서울고등법원 2025. 9. 12. 선고 2025누5942 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고가 제1심에서 제출한 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출한 증거를 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.<각주2>

『한편 원고는 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 작성한 조사보고서의 경우 원고에게 불리한 진술은 채택하고 유리한 진술은 배제하며, 원고 및 피해자와 함께 근무했던 고양시 파견공무원들은 한 명도 조사하지 않은바, 공정하지 않은 절차에 따라 작성된 것으로서 그 신빙성을 인정할 수 없다고 주장한다. 그러나 위 조사보고서의 작성 과정에서 원고에 대한 유리한 진술이 의도적으로 배제되었다는 사실을 인정할 객관적인 증거가 없고, 오히려 위 조사보고서에는 참고인 조사 대상자의 선정과 관련하여 ‘원고가 속해 있는 기획조정부 소속 행정직원을 위주로 하고, 계약직 행정원은 희망하는 자만 선정하였으며, 행정직원이 아닌 연구원의 경우 실장/부연구위원 이상 급으로 원고와 업무상 접촉이 비교적 잦은 인물로 선정하였다’라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 참고인 선정 및 조사 과정에서의 공정성과 신뢰성은 충분히 인정된다고 보인다.』

『또한 원고는 소통TF가 진행한 설문조사 결과에 원고에 대한 이야기만 있었던 것은 아님에도 원고만을 징계의 대상으로 삼은 것은 참가인이 객관적 증거가 없음에도 설문조사를 이용하여 원고를 징계 대상으로 삼았다는 의혹을 뒷받침한다고 주장한다. 그러나 직장 내 괴롭힘에 관한 설문조사 항목에는 직접적으로 원고를 대상 내지 표적으로 하거나 간접적으로 원고를 암시하는 내용이 전혀 없었음에도 직장 내 괴롭힘을 당한 사례를 묻는 주관식 질문에서는 직원들 다수가 원고인 경영지원팀장이 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 기재하였고, 이에 더하여 M 및 사내 익명게시판의 게시글과 참고인들의 문답 내용을 종합적으로 고려하여, 참가인의 직장 내 괴롭힘 조사위원회에서 원고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 특정한 것으로 보인다. 또한 참가인은 원고가 신고한 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여도 2023. 3. 10.부터 2023. 4. 8.까지 조사를 진행하였고, 피신고인 중 G에 대하여 원고를 상대로 한 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하는 조사보고서를 제출한 사실이 있다. 이에 의하면, 참가인 내의 소통TF가 오로지 원고를 징계하기 위한 도구로 사용되었다거나 참가인이 객관적 증거 없이 설문조사만을 이용하여 원고를 징계하였다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『한편 원고는 I이 자신에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀음에도 최소한의 조치인 경고나 주의조차 받지 않은바, 무관용의 원칙은 연구직에게는 공평하게 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 2023. 1. 3. G와 함께 I을 상대로 고용노동부에 제기한 직장 내 괴롭힘 진정사건에서 G에게만 직장 내 괴롭힘이 인정됐을 뿐만 아니라, 2024. 4. 22. 다시 I을 상대로 제기한 고용노동부 진정사건에서 I에게 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되었다는 사실을 인정할 증거가 없고, 원고의 신청으로 이루어진 참가인의 I에 대한 직장 내 괴롭힘 조사<각주3>에서도 I의 직장 내 괴롭힘 행위 사실이 인정되지 않았는바, 고용노동부와 참가인 내부 조사에서 직장 내 괴롭힘을 저질렀다고 인정되지 않은 I에게 참가인이 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 이유로 징계 등의 조치를 하지 않았다고 하여 무관용 원칙이 공평하지 못하게 적용되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고는 I이 2023. 4. 6.자 인사위원회에서 ‘원고가 피해자 보호를 위한 자리이동 지시를 거부하였고, 원고가 징계요구서에 기재된 대로 정직 3개월 처분을 받고 돌아온다면 다시 팀장이 되어 피해자를 괴롭힐 것이다’라는 거짓 발언을 하였고, 이로 인하여 인사위원회 위원들이 정직 3개월에서 이 사건 강등 처분으로 징계를 상향한 것이므로 이 사건 강등 처분이 공정하지 못하게 이루어졌다고 주장한다. 2023. 4. 6.자 인사위원회의 속기록에 의하면 I이 자신이 원고에게 자리이동 지시를 하였으나 원고가 이를 거부하고 원래의 자리에 앉았다고 진술한 사실이 인정된다(을나 제19호증, 21면). 그런데 실제로 I은 2023. 2. 24., 2023. 3. 31., 2023. 4. 4. 세 차례에 걸쳐 AL을 통하여 또는 직접 원고에게 피해자 보호를 위한 자리이동을 지시하는 메일을 보냈으나, 원고는 위 지시에 따를 수 없다는 내용의 답신을 하면서 계속 원래의 자리를 고집한 사실이 인정되므로 ‘원고가 피해자 보호를 위한 자리이동 지시를 거부하였다’라는 I의 진술은 거짓발언으로 볼 수 없다. 또한 I이 2023. 4. 6.자 인사위원회에서 ‘원고가 정직 3개월 후 돌아오면 참가인의 직급(6급)상 무조건 팀장이 되므로, 원고가 다시 팀장을 맡겠다고 얘기할 것 같다’라고 진술한 사실은 인정되나(을나 제19호증, 71면), 참가인의 직제규정 별표2 직급 및 정원표에 ‘일반직 6급(팀장)’으로 기재되어 있고 I은 위 직급 및 정원표에 따라 원고가 복귀 후 팀장직을 요구할 수 있다는 주관적 견해를 말한 것이므로 허위의 진술을 하였다고 볼 수 없다. 따라서 I이 2023. 4. 6.자 인사위원회에서 거짓 발언을 하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다(원고는 I이 원고에게 자리이동을 지시한 것은 원고가 2023. 1. 3. G 등을 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정사건에서 참가인이 고용노동부로부터 근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 ‘조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니됨’이라는 내용을 포함한 개선지도를 받았다는 점을 고려하면, 원고의 의사에 반하는 조치에 해당하여 부당하다고 주장하나, 위 자리이동 조치는 원고가 제기한 위 진정사건과 무관하게 원고의 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사과정에서 피해자를 보호하기 위한 조치였으므로, 근로기준법 제76조의3 제3항에 반하는 부당한 지시라고 볼 수 없고 오히려 피해자 보호를 위한 근로기준법 제76조의3 제3항의 취지에 부합하는 조치로 보인다).』

