주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송 총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 관계 등
피고는 2014. 6. 13. 설립되어 휴대폰 당일 배송 서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2019. 2. 22. 자로 피고에 입사하여 '경영지원팀 차장'으로 근무하였던 자이다.
원고에 대한 해고 처분의 경위
피고 근로자들의 2019. 10. 15. 자 탄원서 제출
피고 본부장 K 외 10인의 피고 근로자들은 2019. 10. 15. 피고 대표이사에게 아래와 같은 취지의 탄원서를 제출했다.
<생략>
징계요구
'경영지원팀 팀장' I은 2020. 1. 7. 피고 대표이사에게 아래 표 기재와 같은 징계요구서를 제출하였다.
<생략>
피고 인사위원회의 인사위원회 구성 및 원고에의 인사위원회 출석통지 등
피고 대표이사는 2020. 1. 7. 피고 취업규칙 제10조에 따라 '인사위원장: 피고 대표이사 G, 인사위원: 개발본부장 K, 사업운영팀장 J, 경영지원팀장 I, 간사: 경영지원팀장 겸임'으로 하는 인사위원회 구성을 공고하였다. 위 인사위원회 위원장인 피고 대표이사는 2020. 1. 8. 원고에게 위 2)항 '징계사유'란 기재 징계사유로 인하여 피고 인사위원회에 징계대상자로 회부되었으므로, 출석일인 2020. 1. 13. 오전 10시 30분에 본사회의실로 출석하여 비행에 대해 소명하라는 취지의 출석통지서를 발송하였다.
한편, 원고는 2020. 1. 8. 피고 회사의 투자사에 '피고 대표이사가 업무상 횡령을 하고 있으며, 파벌을 조장하여 자신과 친한 I을 경영지원팀 팀장으로 임명하고 원고를 해고하려 한다.'는 취지의 이메일을 발송하였고, 2020. 1. 9. 피고 인사위원회에 '인사위원회가 출석통지서 상 기재한 징계사유를 인정할 수 없다.'는 취지의 의견서를 제출하였다.
원고에 대한 대기발령 조치
피고 대표이사는 2020. 1. 10. 원고에 대해 '회사 기밀 유출 및 허위사실 유포 혐의가 구체적이고 합리적으로 의심된다.'는 이유로 2020. 1. 10.부터 2020. 1. 14.까지 자택대기발령조치를 하였다.
원고에 대한 해고처분(이하 '이 사건 해고'라고 한다)
피고 인사위원회는 2020. 1. 13. 오전 10시경 원고에 대한 징계사유가 모두 인정된다고 판단하고, 원고에 대한 해고를 의결하였다(해고일시는 2020. 1. 14.로 정하였다). 피고 대표이사는 같은 날 원고에게 '징계사유로 제시된 원고의 행위는 취업규칙 62.5항, 62.9항, 72.1.4항, 72.1.5항, 72.1.6.항, 72.1.12.항, 72.1.15.항을 위배한 것으로서, 중대한 비위행위에 해당하고, 이는 사회통념상 근로를 계속할 수 없는 상황에 해당하므로, 피고 인사위원회는 2020. 1. 14. 자로 원고를 해고한다.'는 취지의 해고통지서를 발송하여 원고가 이를 수령하였다.
원고의 부당해고구제신청 및 '원고 및 피고 대표이사'에 대한 관련사건의 경과
원고는 '피고의 이 사건 해고가 부당해고에 해당함을 인정하고, 피고는 원고를 원직복직시키며, 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.'는 취지의 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 3. 17. 위 구제신청을 기각하였고(서울지방노동위원회 T), 중앙노동위원회는 2020. 6. 10. 원고의 재심신청도 기각하였다(중앙노동위원회 U).
한편, 원고가 피고 대표이사를 업무상 횡령 혐의로 고소하여, 피고 대표이사는 '무인로봇자문료 지급 명목 공금을 횡령하였다는 등'의 업무상 횡령의 공소사실로 기소되었으나, 피고 대표이사에게 불법영득의사를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 무죄판결이 선고되었고(서울중앙지방법원 2024. 3. 7. 선고 2023고단5796 판결), 위 무죄판결에 대하여 검사가 항소하였으나 항소심 법원은 검사의 항소를 기각하였으며(서울중앙지방법원 2024. 11. 25. 선고 2024노756 판결), 위 판결은 검사가 상고하지 않아 확정되었다(이하 '피고 대표이사에 대한 관련 형사사건'이라 한다).
