서울고등법원 2025. 9. 18. 선고 2024누73983 판결

제1심판결문 제2면 제10행부터 제11행의 “가. 원고는... 사람이다.” 부분을 “가. 원고는 F 주식회사(이하 ‘F’이라 한다)로부터 2015. 8. 1. 참가인 회사로 전적한 후 참가인 회사에서 기획감사실 실장(2015. 8. 1.∼2018. 1. 1.), 총무팀 팀장(2018. 1. 2.∼ 2018. 8. 19.), 업무지원실 실장(2018. 8. 20.∼2022. 7. 14.), 사업개발실 실장(2022. 7. 15.∼2022. 12. 31.)으로 근무하였다.”로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제2면 제14행부터 제3면 제1행의 ‘1. 재심판정의 경위 중 ”나.”항’ 기재 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『나. 참가인은 2023. 1. 30. 사내 익명신고를 통해 원고의 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 및 부정행위에 관한 제보를 받았고, 2023. 2. 13. 고충처리위원회(이하 ‘이 사건 고충처리위원회’라 한다)를 구성하여 외부기관의 공인노무사에 의한 조사절차를 진행하였다. 이 사건 고충처리위원회는 2023. 3. 6. 원고가 아래 <표1> 기재 피해자들에 대하여 아래 <표2> 기재와 같이 ‘직장 내 성희롱’ 행위를 하였음을 인정하였고, 참가인의 상벌심사위원회에 원고에 대한 해임을 요구하는 의결을 하였다. <표1> 인원(성별) 출생연도 직급 원고(남) 1962년생 2급(이사) 피해자1(남) 1981년생 과장 피해자2(여) 1991년생 대리 피해자3(여) 1983년생 대리 피해자4(남) 1989년생 대리 <표2> 9 “피해자 2가 참 예쁘지 않냐, 나같으면 고백했을거다.” 2022. 초 또는 “피해자 2처럼 작고 아담한 여자가 좋다”는 발언 참가인은 2023. 3. 7. 원고에게 이 사건 고충처리위원회 심의결과를 통보하였다.』 ○ 제1심판결문 제10면의 ‘별지1’을 삭제하고, 제4면 제7행과 제12면 제1행의 ‘별지2’를 ‘별지’로 고쳐 쓴다.

절차적 하자에 관한 판단

징계안건 추가 주장에 대하여, 원고에 대한 포상내역 미제출 주장에 대하여, 이해과계인의 징계절차 관여 주장에 대하여 이 법원이 이 부분 관하여 기재할 이유는, 제1심 판결 중 각 해당 부분의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이 사건 상벌심사위원회 구성 및 표결절차에 관한 주장에 대하여

참가인의 인사관리규정는 위원회의 설치, 위원회의 직무 및 기밀유지, 구성과, 소집, 성립에 관하여 다음과 같이 규정되어 있는바, 위원 수 5인에 위원장이 포함되는지 여부에 관한 명시적인 규정이 없으므로, 그에 관한 해석이 필요하다.

참가인의 인사관리규정은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 인사 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 위원장이 위원 수 5인에 포함되는지 여부는 위 규정의 객관적인 해석에 의하여 가려져야 한다. 그 해석을 위해서는 위 규정의 문언의 일반적 의미와 내용, 인사관리규정의 체계적 해석, 참가인의 인사 관행. 근로자들의 공통적인 의사 등 여러 사정을 종합적으로 살펴서 그 문언의 객관적 의미를 무시하지 않으면서, 사용자와 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 한다.<각주1> 다) 참가인의 인사관리규정 제39조는 앞서 본 바와 같이 ‘위원장’, ‘위원’, ‘간사’를 구별하고 있고, 위원장과 위원의 임명방식, 위원장의 직무, 유고시 처리, 위원회 소집권한 등을 규정하고 있으며, 참가인의 인사관리규정에는 ‘위원장 1명을 포함하여 ~명의 위원으로 구성한다’(공무원징계령 제4조, 감사원 징계규칙 제4, 5조 등)는 형식을 취하거나, 위원장을 위원 중에서 선정하는 방식(국회법 제14조 제1항)을 택하고 있지는 않다.

그러나 앞서 든 각 증거에 을나 37 내지 44호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정과 인사관리규정 문언의 내용, 체계적 해석, 참가인의 인사위원회의 운영 관행이나 사용자와 근로자의 공통적인 의사 등을 종합하여 보면 위원의 수에 위원장이 포함된다고 해석함이 타당하다.

통상 위원장이라 함은 위원회의 구성원으로서 위원의 대표자를 의미한다(표준국어대사전에 의하면 ‘위원장’이란 ‘위원 가운데 우두머리’를 의미한다). 참가인의 인사관리규정에 의하면 ‘위원장’을 맡는 인사담당 본부장 역시 사장이 임명하는 직책으로서, ‘위원’의 자격요건인 ‘사장이 임명하는 임직원’과 본질적으로 다르다고 볼 수 없다. 더욱이 위원장의 유고시 사장이 위원장을 임명하도록 정한 참가인의 인사관리규정 제40조 단서 규정까지 더하여 보면, 위원장과 위원은 본질적으로 사장이 임명한다는 점에서 동일하고, 다만 위원장만 특정 직책(인사담당 본부장)으로 미리 지정되어 있는 차이만 존재할 뿐이다. 따라서 위원장이 위원의 수에 포함된다는 해석이 문언의 객관적 범위를 넘는 것으로 보기 어렵다.

참가인의 인사관리규정 제37조의2는 인사위원회의 직무 및 기밀유지를 규정하면서, 인사위원회의 각 위원이 ‘인사위원회의 원만한 운영을 위하여 엄정 중립을 지켜 공명정대하게 회무를 처리하여 하며 인사위원회에 토의된 내용에 대하여는 기밀을 유지하여야 한다.’고 규정하고 있는바, 위 규정을 ‘위원장’이 아닌 ‘위원’에게만 적용되는 규정으로 볼 수 없다. 만일 그와 같이 해석한다면 누구보다 공명정대하게 회무를 처리하고 기밀을 유지하여야 할 ‘위원장’의 경우에는 그와 같은 직무 의무 규정의 적용을 받지 않는다는 것으로 이는 합리적인 해석이라고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 인사관리규정 제37조의2와의 관계에 의하더라도 위원장은 위원에 포함된다고 봄이 자연스럽다.

더욱이 참가인은 인사관리규정 제정 시부터 예외 없이 위원회 구성 시 위원의 수에 위원장을 포함하여 해석하여 왔고, 참가인의 위원회 회의록 내지 의사록을 보면 ‘참석위원’란에 ‘위원장’이 포함되었고 위원장이 위원회의 의장임과 동시에 위원의 한 사람으로서 심의·의결에 참여하여 의결권을 행사해왔다(갑 제5호증, 을나 제31, 38, 40호증).

