서울고등법원 2026. 4. 3. 선고 2025나208365 판결

그러나 이 사건 사직원에는 사직 사유가 '계약만료'라고 기재되어 있고, 피고는 이 사건 사직원을 제출받은 경위에 관하여 '근로관계 종료를 명확히 하고 인사정보 관리를 위하여 계약 형태와 퇴사 사유를 막론하고 예외 없이 사직원을 제출받고 있는 피고의 관행에 따라 원고로부터 이 사건 사직원을 제출받은 것이다'라고 주장한 점(2025.12. 15. 자 피고 준비서면 10쪽 참조) 등에 비추어 보면, 원고는 근로계약기간 만료로 퇴직하게 되면서 행정처리 절차에 따라 이 사건 사직원을 피고에 제출하였다고 인정될 뿐이고, 원고가 이 사건 사직원을 통해 사직의 의사를 표시한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

관련 법리 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

구체적 판단

갑 제4 내지 6, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 소비자금융부분 부문(이후 직제 개정으로 파트너모듈로 변경된 것으로 보인다)의 부문장으로서 원고와의 근로조건을 협상할 수 있는 지위에 있던 D 전무는 원고에게 피고로의 이직을 제안하면서 '원고가 재직 중이던 직장(C)과 동일한 직급 및 연봉과 처우'를 제공할 것을 제안하였고, 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 '이 사건 근로계약은 전문계약직이어서 정규직과 동일하며 매년 재계약이 되는 자리'라는 취지로 설명한 사실이 인정되기는 한다.

G와 H는 원고와 함께 C에서 근무하다가 원고보다 먼저 피고로 이직한 전 직장 동료인데, 이들은 제1심법원에 각 사실확인서를 작성하여 제출하였다. 1 G가 작성한 사실확인서(갑 제5호증)에는 'D 전무가 조건 등 처우에 관한 내용을 제시하여 제가 이직 관련 제안 내용을 원고에게 전달하는 역할을 하였다. 전 직장(C)과 동일한 직급 및 연봉과 처우를 약속하여 I에 있는 식당(J)에서 이야기를 나누었고, 그 자리에서 원고는 이를 재차 확인하고 확답을 받았다. 원고가 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 D 전무는 계약직으로 명시된 근로계약서를 제시하였으나, 원고에게 전문계약직이어서 정규직과 동일하며 매년 재계약이 되는 자리라고 설명한 바 있다.'는 취지로 기재되어 있다. 2 H가 작성한 사실확인서(갑 제6호증)에는 '원고가 피고로 이직하기 전 I에서두 번 식사 자리를 하였는데, 첫 자리 이후 D 전무와 G를 통하여 원고가 이직 제안을 고사하는 상황이라는 이야기를 들었다. 2021년 3월 초경 두 번째 식사자리에 동석하였는데, 당시 원고는 전 직장과 동일한 직급 및 연봉과 처우를 보장한다는 점을 확인하고 최종 의사결정을 하겠다고 하였다. "이 사건 근로계약서 작성 당시 D 전무가 계약직으로 명시된 근로계약서를 제시하였으나, 정규직과 동일하며 매년 재계약이 되는 자리라고 설명을 하여, 이에 원고가 항의를 하다가 전 직장을 퇴사하고 온 상태라서 어쩔 수 없이 서명하였다"는 이야기를 원고로부터 들었다.'는 취지로 기재되어 있다.

D는 제1심법원에 증인으로 출석하여 원고 대리인 및 제1심법원의 '위와 같은 발언을 한 사실이 있는지'를 묻는 질문에 대하여, 그러한 사실이 없다는 대답을 분명하게 못하고, '기억이 안 난다', '회사에 확인해 보라'라는 답변으로 일관하였다. 당시 D는 원고의 영입을 적극 추진하였던 사람이고, 위 증언 당시는 위 발언 무렵으로부터 불과 3년 7~9개월밖에 지나지 않은 시점이었으므로 D는 발언 여부를 기억하여 증언할 수 있었다고 보이고, 만일 D가 위와 같은 발언을 실제 한 사실이 없었다면 증언하는 것을 회피해야 할 이유를 전혀 찾을 수 없다. 이러한 사정은 D가 원고가 주장하는 발언을 실제 하였음을 뒷받침하는 유력한 정황이 된다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제9호증, 을 제3, 6, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고가 주장하는 사정 내지 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약이 처분문서인 이 사건 근로계약서의 기재에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 근로계약서에는 문서 제목이 '근로계약서(연봉계약직)'로, 계약기간이 '2021. 4. 5.부터 2022. 4. 4.까지'로 명시되어 있고, '근로계약 기간의 만료로써 근로계약관계는 당연히 종료되는 것으로 본다. 단, 당사자 간 합의에 따라 근로계약을 갱신 또는 연장할 수 있다.'고 정하여, 기간의 정함이 있는 근로계약임을 분명하게 표시하고 있다.

