주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
관계 법령 등
원고의 주장
이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
징계절차에 관한 판단
인사위원회의 구성 등 절차적 하자 주장에 관한 판단
취업규칙 및 단체협약 등에서 징계의 절차에 관한 규정을 두는 취지는, 징계 과정에서 공정성과 합리성을 담보하여 사용자의 자의적인 징계권 행사를 방지하고, 징계혐의자에게 절차적 예측가능성을 부여하려는 데 있다. 따라서 징계 절차의 하자가 중대한지 여부는 이러한 취지가 실질적으로 훼손되었는지를 고려하여 판단하여야 한다.
한편, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면 그 징계처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것인데(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 취지 참조), 이는 회사가 공정성과 객관성을 담보하기 위하여 설정한 구체적인 규정을 스스로 위반하여 자의적으로 징계위원회를 구성하고, 이에 대한 예측가능성을 훼손하여 징계 과정에서의 절차적 정당성이 침해되었기 때문으로 볼 수 있다.
그러나 이처럼 징계위원회의 구성 등에 관한 명시적 규정을 직접 위반한 경우와, '징계위원회에 관하여는 별도로 정한다'는 포괄적인 위임 규정만 존재하고 세부 규정이 제정되지 않은 경우를 절차상 하자의 유무 및 정도에 있어 동일하게 평가하여야 하는 것은 아니다. 구체적인 규정이 부재한 상태에서는 위반의 대상이 되는 규정 자체가 존재하지 않으며, 이에 따라 징계혐의자가 갖는 징계위원회의 구성 및 운영에 관한 예측도 구체적 수준이 아닌 '징계위원회의 구성 및 운영이 공정할 것'이라는 추상적인 기대에 머무르기 때문이다. 따라서 이 경우 절차적 하자의 유무 및 정도는 징계위원회의 구성 및 운영이 실질적으로 절차적 정당성을 갖추었는지에 따라 판단함이 타당하다. 회사가 재량을 발휘하여 공정하고 합리적인 방식으로 징계위원회를 구성 및 운영하였고, 그 과정에서 징계혐의자에게 예상치 못한 불이익이 가하여졌다는 등의 사정이 없다면 징계위원회에 관하여 별도로 규정을 두지 않은 채 임의로 징계위원회를 구성하여 징계 처분을 하였더라도 절차상 중대한 하자가 있다고 볼 수 없다.
앞서 든 증거, 갑 제4호증, 을가 제3호증, 을나 제13 내지 15, 22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인 회사가 인사위원회에 관한 세부 규정의 제정 없이 임시로 인사위원회를 구성하여 이 사건 해고를 의결하였더라도, 그 구성 및 운영이 공정하고 합리적으로 이루어진 이상 이 사건 해고에 인사위원회의 구성 등에 중대한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이에 대한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
참가인 회사의 취업규칙 제88조는 직원의 징계에 관하여 인사위원회 의결을 거치도록 규정하고 있고, 제89조는 인사위원회에 관하여는 별도로 이를 정하도록 규정하고 있다. 그런데 원고에 대한 징계절차가 진행될 당시까지 참가인 회사는 인사위원회에 관한 구체적인 규정을 제정하지 않은 상태였다. 참가인 회사는 원고에 대한 징계절차에 관하여 G 노무사에게 자문을 구한 것으로 보이고, G 노무사는 '참가인 회사의 취업규칙 상에 인사위원회의 구성에 관하여 별도 규정이 정해져 있지 않으므로, 회사의 경영권에 해당하는 인사의 재량권 범주에서 적절한 공정성을 유지해서 구성하면 문제가 없을 것으로 판단하였다.'는 취지의 사실확인서를 작성하기도 하였다.
참가인 회사는 인사위원회를 내부위원 2인(D 부사장, H 이사), 외부위원 3인(E 변호사, F 회계사, G 노무사)으로 구성하면서, 외부위원인 E 변호사를 위원장으로 위촉하였다. 원고에 대한 징계 절차가 진행된 2023. 4.경 원고보다 상급자인 임직원은T 대표이사, D 부사장, H 이사뿐이었는데, 참가인 회사는 T 대표이사가 원고로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되었다는 점을 고려하여 T 대표이사를 제외한 나머지 2인을 내부위원으로 위촉한 것으로 보인다. 외부인사의 경우, E 변호사는 2010. 3.경부터참가인 회사의 법률자문을 맡고 있는 자이고, F 회계사는 참가인 회사의 회계자문을맡고 있는 자이며, G 노무사는 참가인 회사와 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 조사에 관하여 자문 계약을 체결한 자이다. 이처럼 참가인 회사는 내부위원과 외부위원으로 나누어 인사위원회를 구성하면서 원고와 이해관계가 상충할 가능성이 있는 자는 내부위원에서 배제하였고, 외부 전문가를 위촉하는 등 인사위원회를 중립적으로 구성하였다고 보인다.