참가인 소속 근로자들 역시 인사위원회의를 구성하는 ‘위원 수’에 ‘위원장’을 포함하여 운영하는 방식에 대하여 광범위하게 인식하고 있었던 것으로 보이는데, 이는 원고도 동일하였던 것으로 보인다. 즉 원고는 2018. 1. 2.부터 2022. 7. 14.까지 총무팀장과 업무지원실장을 각 역임하였는데, 이때 원고는 각 위원회의 위원 구성 검토를 승인하면서, 스스로도 위원회를 구성할 때, 위원장을 포함하여 위원 수가 원고가 5명이 되도록 위원회 구성을 검토하고 결재하였다(을나 제39호증). 특히 원고는 2019. 7. 31. 직접 상벌심사위원회 개최 품의를 작성하였는데, 이때도 위원장을 포함하여 위원의 수가 5인이 되도록 구성하였다(을나 제39호증). 또한 원고는 상벌심사위원회와 상임인사위원회의 ‘위원’으로 참석한 적도 있는데, 당시에도 총 위원 수는 위원장을 포함하여 5인이었다. 그 밖에 위와 같이 위원의 수에 위원장이 포함된다는 참가인의 인사관리규정 해석에 대해 근로자의 이의가 있었다고 볼 만한 사정도 전혀 보이지 않는다.

한편, 원고는 참가인의 인사관리규정 제42조 제2항(위원회의 의결은 출석위원 과반수로 결정하되 가부동수인 경우에는 위원장이 가부를 결정한다)의 규정을 들어 위원장에게는 의결권 또는 표결권을 행사할 수 있다는 규정이 없으므로 단지 가부동수일 경우 결정권만을 가질 뿐 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위원장이 위원임을 전제로 해석할 경우 위원장에 대하여 의결권 또는 표결권을 인정하는 규정을 별도로 둘 필요가 없을 뿐만 아니라, 참가인의 위 인사관리규정은 위원장이 위원으로서 표결에 참여하되 가부동수 시 결정권을 행사하는 구조로 보는 것이 자연스러운 점, 위 원장은 위원회의 의장으로서 다른 위원과 구별되는 소집권한 등을 추가로 가질 뿐 위원의 한 사람으로서의 심의·의결권이 배제된다고 해석하기는 어려운 점, 위원장이 의결 과정에서는 의결권을 행사할 수 없으면서도 가부동수 시에만 단독으로 의사결정권을 행사하도록 하였으려면 참가인으로서는 인사관리규정에 위원장에게 표결권 또는 의결권이 배제된다는 명시적인 규정을 두는 방식을 취하였을 것으로 보는 것이 자연스러운 점, 원고는 참가인이 인사위원회 구성을 위원장 1인, 위원 5인으로 홀수로 정한 이유는 위원들의 투표로 가급적 바로 의사결정이 나도록 유도하고 기권 등 가부동수인 경우만 위원장이 결정하도록 하기 위해서라고 주장하나, 참가인의 인사관리규정은 위원의 수를 5인 ‘이상’으로 규정하여 반드시 ‘홀수’로 선정하도록 규정하고 있지 않은 점 등을 종합하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

한편 원고는 F이 참가인의 지분을 보유한 모회사라는 등을 들어 참가인의 상벌심사위원회의 구성은 F의 상벌심사위원회와 동일한 기준으로 구성되어야 한다고 주장하나, F과 참가인은 독립된 법인격을 가진 회사로서 참가인이 독자적으로 조직 운영, 인사관리 등을 하고 있는 점, 참가인의 인사관리규정은 자체적으로 제·개정되어 왔으며, 상벌심사위원회를 비롯한 인사위원회 구성에 관하여도 독립적인 기준과 해석에 따라 운영되어 온 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장도 받아들이기는 어렵다.

따라서 특별인사위원회의 위원장이 위원으로서의 자격요건이 인정되고 심의·의결권을 행사할 수 있는 이상 위원장을 포함하여 실질적으로 5인 이상의 위원이 심의·의결에 참여한 이 사건 해고는 절차상의 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

실체적 하자에 관한 판단

처분사유의 존부

인정사실 을가 제1 내지 15호증, 을나 제1 내지 36호증의 각 기재(각 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

징계사유 순번 1번, 20번, 23번 관련 피해자1은, ‘일적인 면보다는 사적인 면에서 대화를 하려고 유도하는 경우가 많은 것 같다. 평소에도 직원들에게 밥먹자 술먹자는 얘기를 많이 했고 공식 회의석상에서 아들을 낳으려면 어느 한의원에 가야 한다, 아들을 낳으려면 몇 시에 성관계를 해야 한다는 식의 말씀을 자주 하셨던 편이다. 듣기 상당히 거북했으나 여러 사람들이 있다 보니 그 부분에 대해 거부의사를 표현하기는 좀 어려운 상황이었다. 또한 워낙 그런 얘기를 자주 하다 보니 자신뿐만 아닌 다른 직원들 모두 이제는 만성적으로 한 귀로 듣고 한 귀로 흘리는 분위기가 형성된 것 같다(징계사유 1번 관련)’라고 진술하였다. 피해자3은 ‘휴직 끝나고 사무실로 보직이 변경된 이후 대화의 빈도가 좀 더 높아졌고, 결혼을 해서인지 모르겠는데 아들을 가지려면 새벽 시간에 성관계를 해야 하는데, 원고도 차장 시험 준비로 피곤한데 배우자가 그 얘기를 하며 본인을 피곤하게 했었다, 아들 임신에 처방을 잘해주는 한의원이 있어서 가기도 했었다라고 발언을 한 적도 있어서 당시 불쾌감을 느꼈다(징계사유 20번 관련)‘라고 진술하였다. 피해자4는, ’시간이 지나 행위 시기에 대해 명확히 기억하지는 않지만 2018년 10월에서 11월 중으로 기억한다. 당시 원고는 아들을 가질 때 경주에 있는 한의원에서 약을 타고 거기서 들은 말로는 새벽 3시에 관계를 하고 일주일에 3번 새벽에 관계하라는 이야기를 자주 하였고, 당시 재직 중이던 여직원 대다수가 알고 있는 사실일 것이다(징계사유 23번 관련).‘라고 진술하였다.