피고 대표이사는 "원고가 2020. 1. 6.부터 2020. 1. 8.까지 정보통신망을 이용하여, '피고 대표이사가 피고 자금을 횡령하였고, 이를 감추기 위해 I을 이용하여 원고를 괴롭히고 있다'는 등의 허위사실을 유포하였다."는 취지로 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 고소하였으나, 서울중앙지방검찰청은 2020. 9. 14. '원고에게 허위의 인식이 있었다고 보기 어렵고, 비방목적이 있었다고도 보기 어렵다.'는 이유로 불기소처분을 하였다(2020형제20271호). 또한, 피고 대표이사와 I은 원고를 상대로, 위와 같은 허위사실 유포 행위로 정신적 손해를 입었음을 이유로 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였으나, 원고의 행위가 허위사실 유포에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 위 청구는 기각되었고(서울중앙지방법원 2021. 5. 13. 2020가단5066653 판결), 피고 대표이사와 I이 항소하지 않아 위 판결은 확정되었다.
[인정근거] 갑 제1, 2, 5 내지 11, 13 내지 16, 18 내지 21, 24, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
추완항소의 적법 여부에 관한 판단
원고의 주장
피고 대표이사에 대한 관련 형사사건과 이 사건 소송은 밀접한 관련이 있는데, 위 형사사건의 항소심 법원은 원고의 신청에 따른 이 사건 제1심 법원의 사실조회에 응하여 이 사건 제1심 법원에 피고 대표이사 송달주소에 관한 사실조회회신을 하였다.
피고 대표이사의 변호인은 위 관련 형사사건에 대한 기록 열람 · 복사신청을 하였는데, 그 과정에서 위와 같은 사실조회회신 내용을 알 수 있었던 것으로 보인다. 그렇다면 피고는 적어도 위 소송기록의 최초 열람 · 복사일인 2024. 6. 14.에는 이 사건 소송이 진행되고 있음을 충분히 알 수 있었거나 사회통념상 그 경위에 대하여 알아볼 만한 특별한 사정이 있었다고 할 것이다. 또한 피고 대표이사는 고의, 과실로 이 사건 소장등의 소송서류 수령을 회피한 것으로 보인다.
따라서 2024. 6. 14.부터 2주가 지난 피고의 2025. 5. 27. 자 추후보완 항소는 항소기간이 도과한 것으로서 부적법하다.
판단
소장부본과 판결정본 등이 공시송달의 방법에 의하여 송달되었다면 특별한 사정이 없는 한, 피고는 과실 없이 그 판결의 송달을 알지 못한 것이고, 이러한 경우 피고는 그 책임을 질 수 없는 사유로 인하여 불변기간을 준수할 수 없었던 때에 해당하여 그 사유가 종료된 후 2주일(그 사유가 종료될 당시 외국에 있었던 경우에는 30일) 내에 추완항소를 할 수 있는바, 여기에서 '사유가 종료된 때'라 함은 당사자나 소송대리인이 단순히 판결이 있었던 사실을 안 때가 아니고 나아가 그 판결이 공시송달의 방법으로 송달된 사실을 안 때를 가리키는 것으로서, 다른 특별한 사정이 없는 한 통상의 경우에는 당사자나 소송대리인이 그 사건기록의 열람을 하거나 또는 새로이 판결정본을 영수한 때에 비로소 그 판결이 공시송달의 방법으로 송달된 사실을 알게 되었다고 보아야 한다(대법원 1997. 8. 22. 선고 96다30427 판결 등 참조).