앞서 본 바와 같이 D가 원고에게 피고로의 이직을 제안하는 자리에서 원고의 근로조건을 언급하였다고 하더라도, 원고와 피고는 이 사건 근로계약서를 통해 근로조건에 관한 최종적인 의사결정을 한 것으로 보아야 할 뿐만 아니라, D가 원고에게 이직을 제안하는 과정에서도 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 명시적으로 얘기한 적은 없는 것으로 보이고, D가 말한 '전 직장과 동일한 직급, 연봉, 처우'가 이 법원이 뒤에서 인정하는 '갱신기대권이 있는 기간제 근로계약'과 전혀 양립할 수 없는 내용이라고 보기 어렵다.

원고는 C을 퇴사한 후 이 사건 근로계약서를 작성하면서 기간제 근로계약임을 확인하고는 D에게 이의를 제기하였는데, 이에 대하여 D는 '정규직과 동일하며 매년 재계약이 되는 자리'라는 취지로 설명한 사실은 인정되지만, 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 재계약 여부에 관하여 논할 필요가 없다는 점에서, D의 위와 같은 발언만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약서는 형식적으로만 작성하는 것이고 실질은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기 부족하다.

원고는 금융권에 15년 이상 근무하였던 사람으로, 원고가 정년까지의 고용이 보장되는 정규직 근로자로 채용되면서 기간제 근로계약서를 작성했을 것으로 보이지 않으며, 이 사건 근로계약서에 서명할 당시에는 이미 전 직장을 퇴사한 상황이었으므로 다른 대안이 없어 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약임을 분명히 인식하고서도 추후 계약갱신에 문제가 없을 것이라고 생각하고 이 사건 근로계약서에 서명하였을 가능성이 높다. (5 C에서 원고와 함께 근무하였던 L는 '2021년 2월 중순경 피고가 원고에게 스카우트 제안을 해왔다는 이야기를 (원고로부터) 들었다. 정규직 직위와 연봉조건 등을 맞춰 주고 향후 이사(임원)의 기회를 주겠다고 하는 제안이 왔다고 들었다.'는 취지의 사실확인서(갑 제4호증)를 제출하였는데, 그 내용은 원고로부터 들은 내용을 기재한 것이어서 그 자리에 있었던 G의 앞서 본 진술과 달리 D가 '정규직 지위'를 구체적으로 언급하며 약속하였다고 인정하기는 어렵다.

그러나 원고는 이 사건 갱신거절 자체가 갱신기대권을 침해하여 무효라고 주장하고 있고, 만일 원고의 주장이 받아들여지면 아래 법리에서 보듯이 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 2022. 4. 5.부터 갱신된 것과 같게 되어 원고는 피고의 근로자 지위를 회복하게 된다. 그리고 그 후부터 2025. 4. 4.까지 사이에 원고의 갱신기대권이 소멸하였다거나 갱신거절의 합리적 이유가 될 만한 사정이 발생하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로 위와 같이 갱신된 근로계약은 2023. 4. 5., 2024. 4. 5. 및 2025.4. 5.에도 계속 갱신되어 원고는 항소심 변론종결일인 2026. 2. 6.에 피고의 근로자 지위를 유지하게 된다. 따라서 원고는 이 사건 갱신거절이 무효 확인을 구할 확인의 이익이 있다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

갱신기대권 인정 여부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

구체적 판단 비록 이 사건 근로계약서에는 갱신을 보장하거나 갱신절차와 기준을 정한 내용이 없고, 원고는 처음 근로계약기간이 만료될 때 갱신이 거부된 경우이기는 하지만, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

원고의 전 직장에서의 지위가 정규직 부장급 간부였던 점을 감안하면, 원고는 D가 이직 제안 자리에서 한 발언을 신뢰하여 피고로의 이직을 결심한 것으로 보이는데, D의 위 발언이 기간의 정함이 없는 근로계약을 의미한 것은 아니라고 할지라도, 갱신이 불가능하거나 갱신 여부가 전적으로 피고의 처분에 맡겨진 기간제 근로계약을 의미한다고 볼 수 없고, 기간제 근로계약이기는 하나 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없는 한 갱신이 보장되는 근로형태를 의미한다고 봄이 합리적이다.