징계사유 순번 2번 관련 피해자2는 ’원고는 “○○씨 손이 왜 이렇게 차?”라는 등의 이유를 대며 제 손을 계속 만졌다. 싫은 티를 내고 손을 빼는 행동을 보이면 안 할 법도 한데 계속 손을 만지려고 했었고, 또 원고가 사주를 공부한다며 손금을 봐준다는 이유를 대며 제 손을 자주 만지려고도 하였다. 최근에는 직접적으로 손을 만지지는 않고 “○○씨 손이 찬데 겨울에 괜찮아?”라는 식으로 말을 하곤 한다. 일반인의 입장에서는 그냥 단순한 걱정으로 보일 수 있으나 저의 입장에서는 그런 말들조차 불쾌하게 느껴진다.‘라고 진술하였고, 피해자4 역시 피해자2의 진술에 부합하게 ’2015년 3월경 회식 후 카페에서 음료를 주문하고 기다리는 과정에서 원고가 피해자2에게 “손이 항상 차다”라고 말하며 손을 만지려고 해서 피해자2가 손을 피하니 본인이 손금을 봐주겠다며 피해자2의 손을 다시 만졌다. 피해자2가 거부의사를 명확히 했음에도 불구하고 손을 만지는 것을 목격하였다. 당시 피해자2는 정신적으로 힘들어했다.‘라고 진술하였고, 피해자1도 ’2015년도 식사자리 당시 원고는 피해 여직원의 손을 잡는 행위를 여러 차례 하기도 하였고, 그 식사자리 외에도 회식 후 커피숍 등에서 원고가 피해여직원의 손을 잡은 것을 두어 차례 목격한 적이 있으나, 정확한 일자는 기억나지 않는다‘라고 진술하였다.

징계사유 순번 3번 관련 피해자2는 ’(중략) 최근에는 피해자2와 참고인2, 원고가 범어 네거리에 있는 고급일식집에서 함께 식사를 한 적이 있었는데 그때도 원고는 자신보고 옆에 앉으라고 해서 옆에 앉았다. 그 식사자리에서 단순히 앉았다 일어날 때에도 원고는 굳이 어깨를 잡고 일어났다가 잡고 앉는 등의 추근덕대는 행동을 반복해서 참고인2가 이건 사진을 찍어서 남겨야겠다고 생각했다고 말한 적이 있다‘고 진술하였고, 참고인2는 ’2015년 9월경 일식집에서 원고가 피해자2를 본인 옆자리에 앉혔다. 술자리 도중 화장실을 나가면서 문을 닫기 위해 뒤를 돌아보니 순간 원고가 피해자2 어깨를 감싸고 얼굴을 피해자로 향하는 행위를 하였다‘고 진술하였다.

징계사유 순번 4번 내지 7번 관련 피해자2는 ’연예인들의 성관계 동영상이 언론으로 이슈가 되었을 때 자신에게 “남자친구와 성관계를 할 때는 비디오 같은 건 찍지 말고 그냥 성관계를 해야 된다.”고 말하여 순간 당혹스럽고 성적 수치심을 느꼈다(징계사유 4번), “어제 남자 직원 몇 명과 저녁을 먹었는데 그 중 ○○○은 벌써 발기가 안 된다고 하더라. 나는 잘 되는데 왜 그런지 모르겠다.”라고 말해 성적 수치심을 느꼈다(징계사유 5번), 지인과의 저녁술자리에서 있었던 얘기를 하면서 지인들의 성생활과 관련한 얘기를 자주 하면서 고통과 불쾌감을 느꼈다(징계사유 6번), 원고가 입사 직후 채용 면접을 볼 때부터 너만 눈에 들어왔다고 말한 적도 있고, 매일 같이 회의실로 불러 1시간에서 길게는 3시간 정도까지 자신을 앉혀놓고 사적인 얘기들을 늘어놓았다. 입사 초에는 “○○씨가 참 좋은데, 이 감정을 어떻게 해야 할지 모르겠다”라는 식의 발언을 자주 하였다. 당시에는 그런 대화가 너무 당황스럽고 부담스러워서 자신이 관계의 선을 긋고자 딸 같아서 그렇게 생각하시는거 아니냐고 되물으면 그런 감정은 아니라고 말했던 적도 있고, 저와 사적인 만남을 자주 요구하기도 하였다.‘고 진술하였다.

징계사유 순번 8번 관련 피해자2는 ’추가적으로 생각나는 것은 결혼에 대한 얘기를 하면서, 자신이 여자임에도 불구하고 ‘여자는 잘 모르겠지만 남자는 성욕이 강하다. 본인이 성욕이 강한 남자라고 생각되면 일찍 결혼해서 그렇게 성욕을 푸는 것도 방법이다, 친구 중에도 그래서 빨리 결혼한 친구가 있다.’고 말했다고 진술하였다. 이에 대하여 원고도 피해자2의 사주를 봐주면서 그와 같은 발언사실을 인정하면서도 사주풀이를 해준 것은 2017~2018경이라고 진술하였다. 반면, 피해자2는 고충처리위원회 조사 당시부터 남자직원이 결별한 여자친구로부터 급여채권 가압류를 당한 적이 있고, 그 관련 업무를 담당하였는데, 원고가 그 남자직원 사례를 들면서 위와 같이 진술하였고, 위 업무를 처리할 당시는 2022. 1.경이라고 진술하면서 가압류결정문과 원고가 서명한 급여대장을 제출하였다.

징계사유 순번 9번 관련 피해자2는 ‘회의실에서 업무적인 얘기는 아니고 대부분 사적인 얘기를 많이 하였다. “누구 전무랑 술을 먹었는데 벌써 발기가 안 된다더라. 내가 여자 직원들이랑도 코드가 잘 맞는다. 내가 F에 있을 때도 여직원들이 나를 좋아했다. 신입 여직원이랑 둘이서 야한 영화를 보러 갔는데 부끄러워했던 기억이 난다.” 등 굳이 알고 싶지 않은 얘기들을 항상 늘어놓았다. “우리 엄마가 작고 아담한데 내가 작고 아담한 여자 좋아하지 않느냐, 피해자2처럼 작고 아담한 여자가 좋다.”는 말도 정말 자주 하였다. 누군가가 저에게 업무차원에서 와서 대화를 하고 있으면, 원고가 다가와서 “피해자2 참 예쁘지 않냐, 나 같으면 고백했을 거다.”라는 식의 말을 정말 빈번하게 하였다. 그런 상황에서 반복될 때마다 저나 함께 업무를 보던 분은 난처할 수밖에 없었다. 그리고 원고가 저에 대한 관심이 과도하다보니, 언제부턴가 저는 회사 내에서 사적인 얘기를 하거나 웃으며 얘기를 잘 하지 않게 되었다’고 진술하였다. 이에 대하여 원고는 ‘예쁘다, 아담하다는 말은 하였다’고 진술하였다. 피해자2는 참가인의 추가조사 과정에서 신입사원과의 입사 관련 업무를 수행하던 중 원고가 위와 같은 발언을 한 것을 떠올려 2022년 초경으로 이 부분 징계사유의 발생 시기를 특정하였다.

