서울고등법원 2025. 7. 18. 선고 2024누68561 판결

이 법원이 이 판결에 적을 이유는, 아래 제2항 기재와 같이 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(다만 제4항 결론 부분은 뒤의 제3항 기재와 같이 고친다).

『1) 원고는, 원고의 정규직 사원 호봉체계에 '4급 갑'보다 낮은 '4급 을' 호봉이 존재하고, 실제로 원고 법인에 1997년에 입사한 근로자들은 4급 을 12호봉으로 시작하였으므로, 참가인들의 비교대상 근로자는 4급 을 12호봉, 11호봉의 정규직 기능강사로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 을가 제3, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 측이 2023. 8. 22. 경기지방노동위원회에 "2016년도 호봉표에는 4급 '갑'과'을' 항목이 구분되어 있었습니다. 임금수준이 전반적으로 높아짐에 따라 4급으로 일원화하였습니다."라는 내용이 담긴 답변서를 제출하였고, 원고가 노동위원회에 제출한 2018~2022년 '사원 급여 체계표'에도 4급 항목에 '갑'과 '을'의 구분이 없는 사실이 인정되므로, 늦어도 이 사건 재심판정과 관련된 참가인들의 근무시작 시기인 2021년과 2022년에는 원고의 호봉체계에 4급 '갑'과 '을'의 구분이 존재하지 않았던 것으로 인정할 수 있다. 따라서 참가인들의 비교대상 근로자는, 원고 법인 내에서 참가인들과 같은 업무를 수행하면서 2021년과 2022년 당시 가장 낮은 호봉인 4급 15호봉(1년차), 14호봉(2년차)에 있는 정규직 기능강사라고 보아야 한다.

비교대상 근로자와 참가인들의 임금 항목 중 기본급과 정기상여금, 경영성과급을 제외한 나머지 항목은 모두 동일하게 지급되었으나,<1> 비교대상 근로자에게는 기본급과 상여금이 별개로 지급된 반면 참가인들에게는 2016년경부터 기본급을 인상하는 대신상여금 항목을 따로 지급하지 않는 방법으로 기본급만 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 참가인들은 비교대상 근로자보다 기본급에서는 유리한 대우를 받은 대신 상여금을 지급받지 못하게 되었으니, 기본급과 상여금을 하나의 범주로 보아 참가인들이 받은 임금의 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금의 액수를 비교하여 참가인들에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.』

『사) 원고는 ① 2016년에 기간제 근로자들에 대하여 상여금을 월할하여 기본급에 포

함하기로 한 이유는, 상여금을 받기 위한 근속기간을 충족하지 못하는 기간제 근로자들에게도 상여금을 지급하기 위한 것이었고, ② 비교대상 근로자들의 경우 만 52세부터 임금피크제가 적용되는데, 참가인들에게는 임금피크제가 적용되지 않으며, ③ 비교대상 근로자들은 만 60세 정년이 도래하면 모두 퇴직해야 하는 데 반해, 참가인들은 만 60세가 넘어서도 원고에게 고용된 점에서 알 수 있듯이, 원고에게 참가인들에 대하여 차별적인 처우를 하려는 인식이나 의욕은 전혀 없었고, 오히려 원고가 참가인들을 정규직 직원들에 비하여 우대하고자 하였다고 주장한다.

그러나 ①「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정할 뿐, 사용자의 주관적 의사는 따로 고려하지 않고 있으므로, 참가인들이 기본급과 상여금을 합한 금액에서 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받고 있는 것으로 인정되는 이상, 원고가 참가인들에게 상여금을 별도로 지급하지 않은 행위가 위 조항에 위배된다고 볼 수밖에 없는 점, ② 비교대상 근로자들은 참가인들과 달리 임금피크제에 대한 보상적 성격을 갖는 경영성과급을 받으므로, 참가인들에게 임금피크제가 적용되지 않는다는 이유만으로 원고가 참가인들을 우대하였다고 보기는 어려운 점, ③ 원고의 임금피크제 운영규정 제2조 제3호에 임금피크제는 기간제 및 촉탁직 사원에 대하여는 적용하지 않는다는 내용이 있는 것으로 보아, 원고가 촉탁직 사원고용 가능성을 열어두고 있다고 보이므로, 비교대상 근로자들도 정년퇴직 후 촉탁직근로자로 재고용될 가능성이 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 위 사정만으로는 앞서 본 참가인들과 비교대상 근로자들 사이의 임금 차이가 차별적 처우에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규

각주1) 경영성과급은 장기근속자에 대한 우대 차원에서 지급된 것으로서 경기지방노동위원회의 초심판정에서부터 참가인들이 경영성 과급을 지급받지 못한 것에는 합리적 이유가 있다는 취지로 판단되었고, 이는 원고에게 유리한 내용으로 원고가 이 사건 재 심판정의 위법 여부를 다투고 있는 이 사건의 쟁점과는 무관하다.