원고는 이 사건 근로계약서 작성 당시 D의 '매년 재계약이 되는 자리'라는 발언을 신뢰하여 기간제 근로계약임에도 이에 서명한 것으로 보인다. D가 피고 근로자들의 근로조건을 결정하는 인사 담당 임원이 아니라고 하더라도, 원고가 담당하게 될 영업 분야를 총괄하는 임원(D 증언 녹취서 32쪽 참조, 피고의 주장<1>에 의하더라도, 원고가 속한 P-Loan 파트너 유닛은 파트너 모듈에 속해 있고, D는 파트너 모듈을 총괄하는 부문장이다)인데다가 원고를 스카우트 하는 업무까지 부여받은 사람이므로 D의 약속은 갱신기대권 인정 여부를 판단할 때 고려할 수 있는 사정이 되며, D의 위 발언은 근로계약서 작성 과정에서 한 것이어서 이를 단순한 청약의 유인으로 볼 수 없다.

원고는 이 사건 근로계약 종료 전인 2022. 2. 8.경 피고의 대표이사 M을 찾아가 'D 전무가 얘기할 때 연봉 조건이나 이런 부분도 이전 직장과 최소한 맞추었다. 저는 여기를 선택할 때 정규직으로 있다가 왔는데, 계약직 이런 말은 못 듣고 왔 다. 계약 당시 "2년 가고 뭐 이렇게 계속 쭉 지속적으로 가는 데는 뭐 전혀 문제없으니까"라고 말씀하셨다가 갑자기 어제 그런 말씀을 하시니까 난감하다.'라고 말하며 이 사건 근로계약의 종료에 대한 이의를 제기하였다. 이에 대해 M은 별다른 반박을 하지는 않고 'D 전무와 얘기를 해보겠다'는 취지로만 답하였다(갑 제9호증).

갱신거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부

관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).

구체적 판단 피고는 원고의 근무실적이 부진하였고, 휴가를 당일에 신청하거나 외부 출장을 보고하지 않는 등 근무태도가 좋지 않았으며, 2022년 들어 외부 영업환경의 악화에 따라 피고는 원고가 담당한 사업 영역을 축소할 필요가 있었기 때문에 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 주장하나, 앞서 본 사실에 앞서 든 증거, 을 제1, 9, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 원고와의 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.

원고의 근무실적이 부진하였다거나 피고가 원고의 근무실적을 제대로 평가하였다고 보기 어렵다. 피고는 원고의 근무실적이 부진하였다는 증거로 원고에 대한 근무평가표(을 제1호증), N 센터장 운영안과 실적표(을 제15, 19호증) 등을 제출하였는데, 위 근무평가표에 의하면, 원고의 총점은 82점으로 B등급에 해당하고, 위 근무평가표의 작성자인 O의 사실확인서(을 제9호증)에 의하면 B등급은 '목표 달성' 수준<2>에 해당하므로 원고의 근무실적이 갱신을 거절해야 할 정도로 부진하였다고 보기 어렵다.