징계사유 순번 10번 관련 피해자2는 ‘2015년 12월경 전체 회식자리에서 당시 원고가 같은 자리에 앉았으나 불편하여 다른 자리로 이동하려고 했으나 손목을 잡고 그냥 앉아있으라고 했고 이런 행동이 몇 차례 지속되자 갑자기 주머니에서 5만원권을 꺼내며 “용돈해라”면서 건네어 싫다고 사양했으나 계속 건네었고 불쾌한 감정을 드러내며 단호한 목소리로 “싫어요”라고 했는데도 불구하고 주머니에 돈을 우겨넣으면서 그냥 앉아있으라고 강요하였다. 잠시 후 원고가 앞으로 나가 큰소리로 “나와서 노래 불러 봐”라고 외쳤고 싫다고 거절하였으나 계속 큰소리로 노래를 강요하여 앞에 일과 겹치면서 상당한 모멸감을 느꼈다’고 진술하였다. 피해자1은 ‘피해자1은 입사한 지 1년밖에 안 된 신입이었고 수많은 사람들 앞에서 원고가 술이 취해 그 여직원에게 자기 옆에 앉으라고 지시했다. 피해자는 거부했으나 손목을 잡아당기며 억지로 본인의 옆에 앉혔다. 원고는 돈을 꺼내어 피해 여직원에게 용돈을 준다고 하였고 피해 여직원은 싫다며 거절했다. 반복된 거부에도 불구하고 원고는 피해 여직원의 주머니에 돈을 억지로 넣고 피해자는 한사코 거부하며 다시 돌려드리는 상황을 반복했다. 당시 여직원의 표정이 너무 선명하게 기억이 나서 그 기분이 어땠을지 짐작이 간다. 그러나 다들 나서서 여직원을 도와주기는 어려운 상황이었다. 그 당시 도와주지 못한 것에 대해 해당 직원에 대해 미안하게 생각을 하고 있다. 그 피해 여직원에게 도와주지 못해 미안하다고 따로 얘기를 했던 적이 있다’고 진술하였다.

징계사유 순번 11번, 21번, 22번 피해자2는 ‘회식 자리에서도 원고는 유독 옆에 자신이나 여직원들을 앉혀놓고 과하게 붙어서 얘기를 하는 행동을 하였다’고 진술하였고, 피해자3 역시 ‘회식자리에서 사각테이블에 여직원들이 앉아 있는데 그날따라 유독 심하게 옆에 자꾸 밀착해서 앉으려 해서 끝자리 직원이 거의 벽에 붙을 정도였다. 그때 주변의 직원들이 그 모습을 안쓰럽게 보기도 했다, 퇴근 시간에 엘리베이터에 서 있는데 원고가 와서 살짝 피하면 “왜 피해?”라고 하면서 옆에 굳이 서 있으려고 하기도 하였다’고 진술하였다.

징계사유 순번 12, 13, 14번 피해자2는 원고가 피해자2에게 딸 또는 공주라는 표현을 사용하는 것에 대하여 ‘다른 직원들에게는 딸이나 공주라는 표현은 사용하지 않았다. 원고는 초반에 늘 보고싶다, 좋아하는 거 알지 않냐, 내 취향이 이런데 니가 딱 그렇지 않냐, 저녁에 따로 만나자는 말을 서슴없이 해오던 사람이었고, 그런 게 너무 부담스러워서 제가 딸 같아서 이러시는 거 아니냐고 애써 입장 정리를 하려 해도 그런 감정이 아니라고 부인하던 사람인데, 자신이 워낙 입사 초부터 수년에 걸쳐 차갑게 대하니 본인이 그나마 마음 정리를 하고 이런 표현을 사용한 게 아닌가 짐작하고 있다’고 진술하였다. 피해자2가 제출한 카카오톡 메신저 내용 및 이메일 내용은 다음과 같다. (카카오톡, 2015. 2. 25. 16:04) 이제 집에 왔네...근데 암만 생각해도 공주님 신통방통해... 철딱서니 하나도 없는 얘들 천지인데 스스로 다 해결하고 졸업하고 취직도 떡하고... 너무 훌륭해요. 나도 기뻐. ○○씨 엄니 울겠다... 정말 다시 한번 축하해요. 좋아. (이메일, 2015. 3. 6.) 제목: 딸 보세요6 (중략)p.s.: ○○씨에게 편한 사람으로 남고 싶어요, 나 원래 편한 사람예요 ^^;; (이메일, 2015. 3. 26. 03:12) 공주님 안녕 바쁘지? (중략) 그건 그렇고 월요일 회사 찾아갔는데 전 개인적으로 아주 좋았어요 행복한 시간이었고 반가운 우리 공주님 얼굴 보다가 보니까 결국 좀 오버했네...(오래 옆에 있을려고 했는데 바뿌던데) (중략) 근데 우리 공주 몸매는 생각보다 날씬했어요, 내가 왜 그걸 몰랐지(갸우뚱), 참 남자들 눈은 문제야...(나 날씬한 여자 좋아하는 거 알지..ᄒᄒ) 하여 간 우리 공주가 세상에서 젤로 예쁜 거 같아요. (이메일, 2015. 9. 14.) 제목: 딸 보세요14.. (오랜만일세...) 공주 안녕. 옛날엔 무척 많이 보고 싶어 했던 거 같은데 지금은 매일 보고 있게 되네, 꿈같기도 하고... 하여간 반갑기도 하고 좋아, 정직원 된 거 축하해! (중략) 공주 오늘 열심히 일했네, 차장 자리에 결재 서류 올려놓고 가고... (카카오톡, 2015. 11. 12. 13:13) 원고: 공주 교육가서 잘 받고 있죠 식사도 하셨죠 피해자2: 이사님 이제 점심 먹습니다ᅮᅮ (중략) 원고: 음... 근데 클났어 공주 교육 그만해야 될거같어ᅮᅮ 피해자2: 교육을 그만한다는게 무슨 말씀이세요? 원고: 음... 공주 보고시퍼 참을려고 했는데 안되... ᄏ 피해자2: 아ᄏᄏ 잘받고 돌아가겠습니다 (카카오톡, 2018. 5. 30.) (10) 징계사유 순번 15 관련 피해자2는 ‘원고는 각종 이유를 들어서 단둘이 밥을 먹자거나 차를 마시자고 요구하였다. 둘이 사적으로 만나는 것이 부담스러워서 다른 동료분들과 같이 먹자고 하거나, 매번 거절하기 힘드니 저녁 말고 점심시간에 나가서 먹자고 제안하여도 원고는 늘 저녁 시간대에 단둘이서 먹고 싶다고 요구하였다. 너무 자주 요구하다보니 거절하기가 힘들어 몇 번 식사에 응한 적이 있으나 원고와 둘이 식사하는 자리 자체가 너무 힘들었고 왜 이 자리에 앉아있는 것인지 자괴감이 들어 가족이나 친구들에게 고통을 호소한 적도 있었다. 또한 원고는 식사를 하자는 제안 외에도 연극이나 영화를 보러 가자거나 여행을 가자는 등 단둘이 무언가를 하자는 요구를 수도 없이 하였다. 원고가 시간만 내달라며 2018년 8월에 직접 연극 표를 구매해서 저에게 보낸 적이 있다.’고 진술하였다. 피해자2와 원고 사이의 카카오톡 메시지 내용은 다음과 같다.