피고에게 과실이 있다고 할 수 있는 특별한 사정이란, 피고가 소송을 회피하거나 이를 곤란하게 할 목적으로 의도적으로 송달을 받지 아니하였다거나 피고가 소 제기사실을 알고 주소신고까지 해 두고서도 그 주소로 송달되는 소송서류가 송달불능되도록 장기간 방치하였다는 등의 사정을 말한다(대법원 2021. 8. 19. 선고 2021다228745 판결 등 참조).
이 사건 기록에 의하면 제1심 법원은 소장부본, 판결정본 등을 비롯한 피고에 대한 모든 소송서류를 공시송달한 사실, 피고는 2025. 5. 17. 제1심판결을 집행권원으로 한 재산명시결정(서울동부지방법원 2025카명50971)을 송달받은 사실을 인정할 수 있고, 원고의 주장과 같이 피고가 의도적으로 송달을 받지 않았다고 볼만한 자료가 없으며, 피고 대표이사에 대한 관련 형사사건의 변호인이 그 사건 기록 열람 · 복사를 통해 제1심 법원의 사실조회서를 확인할 수도 있었다는 사정 등 원고 주장과 같은 사정만으로 피고에게 과실이 있다고 할 수 없다. 따라서 재산명시결정을 송달받은 날부터 2주일내에 제기된 이 사건 추후보완 항소는 적법하다.
청구원인의 요지
해고무효의 확인
원고에게는 징계사유가 없고, 징계절차 상 하자도 존재하며, 피고는 징계재량권도 일탈 · 남용하였다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구한다.
해고기간 동안 임금 상당액의 지급 청구
피고는 원고에게, 무효인 이 사건 해고 다음 날부터 원고의 복직일까지의 임금 상당액을 지급하여야 한다.
청구원인에 대한 판단
이 사건 해고의 효력에 대한 판단
징계사유의 존부
앞서 본 사실, 앞서 본 증거, 을 제2 내지 7호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 해고의 원인이 된 징계사유가 존재한다.
상사의 지시 불이행
I은 원고의 상사로 입사한 자로서, 경영지원팀의 팀장으로 입사하였기 때문에 기존에 원고가 수행하던 업무를 비롯하여 경영지원팀의 업무와 관련된 업무보고 및 자료의 제공을 요청할 필요가 있었던 것으로 보인다. 을 제2호증의 원고와 I 사이의 대화내역에 의하면, I은 원고가 기 제공한 인수인계 내역 상 확인되지 않는 부분에 관하여 표로 정리하여 항목별로 추가로 문의하고 있는데, I의 위 요청 등이 정당한 업무지시의 범위를 넘어선다고 보기는 어렵다.
그런데 원고는 I의 위 요청에 관하여 특별한 이유의 제시 없이 '인수인계 내역에 모두 나와 있다.'는 취지로 답함으로써 I의 위 업무지시를 거부하였고, '같은 얘기를 반복하게 하지 말라.', '차단한다.' 등의 메시지를 발송함으로써 I의 업무지시를 이행할 생각이 없다는 분명한 의사표시를 하였다.
원고와 I 사이의 업무 상 지시와 관련한 다툼에 대해, 피고 대표이사는 원고가 포함된 피고 직원 단체대화방에 '원고는 경영지원팀장 I에게 상세 업무보고를 마치고, 그 지시에 따라 업무를 진행하라.'는 취지의 메시지를 발송함으로써, I의 업무상 지시를 따를 것을 재차 지시하였다. 그러나 원고는 I에게 발송하였던 메시지와 같은 취지로 '이미 인수인계 내역에 모두 있으므로, 더 이상의 업무보고는 없다.', '업무가 마비될 정도라서 나중에 할 것이다.', '부당한 지시는 따르지 않는다.'고 답하였다.
I은 원고가 소속된 부서의 팀장으로서 정당한 업무권한 범위 내에서의 지시를, 피고 대표이사는 피고의 업무 전반에 관한 관리권의 일환으로서 업무지시를 하였다고 볼 수 있고, 그 지시 내용이 객관적으로 원고에게 불가능한 것을 지시하는 것과 같이 특별히 원고를 괴롭히기 위한 것이라거나 원고의 문제제기에 대한 보복의 일환으로 진행되었다고 볼만한 자료는 없다. 그렇다면, 원고가 피고 대표이사와 I의 지시를 불이행한 것에는 특별히 참작할 만한 사유나 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 피고가 징계사유로 삼은 '상사의 업무 지시 불이행'이 존재한다고 봄이 타당하다.
