대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 할 때에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우에, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리 대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없지만, 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다(대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결, 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

원심은 제1심판결 이유를 인용하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고에 대한 2011. 3. 11. 이전의 징계사유로 추가된 총 6차례의 무단퇴근, 외출, 지각은 학교장에게 승인 또는 보고를 하도록 한 지시를 수시로 위반하였다는 점에서 징계의결이 요구된 징계사유와 기초사실의 동일성이 인정되며, ② 위 추가된 비위사실이나 그와 함께 추가된 교직원 식당에서의 식사 거부, 규정된 점심시간 위반 등의 사유에 관하여 원고의 방어권 행사가 보장되지 않았다고 보더라도, 징계의결이 요구된 2011. 3. 11. 이후의 무단퇴근, 외출 등의 징계사유가 인정되는 이상, 위 비위사실들을 징계양정에서의 참작자료로 삼을 수 있는 사정 등을 고려하면, 이 사건 징계위원회가 징계의결이 요구된 당초의 징계사유에 위 비위사실들을 추가하였다고 하더라도 이는 징계사유를 근본적으로 변경시키는 사항이라고 보기 어렵다고 판단하여, 징계사유의 동일성과 관련하여 위법하다고 할 수는 없다는 취지로 판단하였다.

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이유설시에 다소 부적절한 부분이 있지만, 징계의결이 요구된 징계사유에 그와 기본적 사실관계가 동일하거나 징계양정의 참고자료에 해당한다고 볼 수 있는 비위사실들을 추가한 이 사건 징계위원회의 징계의결이 위법하지 않다고 본 원심의 판단은 앞서 본 법리에 기초한 것으로 보이고, 아래 2.항에서 살펴보는 징계 재량에 관한 법리 및 원심판결 이유까지 함께 참작하여 보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계위원회의 권한 범위, 징계의결요구 사유 및 징계사유 추가, 징계대상자에 대한 사전통지 및 소명기회부여 절차, 징계대상자의 항변권, 근로기준법상 해고사유의 서면통지 등에 관한 법리를 오해하거나 이유가 모순되어, 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으나, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

원심은 제1심판결 이유를 일부 인용하여 판시와 같은 이유로, (1) 이 사건 직위해제처분 사유와 이 사건 해임처분 사유 중에서 판시 일부 사유들만이 인정되고 그 나머지 사유들은 인정되지 않지만, 인정되는 징계사유들이 모두 이사회 권한을 침해하는 월권행위, 상급자의 지시사항에 대한 고의적인 불이행, 업무 태만에 해당되는 중대한 비위사항이라고 보아, 인정된 사유들만으로 위 각 처분을 유지하더라도 위법하지 않다고 판단하고, (2) 이 사건 징계 관련 사정들은 근로관계의 지속·유지에 필수적인 신뢰관계의 근간을 깨뜨려 원고와 피고 사이에 더 이상 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도로 신뢰가 상실되었다고 보아, 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 해임처분은 그 처분내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우에 해당하지 아니하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계재량권 행사의 한계에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.