징계사유 순번 16번 관련 피해자3이 동료 직원과 주고받은 카카오톡 메시지 내용은 다음과 같다.

징계사유 순번 17번 관련 피해자3은 ‘비서실에 근무하던 시절 원고가 네일아트를 보고 본인은 여자를 좋아하니 그런데서 일하면 하루종일 여자 손을 만질 수 있으니 좋겠다고 얘기한 적이 있다’고 진술하였다. 이와 관련하여 피해자3이 동료와 주고받은 카카오톡 메시지는 다음과 같다.

징계사유 순번 18, 19번 관련 피해자3은 ‘기억나는 사례로는, 원고가 과거에는 이발소나 노래방에 가면 마사지, 술 따라주는 도우미 같은 게 있었는데 요즘은 많이 없어졌다는 얘기를 해서 요즘엔 그렇게 하면 범죄라고 되받아쳤다. 원고는 상대방의 의사와 상관없이 본인의 흐름대로 얘기하는 스타일이기 때문에 그 상황에서 “예전에는 전쟁이 빈번할 때, 부녀자가 치맛자락을 올려쥐면 쌀을 얻어 생계를 이어가던 시절이 있었다.”라는 발언을 한 적도 있다’고 진술하였다. 이와 관련하여 피해자3이 동료 직원과 주고받은 카카오톡 메시지는 다음과 같다.

징계사유 순번 24번 관련 피해자3은 ‘시간이 지나 행위 시기에 대해 명확히 기억하지는 않지만 2018년 10월에서 11월 중으로 기억한다. (중략) 그 이야기를 하면서 회사 4층 F회의실에서 원고가 “너는 젊으니까 잘 서겠네?”, “너는 1주일에 몇 번씩 하냐?”라고 질문하였다. 상당히 성적 불쾌감을 느꼈다’고 진술하였다.

징계사유 순번 25번 관련 피해자4은 ‘2019년 여름쯤 피해자1, 원고와 함께 술자리를 가진 사실이 있다. 원고가 자신과 피해자1에게 “너는 우리 회사 여직원 중에 누구 가슴이 제일 크다고 생각하냐?”, “누가 제일 좋냐?” 이런 질문을 하였다’고 진술하였고, 피해자1도 이에 부합하게 진술하였으며, 참고인2도 술자리에서 원고가 “우리 회사 여자직원 중 가슴이 누가 가장 크다고 생각해?”라고 질문하였고, 다른 직원들이 답변을 못하자 원고가 “나는 피해 자3 가슴이 제일 큰 것 같아.”라고 발언하였다‘고 진술하였다.

징계사유의 존재 여부

징계사유 순번 1번~7번, 10~12번, 16번~25번

관련법리 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결).

판단 1 앞서 본 바와 같이 이 부분에 해당하는 각 징계사유에 관하여 피해자들 및 참고인들은 원고의 이 부분 비위행위에 대해 사건의 경위, 장소, 당시 원고의 언동 등에 관하여 상당히 구체적으로 진술한 점, 그 중 일부는 피해자2와 원고 사이에 주고받은 카카오톡 메시지 내용, 피해자3과 동료 직원 사이에 주고 받은 카카오톡 메시지 내용과도 일치하고 있는 점 등을 종합하면, 이 부분에 관한 피해자들 진술의 신빙성이 상당히 높다. 2 그러나 앞서 본 법리와 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 가 참가인의 상벌규정 제41조(징계사유의 시효) 제1항은 “징계는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 아니한다. 다만, 횡령, 배임 또는 금품수수의 경우에는 이를 5년으로 한다.”라고 규정하고 있는 점, 나 징계사유 2번∼5번, 7번, 10번, 12번, 16번∼19번, 21번, 23번∼25번은 참가인이 징계절차를 개시한 2023. 3. 7.을 기준으로 징계시효 2년이 도과된 것이 명백하므로 징계사유로 삼을 수 없는 점, 다 징계사유 1번, 6번, 11번, 20번, 22번은 이 사건 사용자가 징계사유 발생시기를 특정하지 않은 상태에서 징계사유로 삼았으므로 징계시효가 도과하지 않았다고 볼 증거가 없는 이상 징계사유에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 각 징계사유는 징계시효 도과로 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 상당하다. 3 한편 피고는 원고의 비위행위가 일련의 반복된 행위이므로 최종 행위를 징계시효의 기산점으로 삼아야 하고, 이 경우 전체 징계사유의 징계시효가 도과하지 않았다는 취지로 주장한다. 피징계자의 비위행위가 특정사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그 중에 징계의결시 징계시효가 경과한 것이 있다고 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 하나, 시간적, 장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려해서 위 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당한다고 판단되어야 한다. 그러나 비록 원고의 징계사유가 직장 내 성희롱이라는 공통점이 있기는 하나, 각 징계사유의 비위행위 대상자(피해자들), 방법, 내용 등이 다르고, 피해자별로도 원고의 징계사유는 내용 자체로 각 사유가 구분되고 별개의 행위로 이루어진 것이며 각 사유마다 적어도 수개월에서 수년의 각 간격이 존재하고, 피해자2는 2020년 I 전 J시장 관련 미투 사건 이후 참가인 회사 내에서 여직원들을 상대로 성희롱 관련 이슈가 없는지 면담을 진행하기도 했는데 그 때를 기점으로 행동의 변화가 조금 있었던 것 같다고 진술하기도 한 점 등을 종합하면, 피고와 참가인이 제출하는 증거만으로 원고의 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위라고 단정하기에는 부족하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

징계사유 8번, 9번, 13번, 14번, 15번

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ᆞ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주ᆞ상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기서 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련