다만, 피고가 주장하는 '채용공고 지시 불이행 및 거짓 보고'의 경우 을 제1호증의 기재만으로는 원고에 대한 구체적인 업무지시가 있었다고 보기 어렵고(피고 대표이사가 전체대화방에 지시한 것만 알 수 있을 뿐, 위 지시를 수령한 자가 누구인지나타나지 않는다. 카카오톡 대화내역 외 을 제1호증에 부가된 나머지 기재는 피고가 증거를 제출하면서 대화의 취지에 대해 설명하기 위해 기재한 것으로 보이는데, 이를 뒷받침할만한 추가적인 증거가 없다), 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 관련된 원고의 지시 불이행이 있었다고 보기는 어렵다.
근태 및 근무성적의 저조
피고 소속 K 본부장은 2019. 11. 6. 원고에게 '월급일에 급여명세서를 같이 동봉하여 발송해달라.'는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였는데, 원고는 '필요할 때마다 이야기하라. 내가 잊을 수 있다.'는 취지로 답하여 사실상 K의 위 요청을 거부하였다. 급여 수령자가 급여명세서를 요청하는 것에 어떠한 문제가 있다고 보기 어렵고, K이 요청한 내용(자신의 경우 매달 급여명세서를 동봉해달라)이 원고의 입장에서 그 이행이 어렵다고 볼 사정도 존재하지 아니하는데, 원고는 그 요청을 거부함으로써 급여 관련 업무를 고의적으로 태만하게 수행하였다. 그 과정에서 원고는 K에게 '완장질은 다른 곳에 가서 하라.'거나 '업무방해하지 말라. 시비 걸면 규정대로 한다.'는 취지의 위협적인 언사를 하기도 하였는데, 이러한 원고의 근무태도를 정당화할 만한 사정이 있다고도 보기 어렵다.
원고는, 피고의 거래처인 주식회사 AA의 마케팅 비용 결재와 관련하여 2019. 10. 17.부터 피고 직원 AB 대리가 그 결재 확인을 부탁하였음에도, 2019. 11. 15.까지 이를 미이행하였던 것으로 보인다. 한편, 원고는 피고의 거래처인 AC의 라벨지 관련 대금 지급도 최소 3회 지연한 것으로 보인다.
한편 원고는 피고와 용역계약을 체결하여 업무를 수행하는 배달라이더에게최소 3회의 급여를 오지급하였고(원고는 2025. 8. 27. 자 준비서면에서 과소 지급된 횟수가 3회에 불과하다고 주장한다), 그 과정에서 라이더에게 '지난 달 월급을 그렇게 많이 지급받았는데 2만 원이 오지급된 것으로 항의하느냐?'는 취지로 발언하기도 하였다. 이러한 급여오지급 등으로 인하여 AD, AE 등은 노동부에 진정을 접수하기도 하였던 것으로 보인다.