『원고는 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사를 받은 이후에 그 결과를 통보받지 못하였고, 나중에 징계의결 요구서를 통해서야 이 사건 징계사유를 확인할 수 있었으므로, 위 조사에는 원고의 방어권을 보장하지 못한 절차적 하자가 있다고 주장한다. 그러나 참가인이 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 가해행위자인 원고에게 통보할 의무가 있다고 보기 어렵고, 원고가 징계의결 요구서를 통하여 이 사건 징계사유를 확인한 후 인사위원회에 참석하여 소명의 기회를 얻은 이상 이 사건 강등 처분의 과정에서 원고에게 방어권을 충분히 보장하지 않은 잘못이 있다고 볼 수 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『사) 원고는 근로기준법 제76조의3 제5항에서 ‘사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다‘라고 규정되어 있음에도, 원고에 대하여 이 사건 강등 처분을 하면서 사전에 피해자의 의견을 듣는 절차를 누락하였으므로 이 사건 강등 처분에는 절차적 하자가 있다고 주장한다. 이에 대하여 참가인은 원고에 대한 자리이동 지시 및 이 사건 강등 처분 이전에 피해자의 의견을 청취하였다고 주장하고, 2023. 5. 12.자 재심인사위원회에서 인사위원회 위원들은 ’피해자가 원고가 징계처분을 받은 후 복귀할 것에 굉장히 큰 두려움을 느끼고 있다‘, ’피해자는 원고가 복귀하면 더 이상 원고와 같이 근무할 수 없다고 말한다‘와 같은 원고의 징계에 대한 피해자의 의견을 공유하였는바, 이에 의하면, 참가인은 원고에 대하여 최종적으로 이 사건 강등 처분을 하면서 피해자의 의견을 청취하였던 것으로 보이므로 참가인이 피해자의 의견 청취 절차를 누락하였다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규

각주1) 변론 종결 이후 해임되었다.

각주2) 참가인은 당초 ① 원고가 피해자에게 한 장기간 업무능력 비하 행위 및 지위를 이용한 정서적 학대 행위, ② 원고가 피해자에게 한 사비 지출 강요 행위, ③ 원고가 하급직원들에게 한 의도적 초과근로시간 미인정 행위, ④ 원고가 여성직원들에게 한 성차별적 언행 행위를 징계사유로 삼아 원고에게 이 사건 강등처분을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 위 징계사유 중 ①항의 행위만 징계사유로 인정하고, 나머지 ②항 내지 ④항의 행위는 징계사유로 인정하지 않았다. 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하면서 ①항의 행위에 대하여 징계사유가 없다고 주장하였고, 피고는 제1심에서 2024. 6. 4. 자 답변서를 제출하면서 ①항의 행위만 징계사유에 해당하고, 나머지 ②항 내지 ④항의 행위는 징계사유에 해당하지 않는다고 스스로 인정하고 있으며, 참가인도 제1심에서 ②항 내지 ④항의 행위를 이 사건 강등처분의 징계사유로 주장하지 않고 있다. 나아가 제1심도 이 사건 강등처분의 징계사유로 원고와 피고 및 참가인이 다투는 ①항의 행위의 존부만 판단하면서, 그 존재를 전제로 한 징계양정의 적정 여부를 판단하였으며, 원고와 피고 및 참가인은 항소심에서도 제1심과 동일하게 주장하고 있다. 이러한 사정을 종합하면, 이 사건 강등처분의 징계사유는 ②항 내지 ④항의 행위를 제외한 ①항의 행위인 점에 대해서 다툼이 없는 것으로 보이므로, 이 법원의 심판범위도 ①항의 행위의 존부와 그 징계양정의 적정 여부에 대해서 한정된다고 보인다.

각주3) 공인노무사 AJ, AK이 조사하여 참가인에게 보고한 것으로 보인다.