구체적인 판단 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 나머지 각 징계사유들은 모두 징계시효가 도과하지 않았고, 참가인이 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다. 1 징계사유 순번 8번 관련 가 원고는 피해자2에게 “여자는 잘 모르겠지만 남자는 성욕이 강하다. 본인이 성욕이 강한 남자라고 생각되면 일찍 결혼해서 그렇게 성욕을 푸는 것도 방법이다.”라는 발언을 한 사실이 있다는 점에 대해서는 인정하고 있다. 피해자2는 최초 문답 과정에서는 이 부분 원고의 발언과 관련하여 발언 내용만을 진술하였지만, 이후 추가 조사 과정에서 원고의 발언 시기를 2022. 1.경으로 특정하면서 당시 회사에서 발생했던 남녀 간의 갈등과 관련하여 원고가 피해자2에게 했던 발언이라고 구체적으로 진술하였다. 원고가 고위직 간부이자 피해자2의 직속 상급자로서 29세나 나이 차이가 나는 여성 직원인 피해자2와 단둘이 있는 상황에서 위와 같은 발언을 한 점, 피해자는 조사 당시 ‘원고의 요구로 회의실에 불려가서 원고의 사적인 대화를 들어줄 때마다 무기력하게 느껴졌고 추행 같은 행동을 할까봐 불안했으며, 원고에게 딱딱하게 대하거나 사무적으로 대하면 원고가 다른 직원들을 곤란하게 하였고, 직접적으로 싫다고 말하지는 못했지만 가족들이 상사와 단둘이 회의실에 있는 것이 회사에서 보기 좋지 않을테니 따로 보지 말라고 하셨다고 둘러서 표현하기도 하였으며, 원고가 인사권을 가지고 있는 사람이라 신고할 생각은 못하고 차라리 퇴사를 할까 생각을 하였다’고 진술하기도 한 점 등을 고려하면, 이와 같은 발언은 성적 언동에 해당하고, 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 나 이에 대하여 원고는 2017년∼2018년 피해자2의 사주를 봐주면서 위와 같은 발언을 하였다고 주장하면서 피해자2도 조사과정에서 원고가 사주를 봐주면서 성욕이 강한 사주가 있다는 등의 진술(을나 제25호증)을 하기도 하였으므로 시기에 관한 피해자2의 진술은 신빙성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피해자2는 이 부분 징계사유와 관련하여서는 회사에서 발생한 남녀 간의 갈등과 관련하여 급여를 가압류하고 외부인이 인사조치를 요구하는 등으로 소란을 피우는 일이 있었고, 그와 같은 인상적인 상황으로 인하여 그와 관련하여 원고가 자신에게 한 말의 경위와 내용을 비교적 정확하게 기억하여 진술하고 있는 것으로 보이는 점, 2 피해자2가 조사과정에서 원고가 사주를 봐주면서 성욕이 강한 사주가 있다고 말하였다는 취지 등의 사실확인서(을나 제25호증)를 제출하기도 하였으나, 피해자2는 수년간 원고의 호출로 원고에게 불려 가면 원고가 개인적인 말, 개인적인 사생활, 사주 관련 내용 등 빈번하게 부적절한 발언을 하였기 때문에 시기를 특정하기도 어려웠다고 진술하고 있고, 원고도 수년간 피해자2와 그 지인의 사주를 봐주었다고 진술하고 있는바, 피해자2가 위 사실확인서에 작성한 성욕 관련 진술은 피해자2가 특정한 징계사유 순번 8번과는 다른 상황에서 이루어진 것으로 보이는 점, 3 원고는 코로나19의 영향으로 2020. 1.부터 회의실 사용 및 회의가 금지되었다고 주장하나, 참가인은 코로나 19의 확산에 따라 2020. 5. 14. 전 직원을 대상으로 회의실 사용 시 마스크를 반드시 착용하라는 지침만을 내린 것으로 보일 뿐 회의실 사용이 금지되었다고 보기 어려운 점, 4 피해자2가 다른 대부분의 징계사유의 발생시기에 관하여는 과거로 진술하면서 이 부분 징계사유의 발생시기에 관하여 거짓 또는 허위로 진술하였다고 볼 만한 동기를 찾아보기 어려운 점(원고는 2019. 11.경 피해자2가 업무상 실수를 하여 징계를 받을 위기에 놓여 있어서 참가인의 압박으로 원고를 모함하기 위하여 신고를 한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 피해자2는 2020. 7.경 I 전 J시장 관련 미투 사건 무렵 인사담당부서장과 면담 후 원고로부터 무슨 말을 하였는지 추궁당하기도 하여 신고를 꺼리게 되었는데, 이후 원고가 사업개발실장으로부터 물러나 타 부서로 전직된 후 사내 소통함에 원고의 피해 자2에 대한 성희롱 등의 제보가 접수되었고, 신고에 따른 불이익이 두려워 진술하지 않으려다가 주위 직원들이 증거서류를 모아주는 등 응원해주어 용기를 내어 진술하게 된 것으로 보일 뿐이다) 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사유만으로는 피해자2 진술의 신빙성을 배척하기 어렵다. 2 징계사유 순번 9번 관련 가 원고는 징계사유 9번의 “피해자2가 참 예쁘지 않냐, 나 같으면 고백했을 거다.”, “피해자2처럼 작고 아담한 여자가 좋다.”라는 발언 중 “고백했을 거다.”라는 발언은 한 기억이 없고, “예쁘다.”, “아담하다.”라는 발언을 한 사실이 있다는 점에 대해서는 인정하고 있다. 나 원고는 이 부분 징계사유의 발생장소에 대한 피해자2의 진술이 일관되지 않으므로 피해자2 진술의 신빙성이 없고, 피해자2가 자신을 모해할 동기도 충분했으며, “예쁘다.”, “아담하다.”라는 발언은 상대에 대한 인사나 칭찬의 의미도 내포하는 표현으로 성희롱적 표현으로 단정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피해자2는 진술의 내용이 실제로 그와 같은 발언을 듣지 않았다면 진술하기 어려울 정도로 구체적이고 일관되게 이 부분에 관하여 진술하고 있고, 피해자2는 성희롱 조사 당시부터 이 부분 발언의 경우 ‘누군가가 피해자2에게 업무차원에서 와서 대화를 하고 있으면 원고가 다가와서’ 그와 같은 발언을 하였다고 진술하여 발생장소를 회의실로 특정하여 진술하지 않았으며, 앞서 본 바와 같이 피해자2가 이 징계사유에 관하여 거짓 또는 허위로 진술하였다고 볼 만한 동기를 찾아보기 어려우므로, 피해자2 진술의 신빙성이 인정된다. 피해자2는 ‘누군가와 업무차원에서 대화 중 원고로부터 위와 같은 발언을 들으면 피해자2는 물론 같이 업무를 보던 사람은 난처할 수밖에 없었고, 원고가 피해자2에 대한 관심이 과도하다보니 언제부턴가 회사 내에서 사적이 대화를 하거나 웃으며 얘기를 하지 않게 되었다’고 진술하고 있는 점, 원고가 고위직 간부이자 피해자2의 직속 상급자로서 29세나 나이 차이가 나는 여성 직원인 피해자2에게 위와 같은 발언을 한 점 등을 고려하면, 이와 같은 발언은 여성 직원을 이성관계로 대상화하고, 외모를 평가하고 신체를 언급하는 발언으로서 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 설령, 피해자2가 설령 원고의 주장처럼 “고백했을 거다.”라는 발언은 제외하고 “예쁘다.”, “아담하다.”라는 발언만을 하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고가 2015. 3. 26. 피해자2에게 보낸 이메일에서 “우리 공주 몸매는 생각보다 날씬했어요, 내가 왜 그걸 몰랐지(갸우뚱), 참 남자들 눈은 문제야...(나 날씬한 여자 좋아하는 거 알지..ᄒᄒ) 하여간 우리 공주가 세상에서 젤로 예쁜 거 같아요.”라고 하며 과거에도 피해자2에게 예쁘다고 하고 몸매가 날씬하다고 발언한 사실이 있었던 점, 앞서 본 바와 같이 원고가 고위직 간부이자 피해자2의 직속 상급자이고 피해자2가 29세나 나이 차이가 나는 여성 직원인 점 등을 고려하면, 이와 같은 발언은 외모를 평가하고 신체를 언급하는 발언으로 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 3 징계사유 순번 13번 관련 가 원고는 피해자2에게 2022. 12. 28.에는 “늘 보고 싶고 감사합니다. 기도드리겠습니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를, 2023. 1. 6.에는 “그래도 종이 붙이러 오는 대리님 얼굴 보니 좋았습니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 있다. 나 징계사유 13번과 관련하여 원고는 일상적으로 나눌 수 있는 말로 보통 사람의 통상적인 감정을 감안하더라도 성적인 혐오감이나 불쾌감을 유발하는 것으로 볼 수 없기에 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 29살이나 어린 여성 하급 직원에게 ‘보고싶다’는 말을 일상적으로 한다는 것은 상식적으로 받아들이기 어렵고, 위와 같은 발언이 이루어진 시각이 22:15 및 08:49으로 일반적으로 직장 동료와 카카오톡 메시지를 주고받는 시각이 아닌 점, 더욱이 원고가 2015년부터 계속해서 피해자2에게 “물론 (내가) 보고싶지만 참고, 건강하게 많이 웃고 행복하게 잘 살아”, “보고싶은 공주, 잘 지내고 있죠?”, “옛날엔 무척 많이 보고 싶어 했던 거 같은 데 지금은 매일 보고 있게 되네, 꿈같기도 하고...”, “공주 보고시퍼 참을려고 했는데 안되...”, “안계시니까 보고싶군” 등의 내용으로 이메일이나 카카오톡 메시지를 보낸 적도 있는 점, 성희롱이 성립하기 위하여 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점, 고위직 간부이자 직속 상사인 원고가 나이 어린 여성 부하 직원에게 보고싶다는 감정을 표현하는 행위는 사적인 관계에서 여성으로 생각하는 언동인 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 원고의 발언은 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 4 징계사유 순번 14번 관련 가 원고는 2022. 2. 25. 피해자2에게 “연애 사랑이 별거냐 고기 잘 사주는 남자랑 고기 먹다 눈 맞아 상추쌈 입에 넣어주고 키스하면 연애 시작이고 생일선물로 한우선물세트 보내면 그게 사랑이지”라는 페이스북 게시글을 캡처하여 보낸 사실이 있다. 나 징계사유 14번과 관련하여 원고는 2022. 2. 22. 외부 조사기관의 조사 당시 조사받지 않은 사항이므로 징계사유로 삼을 수 없으며, 설령 징계사유로 삼을 수 있다고 하더라도 성희롱적 표현으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 징계심사위원회를 개최하기 전인 2023. 3. 7. 원고에게 징계사유 14번의 내용이 포함된 고충처리위원회 의결서를 송부하였고, 2023. 3. 13. 개최된 징계심사위원회에서도 징계사유 14번을 포함하여 심의하였으며, 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되는 것이기에 단순히 사전 조사 때 언급되지 않았다는 이유만으로 징계사유로 삼을 수 없다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 다 또한 그 내용 자체도 29살이나 어린 여성 직원에게 보내기에는 부적절한 내용으로 판단되는 점, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점, 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 2015년부터 피해자2에게 계속하여 부적절한 내용의 문자 메시지 등을 보내었던 점 등을 고려하면, 이 부분 원고의 발언은 성적 언동으로서 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 5 징계사유 순번 15번 관련 가 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2021. 8. 6. 피해자2에게 저녁을 먹자고 했으나 피해자2의 요청에 따라 점심으로 대체한 사실, 원고가 2021. 8. 20. 피해자2에게 자격증 딴 것을 축하하며 밥을 먹자고 한 사실, 원고가 2021. 11. 24. 피해자2에게 점심을 먹자고 한 사실, 원고가 2022. 4. 11. 피해자2에게 사무실에서 차를 배달해 먹자고 한 사실을 인정할 수 있다. 나 징계사유 15번과 관련하여 원고는 발생 상황이나 전체 맥락을 살펴보면 팀 내 소통을 위한 원고의 노력 혹은 피해자2에 대한 단순 축하의 표현에 해당할 뿐 성적 함의를 가진 성희롱 표현으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 과거에도 피해자2에게 단둘이 식사하자거나 공연을 보자고 하고, 심지어 여행을 가자고 제안한 사실이 있어 원고의 식사 제안을 단순히 팀 내 소통 또는 축하의 표현으로만 해석하기는 어려운 점, 피해자2는 원고의 요구를 거절하지 못하는 경우 저녁을 점심으로라도 대체하거나, 밥을 먹으러 가면서도 동료 직원에게 불편함을 토로하는 등 원고와 밥을 먹거나 만나는 것에 대해 거부감을 느끼고 있었고, 직장 내 관계 등으로 인해 원고에게는 그와 같은 표현을 하지 못하고 참아왔던 것으로 보이는 점, 피해자2의 입장에서는 2015년부터 계속해서 부적절한 언행 등을 하고 있는 29살이나 나이 차이가 나는 직장 상사와 단둘이 수차례 식사를 하는 것이 결코 일상적인 식사로 받아들여지지는 않았을 것인 점 등을 고려하면, 이 부분 징계사유 또한 피해자2와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고의 징계양정에 관하여