원고는 이에 대해, '피고가 발송한 해고통지서 상 거래대금 미지급에 대한 내용은 존재하지 않으므로, 이를 징계사유에 포함할 수는 없다.'는 취지로 주장한다. 그러나 징계의결이 요구된 징계사유와 기본적 사실관계가 동일하다고 인정되는 한도 내에서는 징계사유 추가 · 변경이 가능하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이미 I의 징계요구서 상으로도 '배송매니저 급여 항목의누락', '기장의 누락 등'이라는 기재가 존재하여 거래대금 미지급과 같은 원고의 근태나 불충분한 근로제공 내역 역시 징계사유 및 양정의 판단에서 다루어질 수 있음을 알 수 있는 점, 거래대금 미지급은 지시의 불이행이라고 평가될 여지도 있다는 점까지 고려하였을 때(업무지시위반 부분은 이미 징계요구서, 징계의결서, 해고통지서에 공통적으로 나타나는 징계사유이다), 거래대금 미지급 역시 징계사유에 포함된다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
회사 내 · 외부 인사에게 회사 관련 허위 사실의 공표를 함으로써 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위
I의 징계요구서 기재에 의하면, 원고가 배송매니저가 포함된 회사 단체 채팅방에 '피고 대표이사가 라인과 파벌 등을 형성하고 있다.'는 등의 내용의 메시지를 게시하였던 점이 당초 징계요구의 사유였는데, 원고는 (그 선후관계가 분명치는 않으나) 피고가 원고에게 징계를 위한 인사위원회에 출석할 것을 통지한 날인 2020. 1. 8.에도 피고의 거래처 등에 위 메시지와 같은 취지의 내용이 포함된 이메일을 발송하였다. 앞서 본 바와 같은 '징계의결이 요구된 징계사유와 기본적 사실관계가 동일하다고 인정되는 한도 내에서는 징계사유 추가 · 변경이 가능하다'는 법리에 비추어 보면, 원고의2020. 1. 8. 자 이메일 발송 행위 역시 당초 징계사유로 적시되었던 '허위 사실 공표'와 기본적 사실관계가 동일한 징계사유로서 징계의결 당시 이를 포함하여 징계 여부를 판단할 수 있다고 봄이 타당하다.
피고 대표이사에 대한 형사사건에서 피고 대표이사의 '업무상 횡령'과 관련하여 피고 대표이사의 불법영득의 의사의 증명이 부족하다고 보아 무죄판결이 있었던 사실, 피고 대표이사가 원고의 2020. 1. 8. 자 이메일 발송행위 등이 자신의 명예를 훼손하였다는 이유로 원고를 고소하고, 원고를 상대로 손해배상청구를 하였으나 불기소되거나 기각판결을 받았던 사실 등은 앞서 살펴보았다. 원고의 주장대로, 피고 대표이사에 대한 형사사건에서 무죄판결이 있었다는 이유만으로 피고 대표이사의 횡령 행위가 전혀 없었다고 단정할 수 없고, 원고에 대한 고소 사건이나 민사 사건에서 오히려 원고의 문제제기가 허위의 사실 공표 등에 해당한다고 보기 어렵다거나 원고에게 허위의 인식이 없다는 취지의 판단이 있었으므로, 원고의 행위가 '허위의 사실 공표'에 이르는지 다소 의심스러운 정황이 있는 것은 사실이다.
그러나 피고가 징계사유로 적시한 '허위의 사실 공표'가 반드시 명예훼손의 유죄의 증명에까지 이르는 것을 의미한다고 볼 수 없고,<1> 피고의 취업규칙 상 징계사유는 '회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자(72.1.4.)' 또는 '회사 또는 그 어느 특정인을 비방하는 유인물을 제작, 배포한 자(72.1.12.)'로 규정하고 있을 뿐이어서 '허위'라는 요소가 반드시 포함되어야만 징계사유로 인정될 수 있는 것은 아니므로, 피고의 징계의결서 상 '허위의 사실 공표' 여부를 해석함에 있어서도 형사사건 등과는 달리 그 행위의 유형을 넓게 해석할 여지가 있다. 피고의 입장에서는 과장된 원고의 문제제기로 투자사 등으로부터 그 회사의 건전성을 의심받는 등 명예 · 신용과 관련된 유 · 무형적 피해를 입을 수 있는바, 원고의 위 행위는 피고의 취업규칙 상 징계사유에는 해당한다고 봄이 타당하다.
업무수행의 방해
앞서 본 원고의 행위로 인하여, 원고와 피고 소속 직원 간의 갈등, 용역계약 체결의 상대방인 라이더들과의 법적 분쟁, 피고 영업의 적법성에 관한 투자사의 의심 등이 발생한 것으로 보이는바, 이는 원고의 행위로 인한 피고 업무수행의 방해로 평가함이 타당하다.
위 징계사유가 피고의 취업규칙 상 징계사유에 해당하는지 여부
피고의 취업규칙(갑 제24호증) 중 해고, 징계사유는 별지 표 기재와 같이 규정되어있고, 앞서 본 원고의 행위는 아래 해고, 징계사유 중 '62.5항, 62.9항, 72.1.4항, 72.1.5
항, 72.1.6.항, 72.1.12.항, 72.1.15.항'에 해당한다고 봄이 타당하다.