D 전무는 원고가 담당하는 영업 분야를 총괄하는 임원으로 피고의 임원중에서 원고의 실적과 능력을 가장 잘 알고 있는 사람이므로, 피고가 원고의 근로계약에 대한 갱신 여부를 판단할 때 D의 의견을 조회하였을 것으로 보이고, D 스스로도 갱신거절의 이유를 누구보다 잘 알고 있을 것으로 보이며, 원고의 실적과 능력이 부족하여 갱신을 하지 않았다는 피고의 주장이 사실이라면, D는 갱신거절 이유에 관하여 피고 주장에 부합하는 증언을 적극적으로 하였을 것으로 보인다. 그러나 D는 제1심에서 "퇴사는 회사에서 평가를 아마 한 걸로 알고 있습니다. 그래서 이제 그 평가에 의해서 의사결정이 된 걸로 저는 알고 있습니다.", "계약기간이 이제 1년 계약직이고, 그러니까 여러 가지 본인의 실적이라든가 개인적인 평가라든가 그런 것들을 종합해서 아 마 회사에서 의사결정이 됐을 걸로 생각이 되지요."(녹취서 30쪽), "그거는 인사하고 제밑에 부서장이 있고요. 그 부서장이 종합적으로 아마 평가를 해서 했을 겁니다."(녹취서 34쪽)라고 애매모호하게 증언하였을 뿐이다. 이러한 D의 증언 태도는 피고가 과연 원고에 대한 제대로 된 근무 평가를 했는지를 더욱 의심하게 만드는 사정이다.

을 제20호증(휴가원)은 인사부서에서 기안한 문서인데, 기안일자가 원고가 신청한 휴가일과 같은 일자이기는 하나, 그것만으로는 원고가 휴가신청을 휴가일 당일에 하였다고 인정하기 부족하고, 을 제9호증(O의 사실확인서)의 기재만으로는 원고가휴가일 당일에 휴가신청을 하였다거나 외부 출장을 보고하지 않았다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 이 사건 근로계약의 기간이 종료될 당시 사업 조직을 축소할 필요가 있을 정도로 외부 영업환경이 악화되었다는 사실을 구체적으로 증명할 증거를 제출하지 않았을 뿐만 아니라(2025. 12. 15. 자 피고 준비서면 23~24쪽 참조), 위 O의 사실확인서나 을 제17호증(P의 사실확인서)에는 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 사유로 영업조직의 축소 필요성이 언급된 바 없으므로, 피고가 실제로 이를 갱신거절의 사유로 삼았다고 보이지도 않는다.

임금 청구권의 발생

사용자가 근로자에게 부당한 해고를 한 경우 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었던 것이고, 근로자가 그간 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 무효인 이상 원고가 실제로 피고에 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 갱신거절의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 원고가 복직하는 날까지 발생할 임금을 미리 청구할 필요가 있다.

미지급 임금의 액수 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 임금이 월 6,666,690원임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 피고에 계속 근로하였을 경우 월 6,666,690원을 지급받을 수 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 퇴직일 다음 날인 2022. 4. 5.부터 원고의 복직일까지 월 6,666,690원의 비율로 계산한 미지급 임금<3> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

중간수입의 공제

관련 법리 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).

근로소득의 공제

이 법원의 국세청에 대한 과세정보조회결과 및 국민건강보험공단에 대한 사실조회결과에 의하면, 원고는 이 사건 청구 기간 중 다른 사용자로부터 아래와 같은 근로소득을 얻은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 Q의 경우는 4대 보험을 적용받기 위해 형식적으로 근로자로 올려놓은 것이고, R의 경우는 간헐적으로 자문의견을 제공하거나 투자유치를 알선한 것 등에 대한 사례로 받은 것이어서, 공제되는 중간수입에 해당하지 않는다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없어, 원고의 주장을 받아들이지 않는다.

또한 원고는, 원고가 해고(갱신거절)된 기간 동안 받을 수 있었던 임금에는 매월 지급받은 급여 6,666,690원 외에도 2022. 4. 14. 지급받은 성과급 26,851,420원(갑 제7호증)이 포함되어야 하고, 위 성과급을 더할 경우 중간수입을 공제하더라도 원고의 청구액(월 6,666,690원의 비율로 계산한 돈)에 미달하지 않는다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약서 제4조 제4항은 피고는 원고에게 회사의 별도 기준에 의한 성과급(시책금)을 지급할 수 있다고 규정하고 있는데, 위 26,851,420원이 'S 센터장 운영안'(을 제15호증)에 의해 지급된 것으로 보이지 않고, 달리 그 지급 기준을 알 수 없는바, 구체적 근거나 기준 없이 일회적으로 지급된 것으로 보이는 위 금원을 지급의무성 등이 인정되는 임금으로 보기 어려우므로(원고는 처음에는 위 성과급을 해고기간 임금에 포함시키지 않았다가, 피고가 항소심에서 중간수입 공제를 주장하자 비로소 위 성과급이 해고기간 임금에 포함되어야 한다고 주장하였고, 게다가 그러한 주장을 하면서도 청구취지는 변경하지 아니하였다) 원고가 주장하는 성과급을 해고기간 임금에 산입할 수 없다.