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 등 참조). 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고에 비례의 원칙이나 평등의 원칙을 위반하여 징계재량권을 일탈.남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유 중 각 일부가 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다고 하더라도, 나머지 징계사유만으로 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정된다면 이 사건 해고는 적법한 것이고, 설령 위 나머지 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 종합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 징계사유 25가지 사유 중 징계사유 8번, 9번, 13번∼15번 등 5가지 사유가 정당한 징계사유로 인정된다. 인정된 징계사유의 구체적인 내용을 살펴보면, ‘남자는 성욕이 강하다. 성욕이 강한 남자라고 생각되면 일찍 결혼해서 성욕을 푸는 것도 방법이다.’라는 성적인 발언, ‘예쁘다, 아담하다’와 같은 외모 평가 발언, ‘나 같으면 고백했을 거다’, ‘늘 보고 싶다’, ‘고기 잘 사주는 남자랑 고기 먹다 눈 맞아 상추쌈 입에 넣어주고 키스하면 연애 시작’이라는 등의 부적절한 발언, ‘단둘이 식사나 차를 마시자’며 사적 만남을 요구하는 행위 등으로서, 자신의 우월한 지위를 이용하여 29세나 어린 여자 직원인 피해자를 상대로 장기간에 걸쳐 반복적으로 행해진 것이다. 원고는 기획감사실 실장, 총무팀 팀장, 업무지원실 실장, 사업개발실 실장 등 직장 내 성희롱 행위를 방지하여야 할 지위에 있었음에도 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 부하직원에 대해 반복적으로 직장 내 성희롱 행위를 하였기에 그 비위의 정도는 더욱 중한 것으로 판단된다.

