서울고등법원 2025. 10. 1.자 2024라21525 결정

채권자 A노동조합(이하 ‘채권자 노동조합’이라 한다)은 공공, 운수, 사회서비스 분야의 근로자들을 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합이고, 채권자 B은 D에 소속되었던 근로자로서, D의 근로자들을 조직대상으로 하는 채권자 노동조합의 E지회(이하 ‘채권자 지회’라 한다)의 지회장이다. 채무자는 서울특별시 행정 및 서울특별시의 회 의정에 관한 중‧장기계획 및 자료의 조사연구, 주요 당면과제에 대한 조사연구 등을 목적으로 하여 설립된 재단법인이다.

D은 ‘서울특별시 C 운영 및 지원 조례’(이하 ‘이 사건 조례’라 한다) 부칙(2023. 7. 24.) 제1조 단서에 의하여 D의 해산등기가 이루어진 2023. 11. 1.부터 부칙 제3조부터 제5조 및 제7조가 시행됨에 따라 채무자에 통합(이하 ‘이 사건 통합’이라 한다)되었다. 이 사건 통합으로 채권자 B을 포함한 D 소속 근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)의 근로관계는 채무자에게 승계되었다.

이 사건 조례 중 이 사건 통합에 관련된 주요내용은 다음과 같다.

확인의 소에서 ‘확인의 이익’이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안‧위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결 등 참조).

채권자 노동조합은 채권자 지회의 동의권, 근로자 집단의 자기결정권, 단체교섭권을 피보전권리로 특정하여 주장하고 있으나, 이는 이 사건 근로자들에 대한 취업규칙 적용에 관한 이 사건 가처분신청과 관련하여 피보전권리 발생의 원인이 되는 법률적 근거들에 관한 것이라, 그 자체가 이 사건 가처분신청에 있어서의 구체적인 피보전권리들이라고 보기 어렵다. 더욱이 채권자 노동조합이 이 사건 가처분신청에 의하여 보전하고자 하는 권리관계는 이 사건 근로자들과 채무자 사이의 개별적 근로관계에 있어서의 이 사건 근로자들의 법적 지위, 구체적으로는 채무자의 취업규칙 적용 여부 및 그 적용범위에 관한 것으로, 해당 취업규칙의 적용 여부 등에 관한 확인을 구하는 청구권이 이 사건 가처분신청의 피보전권리가 될 수 있다. 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법 등이 정하는 권리‧의무의 주체가 되고 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 동의할 수 있는 지위에 있기는 하나, 취업규칙에서 정하는 근로조건에 관한 규정이 직접적으로 적용되는 지위에 있지 않으므로, 채무자의 취업규칙의 적용으로 인하여 채권자 노동조합의 구체적인 권리 또는 법률상 지위에 영향이 있다고 볼 수 없다. 따라서 채무자의 취업규칙의 적용 여부에 따라 채권자 노동조합의 권리 또는 법률적 지위에는 현존하는 위험‧불안이 야기된다고 볼 수 없다. 또한 본안소송에서 채권자 노동조합과 채무자 사이에 채무자의 취업규칙의 적용 여부 등에 관한 판결이 확정되더라도 직접적인 이해관계를 가지고 있는 이 사건 근로자들에게 직접 그 판결의 효력이 미친다고 보기 어렵다.

그렇다면 채권자 노동조합에게 신청취지 기재와 같은 가처분을 구할 신청의 이익이 인정되지 않는다. 채권자 노동조합의 신청은 부적법하다.

관련 법리

피보전권리 및 보전의 필요성에 대한 판단

D은 ‘D 설립 및 운영에 관한 조례’를 근거로 서울특별시가 설립하고 ‘2018년도 지방자치단체 출자‧출연 기관 지정 고시’(2018. 4. 30. 행정안전부고시 F)에 따라 지방자치단체 출연 기관으로 지정‧고시된 재단법인이다. 채무자는 이 사건 조례를 근거로 서울특별시가 설립하고 ‘지방자치단체 출자‧출연 기관 지정‧고시(안전행정부고시 G)에 따라 지방자치단체 출연 기관으로 지정‧고시된 재단법인이다. D과 채무자에 대하여는 ‘지방자치단체 출자‧출연 기관의 운영에 관한 법률’(이하 ‘지방출자출연법’이라 한다)이 적용되고(지방출자출연법 제2조 제1항 본문), 구 지방출자출연법(2025. 4. 1. 법률 제20869호로 개정되기 전의 것) 제4조 제3항 제4호는 ‘그 밖에 기관의 운영 등에 관한 기본적인 사항’을 해당 지방자치단체의 조례로 정하도록 규정하고 있는바, 이 사건 조례는 위 규정을 근거로 구 ‘서울특별시 C 육성 조례’(2014. 10. 20. 조례 H로 개정되기 전의 것)가 개정되면서 그 명칭이 변경된 것이다.