결국 원고가 해고(갱신거절)된 기간 동안 받을 수 있었던 임금에서 공제되어야 하는 위 근로소득을 다음과 같은 방법으로 산정하면 별지 표의 '공제액'란 기재 각 금액과 같고, 월별로 이를 임금에서 공제한 금액은 별지 표의 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

위 각 근로소득은 전체 소득발생기간 동안 균등한 비율로 발생하였다고 본다. 예를 들어 R에서 받은 2023. 10. 10.부터 2023. 12. 31.까지의 소득 6,774,193원을총 소득발생기간인 '22/31 + 1 + 1'개월에 안분하면, 2023년 10월의 소득은 1,774,193원[= 6,774,193원 × 22/31 ÷ (22/31 + 1 + 1)]이 되고, 2023년 11월과 12월의 소득은 각 2,499,999원[= 6,774,193원 × 1 ÷ (22/31 + 1 + 1)]이 된다.

위와 같이 산정한 해당 월의 중간소득이 월 급여의 30%인 2,000,007원(=6,666,690원 × 0.3)을 초과하는 월의 경우에는, 위 2,000,007원을 월 급여에서 공제하고, 위 중간소득이 위 2,000,007원 이하인 월의 경우에는 위 중간소득을 월 급여에서 공제한다.

사업소득의 공제 이 법원의 국세청에 대한 과세정보조회결과에 의하면, 원고는 2023년 T 주식회사로부터 5,000,000원, 주식회사 U로부터 2,784,806원, 2024년 V 주식회사로부터 28,385,000원을 각 사업소득으로 지급받은 사실이 인정되기는 한다(월별 소득액은 특정되지 않아 알 수 없다). 그러나 1 위 각 금액은 사업소득원천징수영수증상 '지급총액'인데, 위 지급총액은 경비를 공제하지 않은 금액이어서 이를 미지급 임금에서 공제하는 중간소득으로 그대로 인정하기 어려운 점(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 참조<4>), 2 위 각 사업소득이 발생한 기간(2023년 및 2024년) 중에는 원고가 Q, R으로부터 급여소득을 얻었던 기간(2022. 9. 1. ~ 2023. 4. 30., 2023. 10. 10. ~ 2024. 6. 21.)이 포함되었을 여지가 있고, 만일 그러하다면 사업소득을 발생시킨 사업 활동이 정규 근로시간 외에도 수행 가능한 것일 가능성이 있는 점 등을 감안하면, 위 사업소득은 원고가 피고에 대한 근로제공의무를 면함으로써 얻은 이익'에 해당한다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 사업소득은 중간소득으로 공제하지 않는다.

소결론

피고는 원고에게 해고(갱신거절)된 기간 동안의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금으로, 1 별지 표의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 ᄀ 2022년 4월부터 2025년 10월까지의 각 인용금액에 대하여는 해당 임금의 지급일 다음 날인 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 항소심 판결 선고일인 2026. 4. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 2025년 11월부터 2026년 1월까지의 각 인용금액에 대하여는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 임금의 전부 또는 일부 의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 항소심 판결 선고일인 2026. 4. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2 2026. 2. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,666,690원의 비율로 계산한 돈을 각 지급해야 한다.

한편, 원고는 항소심 변론종결일 전에 지급일이 도래한 임금 전부에 대해서 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 2025년 10월까지의 임금<5>의 경우에는 구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항<6>이 적용되므로, 위 임금 부분에 대한 연 12%를 초과하는 지연손해금 청구는 받아들일 수 없다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력 이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 인정되므로, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약임을 전제로 이 사건 갱신거절이 불법행위에 해당한다는 원고의 주장(2024. 3. 29. 자 원고 준비서면 3~4쪽 참조)은 더 나아가 살펴볼 필요 없이받아들일 수 없고, 그 밖에 원고가 주장하는 사정이나 제출된 증거만으로는 이 사건 갱신거절이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 따라서 원고의 위자료 청구는 받아들이지 않는다.