특히 25가지 징계사유 중 징계시효 도과된 부분은 징계사유로 인정되지 않으나, 그 구체적 내용에 비추어 보면, 그 비위행위의 정도가 비교적 중하고, 객관적인 증거자료 또는 피해자들과 참고인들의 진술 등으로 그 사실관계도 인정되므로 원고의 비위행위가 과거부터 지속되어 왔음을 알 수 있다. 이와 같이 징계시효가 지난 비위행위라 할지라도 징계양정에 있어서 참작자료로는 삼을 수 있으므로(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조) 참가인이 징계시효가 도과된 사유들을 징계사유가 아닌 참작사유로 삼았다 하더라도 원고에 대한 해고 처분은 그 양정이 과다하지는 않은 것으로 판단된다.

원고 스스로도 2020. 7. 이전에 성인지감수성에 문제가 있었다고 인정하고 있고, 비록 참가인의 공식적인 징계절차는 아니었다고 하나 원고는 2020. 7. 당시 K 팀장으로부터 직장 내 성희롱을 사유로 ‘주의’를 촉구하는 지적을 받았음에도 불구하고 이후에도 유사한 성적인 언동을 지속한 것으로 보여 개선의 가능성을 기대하기도 어려운 것으로 보인다.

원고는 2023. 2. 13. 참가인로부터 ‘직장 내 성희롱에 대한 고충이 접수되어 조사를 진행할 예정’임을 통지받으면서 ‘피해자와 접촉하는 행위 등을 해서는 안 되며, 위반 시 가중 처벌할 수 있음’을 고지받았음에도 피해자들에게 “왜 저한테 이렇게 하시는지요?”라는 내용의 이메일을 보내고, 피해자2와 피해자4에게는 각각 “어떻게 된 거죠?”, “대리님 신고했다는 게 사실이세요? 뭐죠? 어떻게 이래 엮죠?”라는 내용의 카카오톡 메시지를 전송하는 등 2차 가해에 해당하는 행위를 하기도 하였다. 피해자2는 이로 인하여 더욱 큰 불안감에 시달렸고, 불면, 빈맥, 가슴 두근거리고 조이는 불편감 등을 호소하며 병원 치료를 받기도 하였다.

원고가 2019. 5. 29. 참가인으로부터 1등급 공로상을 받은 사실이 있고, 참가인의 상벌규정 제45조(포상자에 대한 징계감경) 제1항에 “1등급 포상을 받은 자에 대하여 징계할 때에는 해임은 정직으로, 정직은 감봉으로, 감봉은 견책으로, 견책은 경고로 각각 1등급씩 징계를 감경할 수 있다.”라는 규정이 있기는 하다. 그러나 해당 규정은 의무규정이 아닌 임의규정이므로 참가인이 원고의 징계양정을 정직으로 감경하였어야 한다고 보기 어렵다. 또한 참가인의 성희롱·성폭력 예방 및 처리지침(이하 ‘성희롱 처리지침’이라 한다) 제16조(재발방지 조치 및 징계 등)제4항에 “인사위원회는 징계의결 시 위원회에서 결정된 징계양정을 존중하여 심의하며 포상 등의 사유로 감경하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있고, 고충처리위원회가 2023. 3. 6. 원고에 대한 해임요청 의결 시 의결서에 ‘성희롱 처리지침 제16조(재발방지 조치 및 징계 등) 제4항에 의거 고충처리위원회에서 의결된 징계양정을 존중바라며, 포상 등의 사유로 감경할 수 없음’을 명시한 사실을 볼 때, 참가인이 원고의 징계양정을 감경하지 않은 것은 부당하다고 보기 어렵다. 한편, 원고는 위 성희롱 처리지침은 2019. 6. 8. 제정되었으나, 이 사건 징계사유 중 상당수가 위 지침의 제정 이전에 이루어진 것이므로 원고에 대하여 위 성희롱처리지침을 적용할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하여 하는 것이 원칙인바, 원고에 대한 징계사유 중 일부가 위 성희롱 처리지침 제정 이전에 발생하였다고 하더라도, 나머지 징계사유는 성희롱 처리지침 제정 이후의 행위들이고, 제정된 성희롱 처리지침의 적용에 관한 공익상의 요구보다 근로자의 신뢰가 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 해당한다고 볼 만한 사정도 전혀 없다고 보이므로, 원고의 행위에 대하여 위 성희롱 처리지침에 따라 처리되었다고 하여 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 2020. 7. 직장 내 성희롱에 관한 조사를 받은 적이 있으므로 이 사건 해고는 이중징계에 해당한다고도 주장하나, 원고가 이미 징계를 받았다는 점에 관한 아무런 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다(오히려 참가인은 2020. 7.경 ‘회사 내 직장 성희롱 발생여부 점검’ 차원에서 여성 직원들을 상대로 면담을 진행하였고, 원고가 일부 여직원을 회의실에 데려간다는 취지의 내용이 확인되었으나, 당시 직원들을 피해사실을 진술하기를 꺼려, 피해자나 피해사실이 특정되지 않아 K 팀장으로부터 직장 내 성희롱을 사유로 ‘주의’를 촉구하는 지적을 받았을 뿐 그 비위행위에 대한 징계나 조사가 이루어지지 않았다).

소결론 이 사건 해고는 일부를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.