이 사건 조례는 2023. 7. 24. 일부 개정되었는데, 부칙(2023. 7. 24.) 제2조에 따라 ‘D 설립 및 운영에 관한 조례’가 폐지되고 제3조 내지 제5조 등에 따라 D이 채무자에 통합되었다. 위 부칙에서는 D이 대외적으로 행한 모든 법률행위의 효과와 법률관계, D의 모든 재산을 채무자가 승계하도록 규정하였고(제4조 제1항, 제5조), 근로관계의 승계에 관하여도 경과규정을 두어 D에 재직하던 모든 직원은 C에 채용된 것으로 본다고 규정하였다(제3조 제2항). 따라서 이 사건 근로자들의 근로관계는 C에 승계되었다고 할 것이고, 이 사건 조례의 내용이나 기록에 의하여 인정되는 D이 채무자에게 통합된 경위와 채권자 B을 비롯한 이 사건 근로자들의 통합 전후의 근로형태를 비롯한 통합 전후의 제반사정들을 종합하여 보면, 그 근로관계의 승계가 포괄적으로 이루어졌다고 봄이 타당하다. 이러한 경우 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 한다. 이러한 동의가 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다.

이 사건 조례 부칙(2023. 7. 24.) 제3조 제2항에서는 이 사건 근로자들에 대한 각종 근로조건을 채무자의 정관과 제 규정을 따르도록 정함으로써 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 채권자 지회의 동의를 받지 않고서도 이 사건 근로자들에게 채무자의 취업규칙이 적용되도록 규정하고 있다. 그런데 채무자의 취업규칙에는 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 근로자들에 대하여 적용되던 D의 취업규칙보다 근로계약 방식, 보수체계 등에서 근로자에게 불리한 내용이 포함되어 있다.

D 인사규정에 의하면, 정규직으로 임용되는 연구직 직원은 재임용심의 없이 정년인 만 60세까지 근로계약관계가 유지되는 반면(제43조 제1항), 채무자의 인사규정과 임용계약 규칙에 의하면, 연구직 직원의 초임기간을 2년 이내로 정하면서 임용기간이 만료될 때마다 3년 이내의 기간을 정하여 재임용할 수 있고 재임용심의 결과에 따라 재임용계약기간을 2년 이내(하한 1년)로 하거나 일정한 경우 인사위원회 심의를 거쳐 임용을 거부할 수 있으며(인사규정 제13조, 임용계약 규칙 제5조 내지 제7조), 근로관계가 승계되는 D 소속 연구직 직원에 대하여도 임용계약기간을 2026. 6. 30.까지로 정하여(인사규정 부칙 제2조 제2항) 위와 같은 재임용절차가 동일하게 적용되도록 하였다.

이 사건 근로자들에게는 D 보수규정에 따른 연봉급이 지급되었는데 이 사건 통합에 따라 C 보수규정 부칙(2023. 10. 19.) 제2조에서 정한 C의 각 직급에 임용된 것으로 간주되어 C 보수규정 제8조 내지 제10조, C 연봉급산정규칙에 따라 산정된 연봉급이 지급되게 되어 일부 근로자들에 대하여 연봉액이 삭감되었고, 이 사건 조례 부칙(2023. 7. 24.) 제3조 제4항에 따라 그 차액분이 조정수당 등으로 지급되어 그 임금 수준이 일시적으로 유지된다고 하더라도 조정수당 등은 최대 2년까지만 임시로 지급될 수 있는 것에 불과하므로, 위와 같은 내용은 연봉액이 삭감되는 근로자들에 대하여 불리한 내용에 해당한다[채무자의 주장과 같이 이 사건 근로자들 중 일부에 대하여는 연봉액이 상향된다고 하더라도, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 참조)].