징계절차상 하자의 존부
원고 주장의 요지
원고는 '피고의 이 사건 해고는 ① 징계위원에 포함되어서는 아니 되는 자가 포함된 인사위원회에서 의결하였다는 점, ② 원고에게 징계사유와 양정에 대한 소명기회를 실질적으로 제공하지 아니하였다는 점에서 절차적 하자가 존재한다.'고 주장한다.
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결).
징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결).
판단
피고 회사 취업규칙 12.5는 "위원회의 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 해당위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다."고 규정하고 있는데, 이를 징계절차에 적용하는 경우에는 오히려 징계요구의 대상자(이 사건의 경우에는 원고)가 징계에 관한 사항의 의결에 참여할 수 없다는 취지로 해석될 뿐(위 규정은 이해관계 충돌 방지 목적으로 제정된 것으로 보인다), 원고의 주장과 같이 '징계사유에 이해관계가 있는 인사위원은 징계의결에 참여할 수 없다.'고까지 확장 해석할 수 없다.<2> 자신에 대한 징계요구를 한 자나, 자신에 대한 탄원서를 제출한 자가 징계위원으로 의결권을 행사하는 경우 결론이 능히 예측된다는 점에서는 징계절차의 적법성에 다소 의문이 제기될 수는 있으나, 이 사건의 경우 피고의 상시근로자가 28인인데 이미 탄원서 제출자가 11인에 이른다는 점 등과 같이 피고 근로자 중 원고의 행위와 무관한 자가 사실상 거의 없는 것으로 보이는 점 등까지 고려하였을 때, 위 징계위원회 구성이 징계절차를 무효로 판단할 정도의 중대한 하자라고 보기는 어렵다.
한편, 피고는 이 사건 해고 5일 전에 징계사유가 기재된 출석통지서를 송부함으로써 원고로 하여금 징계위원회에 출석하여 징계사유 및 양정에 관하여 소명할 기회를 부여하였는데(피고 취업규칙에는 징계절차와 관련하여 징계사유의 사전통고와 관
련한 규정이 없는바, 위 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계절차상 하자가 있다고 보기 어렵다<3>), 원고 스스로가 징계위원회에 불출석하기로 결정하였다. 징계요구서(갑 제6호증)를 원고가 보유하고 있었던 사정, 원고가 사전에 징계사유와 관련된 본인의 의견서(갑 제10호증)을 작성하였다는 사정, 이 사건 해고 이후 원고에게 발송된 해고통지서 상 기재 내용도 징계요구서, 징계의결서, 원고가 작성한 의견서의 내용을 모두 포함하고 있다는 사정을 고려하면, 피고의 징계사유 통지 및 소명기회 부여는 원고의 방어권 행사에 충분한 정도로 이루어졌다고 판단된다.
징계양정의 정당성에 대한 판단
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업
목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983.4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거, 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고의 행위로 인해 피고가 입은 손해가 물질적으로나 수치적으로 분명하지는 않다 하더라도 적어도 신용의 훼손이 있었다는 점은 분명한 것으로 보이는 점, 원고는 피고 근로자들의 상당수와 반목을 형성하고 있는 상태였고 원고의 행위로 인하여 피고와 배달라이더 등 거래관계에 있는 타인들과의 분쟁도 유발된 점, 그 밖에 피고의 취업규칙 상 징계규정, 이 사건 해고의 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 해고로 원고가 입게 되는 경제적 불이익 등을 고려하더라도 피고의 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 징계재량권을 남용한 위법한 해고에 해당한다고 보기 어렵다.
소결
이 사건 해고의 무효와 관련된 원고의 주장은 모두 이유 없고, 이 사건 해고는 유효하다.
소결론
이 사건 해고가 유효하므로 원고의 이 사건 해고에 대한 무효확인청구는 이유 없고, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 임금상당액 지급청구는 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이준영(재판장) 구태회 최성보
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.