서울고등법원 2026. 4. 10. 선고 2025누5863 판결

이 법원이 이 판결에 적을 이유는, 제1심판결 이유 중 해당 부분을 아래 제2항 기재와 같이 수정하고, 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 대하여 뒤의 제3항 기재와 같이 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유(별지 포함, 다만 이 판결문의 별지 기재 법령조항을 추가한다)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제5항 결론 부분은 뒤의 제4항 기재와 같이 고친다).

『아래와 같이 참가인은 근로기준법상 근로자의 지위에 있지 아니하고 임원에 해당하므로, 이 사건 해촉은 위임계약의 해지로서 정당하다. 따라서 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

『앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제8, 9, 17 내지 27, 29, 31 내지 35, 39, 42,44, 46, 47호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1 내지 12, 14, 16 내지 58, 60, 61, 63,64, 69, 72 내지 75호증의 각 기재, 이 법원 증인 G, H의 각 증언 및 변론 전체의 취지에』

『(2) 참가인은 상무이사로 승진한 후 원고로부터 원고 소속 근로자들의 평균 연봉보다 높은 연봉을 지급받았고, 1,000만 원에서 4,000만 원의 성과급을 지급받았으며, 원고는 임원 퇴직금 규정에 따른 참가인의 퇴직연금 불입액을 납입하기도 하였다. 또한 참가인의 2022. 1. 1. 자 임원계약서에 따른 기본 연봉과 월 지급액은 등기임원인 I의 보수액과 같은 수준이기도 하다. 그러나 급여와 대우는 회사에 대한 기여도, 업무의 양과 난이도, 근속 등에 따라 결정되는 것인데 참가인에 대한 위와 같은 대우는 직급에 따른 대우로 보이고, 이를 참가인과 비슷한 연차나 직책에서 근무한 사람이 아닌 원고 소속 근로자들의 평균 연봉과 비교할 것은 아니다. 또한 원고 사업보고서에 의하면 등기이사, 사외이사, 감사 총 5인이 지급받은 연봉이 확인되는데, 참가인이 원고로부터 지급받은 연봉은 위 임원들이 지급받은 연봉의 액수와 차이가 크다. 그렇다면 참가인이 근로자성을 부인할 수 있을 정도로 월등한 근로조건을 제공받았다고 보이지 않고, 원고의 다른 미등기 내지 등기 임원들 역시 근로자가 아니라고 단정할 수 없는 이 사건에서, 참가인이 등기임원 중 한 명과 같은 수준의 임금을 받았다거나 원고 소속 근로자들의 평균 연봉과 비교하여 많은 임금을 받았다는 등의 사정만으로는 참가인의 근로자성 인정에 방해가 되지 아니한다.』

『(4) 참가인은 4대 보험에 원고의 근로자로 가입되어 있었고, 원고는 참가인의 급여에서 근로소득세와 4대 보험료를 원천징수하였다.

『원고 전 대표이사 J과 전 경영총괄이자 현 대표이사 K이 참가인에게 보낸 이메일또는 본부장 회의에서 참가인에게 지시한 사항을 살펴보면, "차주까지 경쟁력 있는 EMS 업체 발굴 및 대안 보고할 것(수명자: L)", "L 본부장에게 지시합니다. 최대한GG1 세트에서 칩셋을 재활용해서 물량을 보충하는 것이 가장 핵심적으로 중요합니다. 이 부분 진행상황에 대해서도 매일 데일리로 상기 수신/참조자에게 업데이트를 진행해주기 바랍니다", "M회사, GBR 수량 차이가 정상적인 것인지, EMS가 지금 이것을 철저하게 관리하고 있는 것인지, N회사은 수량 차이 대비 왜 이렇게 금액이 차이가 나는지등 L 본부장께서는 복귀 후에 정확하게 파악해서 재보고 해주기 바랍니다", "지금EMS 지연되고 있는 건들은 어떻게 진행하고 있는지 회신해 주시고 현재 지연으로 PPB 점수 획득하는 것에는 문제없는지 철저하게 확인하기 바랍니다" 등의 내용으로 대표이사의 지시사항이 구체적으로 기재되어 있고 업무담당자로서 참가인의 보고를 요구하고 있음이 확인된다. 여기에 원고의 전 대표이사가 경영 승계 과정에서 참가인을 비롯한 임원들에게 경영자에 대한 일상보고의 중요성을 강조하는 메일을 발송하기도 한 점(을나 제16호증), 원고의 현 대표이사가 참가인에게 "다시 한 번 분명히 강조하는데 SCM은 더 이상 생산계획 더럽히지 말기 바랍니다. 그리고 사업자에게 안을 내보낼때는 정확하게 모든 사항을 검토해서 지킬 수 있게 해줘야지 도대체 몇 번씩 하는 게뭐하자는 겁니까? L 실장께서는 이 이상 문제되지 않게 연휴 상관없이 챙기기 바랍니다"라는 내용의 이메일을 보내 직접 질책하기도 한 점(을나 56호증의 5), 이 법원 증인 H은 'J, K 등이 전체 메일로 원고 직원들에게 수시로 구체적이면서도 상세한 지시를 내렸고, 원고 직원들은 그러한 지시에 따라 업무를 수행한 뒤 그 결과를 보고하였으며 질책이나 후속 지시를 받기도 하였는가'라는 신문에 '그렇다'고 답한 점, 이 법원 증인 G의 증언에 의하더라도 참가인이 원고 대표이사 등으로부터 주요한 업무에 대해서는 지시를 받아온 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면,』