이 사건 조례는 앞서 본 바와 같이 구 지방출자출연법 제4조 제3항 제4호(그 밖에 기관의 운영 등에 관한 기본적인 사항)의 위임에 따라 개정되었다. 그러나 지방출자출연법의 목적과 그 입법취지, 지방출자출연법 제2조 제5항에서는 “출자‧출연 기관에 대하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다.”고 규정하고 있는 점, 헌법 제32조 제3항(근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다), 근로기준법 제4조, 제94조 제1항의 취지와 관계에 비추어 보면, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고 헌법 제32조 제3항의 취지와 근로기준법 제4조가 정한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리에 해당하는 점 등을 종합하여 보면, 위 위임조항이 조례로서 출자‧출연 기관의 운영 등에 관한 사항을 다른 법률에서 정한 강행규정에 위반하여 정할 수 있도록 포괄적으로 위임한 것이라거나 출자‧출연 기관 소속 근로자들에 대하여 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 조례로서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것까지 예정하였다고 보기는 어렵다. 결국 근로기준법 제94조 제1항의 적용 없이 이 사건 근로자들에 대하여 채무자의 취업규칙을 적용하도록 규정한 이 사건 조례 부칙(2023. 7. 24.) 제3조 제2항은 법률이 정한 위임의 범위를 벗어난 내용을 정한 것으로서 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 그 효력이 없다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로기준법 제94조 제1항에 따른 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되므로(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조), 채권자 B에 대하여 종전의 근로조건보다 불리한 채무자의 취업규칙은 적용되지 않고 D의 취업규칙이 적용된다고 볼 것이다. 따라서 채권자 B은 근로관계의 사용자의 지위를 승계한 채무자를 상대로 근로계약 방식, 보수체계에 관하여 불리하게 변경된 취업규칙인 별지2, 3 목록 기재 규정이 적용되지 아니함의 확인을 청구할 피보전권리가 소명되고, 채권자 B에게 채무자의 취업규칙이 적용됨에 따른 불이익 등을 고려할 때, 위 채권자가 구하는 본안판결 선고시까지 별지2 목록 기재 규정의 적용을 정지하고, 그 부분에 관하여 D의 취업규칙을 적용하도록 할 보전의 필요성도 소명된다.

다만, 채권자 B은 변경된 항고취지에서 ‘채무자에게 고용이 승계되어 조정수당을 지급받고 있는 근로자들’에 대하여 별지3 목록 기재 규정의 적용정지 등을 구하고 있는바, 제출된 자료만으로는 채권자 B에게 별지3 목록 기재 규정이 적용됨에 따라 연봉액이 삭감되어 조정수당이 지급되고 있다는 점을 소명하기에 부족하므로(오히려 채무자는 이 사건 통합으로 채권자 B의 기본급이 상향되어 조정수당이 지급되지 않는다고 주장한다), 이 부분 가처분신청은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.

집행관 공시명령 및 간접강제신청에 대한 판단

채권자 B은 이 사건 가처분명령에 대한 집행관 공시명령을 구하고 있으나, 사안의 성질상 가처분명령에 대하여 집행관 공시를 하는 것이 가처분결정의 실효성을 확보하기 위한 유효적절한 방법이라고 보기 어려우므로, 집행관 공시명령 신청은 받아들이지 아니한다.

채권자 B은 채무자의 의무 위반에 대비하여 간접강제도 함께 신청하고 있다. 민사집행법 제261조 제1항은 채무의 성질이 간접강제를 할 수 있는 경우에 법원이 채권자의 신청에 따라 간접강제를 명할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 ‘간접강제를 할 수 있는 경우’에 해당하는 간접강제의 대상이 되는 채무는 일반적으로 부대체적 작위채무나 부작위채무에 한정된다(대법원 2012. 1. 27. 자 2010마1850 결정 참조). 주문 기재 가처분은 채무자의 취업규칙 중 일부인 별지2 목록 기재 규정이 채권자 B에 대하여 적용되지 않고 그 부분에 관하여 D의 취업규칙이 적용됨을 관념적‧잠정적으로 확인하는 내용의 가처분으로서 본안소송에서 채권자 B이 승소한 것과 같은 법률상 지위를 임시로 정하기 위한 것이고, 그와 같은 잠정적인 법률상 지위가 형성되는 효과는 가처분결정이 고지 또는 송달됨으로써 발생하는 것이므로, 민사집행법 제261조 제1항에서 정한 간접강제의 대상이 된다고 보기 어렵다. 따라서 간접강제 신청은 받아들이지 아니한다.