『(3) 원고 회사에서는 2주에 한 번 본부장 회의가 진행되고 매주 주간 브리핑 회의와 주간 원가 혁신 회의 등이 진행된다. 원고는 참가인이 본부장 회의에 참여하며 회사의 경영상 주요 의사결정 과정에 관여하였다는 취지로 주장한다. 그러나 이 법원 증인 H의 증언에 의하면 본부장 회의는 그 명칭과 달리 참석자가 본부장 등 특정 직위에 있는 자로 한정된 공식적인 의사결정기구가 아니라, 회사 내 주요 현안에 따라 관련 부서의 팀장 등도 탄력적으로 참석한 회의였던 것으로 보인다. 나아가 본부장 회의 관련 이메일에는 대표이사 지시사항 점검내용을 작성하여 회신하도록 하거나, 대표이사가 강조한 내용을 숙지 및 실행할 것을 당부하는 내용이 포함되어 있다. 이에 의하면 본부장 회의는 경영 전반 사항에 대하여 토의, 심의를 하기 위한 절차가 아니라 대표이사 등에게 이행 결과를 보고하고, 이행 사항을 지시받는 자리였던 것으로 봄이 타당하다.』

『(3) 참가인의 2017. 4. 10. 자 임원 연봉계약서 제5조에는 "결근, 지각, 조퇴 등 비 근로시간에 대한 임금처리는 연봉에서 공제하지 않고 차년도 연봉 조정 시에 반영함을 원칙으로 하며"라는 내용이 기재되어 있어, 참가인의 근태 정보가 참가인의 연봉 결정에 반영되었던 것으로 보인다.』

『마) 직장 내 괴롭힘 진정 결정(을나 제69호증)

참가인은 2023. 7. 25. 중부지방고용노동청 성남지청(이하 '노동청'이라 한다)에 원고 전 대표이사를 상대로 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하였다. 이에 대하여 노동청은 "피진정인 J의 주의 명령 행위의 양태가 업무상 질책의 범주를 넘어 진정인으로서 위 협감 혹은 모욕감을 느낄만한 폭언을 수반함"이라고 보아 피진정인의 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 판단하고 과태료를 부과하였다. 노동청의 위와 같은 판단은 참가인이 근로기준법상 근로자임을 전제로 이루어졌고, 나아가 위와 같은 노동청의 판단 내용에 비추어 보면 참가인은 원고 대표이사의 구체적인 지휘 · 감독을 받지 않고 독자적인 권한을 행사하는 임원이었던 것이 아니라, 원고 대표이사와 상하관계 내지 지휘 · 감독관계 하에서 일정 부분 폭언까지 감내할 수밖에 없는 종속적 지위에 있었다고 봄이 상당하다.』

참가인의 근로자성이 인정된다고 하더라도, 참가인은 이 사건 임원계약의 체결로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상의 기간제근로자가 되었고, 같은 법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 '기간제근로자 사용기간 제한의 예외'에 해당한다. 참가인과 원고는 2022. 1. 1. 자 임원계약의 기간(2022. 12. 31.까지)을 1년 연장하기로 묵시적으로 합의하였다. 이에 따라 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2023. 12. 31. 자로 종료되었으므로, 원고는 2023. 12. 31. 이후로는 참가인에 대하여 원직복직의무와 임금 지급의무를 부담하지 않는다.

부당해고 구제명령을 받을 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하므로, 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단하여야 한다(대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결 등 참조). 그리고 재심결정에 의하여 유지되고 있는 지방노동위원회의 결정 중 원직복귀를 명하는 부분이 사정변경으로 인하여 이행불가능한 것이 된 경우에는, 노동위원회의 결정이 위법한 처분이라 하여 그 결정 당시에 소급하여 무효로 되는 경우와는 달리, 사정변경으로 근로계약 종료일 이후부터만 효력이 없게 되는 것이다(대법원 1993. 4. 27. 선고 92누13196 판결 참조).

원고 주장에 따르더라도 이 사건 재심판정이 내려진(2023. 11. 24.) 후인 2024. 1.1.(2023. 12. 31.이 경과한 때) 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 종료되었다는 것이므로, 이는 이 사건 재심판정의 당부에 영향이 없다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 박혜선(재판장) 원종찬 오현규