원고는, ① E 변호사는 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목한 J 과장의 형사상 고소 대리인이고, ② G 노무사는 참가인 회사의 의뢰를 받아 원고의 직장 내 괴롭힘에 대하여 조사하고, J 과장의 직장 내 괴롭힘 진정 사건에 관하여 조사보고서를 작성한 자이며, ③ D 부사장은 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 해주겠다는 약속도 이행하지 않은데다가 원고를 모욕한 직장 내 괴롭힘 가해자 중 1명이므로 인사위원회의 구성이 부당하다고 주장한다. 그러나 E 변호사가 J 과장을 대리하여 원고를 형사 고소한 것은 이 사건 해고일 이후인 2023. 7.경인 점(갑 제4호증 288~302쪽 참조), G 노무사가 참가인 회사와 자문계약을 체결하여 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 진행하였다는 것만으로 원고의 징계에 관하여 부당한 영향을 받았다고 볼 수 없고, G 노무사가 J 과장의 진정 사건에 대하여 서울지방고용노동청 서울강남지청에 조사보고서를 제출한 것은 이 사건 징계위원회 이후인 2023. 5. 4.이며(갑 제4호증 218~230쪽 참조), 위 조사보고서는 J 과장의 진정에 대한 객관적인 조사 결과와 사후 조치에 대한 내용인 점, D 부사장에 대한 원고의 주장을 뒷받침할만한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어, 원고가 주장하는 사정만으로 위 각 인사위원들이 원고의 징계 혐의에 관하여 이해관계가 충돌하는 등 공정하지 않은 지위에 있다고 보기는 어렵다. 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
참가인 회사는 2023. 4. 3. 원고에게 징계사유에 관한 서면 질의서를 발송하였으며, 2023. 4. 14. 원고에게 구체적인 징계 사유를 기재하여 징계위원회의 개최와 출석을 통보하였다(원고는 건강상의 이유를 들어 징계위원회에 출석하지 않았다). 참가인 회사는 2023. 4. 18. 인사위원회 위원들에게 원고의 징계혐의와 관련된 자료를 메일로 송부하였고, 위원들은 2023. 4. 21. 모두 징계위원회에 참석하여 직장 내 괴롭힘 피해자들의 증언을 청취하는 등 심의 절차에 참여하였다. 그 결과 전원의 동의로 이 사건 해고가 의결되었다. 이에 비추어 인사위원회의 운영도 공정하고 합리적으로 이루어졌다고 보이며, 달리 원고가 징계 절차에서 예상치 못한 불이익을 받았다는 사정도 보이지 않는다.
한편, 참가인 회사가 취업규칙에 따른 인사위원회를 개최하여 직원의 징계를 의결한 것은 이 사건 해고가 최초로 보인다. 참가인 회사가 인사위원회에 관한 세부규정을 제정하지 않은 것은 그동안 인사위원회가 개최된 적이 없었기 때문으로 보이고, 달리 고의로 세부 규정의 제정을 지연하거나 회피하여 장기간 규정의 부재 상태를 초래하였다고는 보이지 않는다.
불리한 처우 금지 규정 위반 주장에 관한 판단
갑 제3, 5호증, 을나 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 11. 22. 등에 참가인 회사에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 요구하였고, 2023. 4. 11. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 참가인 회사의 대표이사를 직장 내 괴롭힘으로 신고를 한 사실, 원고가 2022. 11. 22. 근로복지공단 서울강남지사에 업무상 질병을 이유로 요양급여를 신청한 사실은 인정된다.
그러나 근로기준법 제76조의3 제6항이 "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다."라고 규정하고 있더라도, 이는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고 자체를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하는 취지의 규정이고, 이 사건 해고와 같이 별도의 취업규칙 위반 사유를 징계사유로 삼아 해고하는 것을 금지하는 취지의 규정은 아니다. 원고 주장에 의하더라도 원고는 2022. 11. 22. 최초로 참가인 회사에게 원고에 대한 직장 내 괴롭힘의 조사를 요청하였다는 것인데(2025. 5. 30.자 답변서 51쪽 참조), 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2022. 7.경부터 9.경까지 직원들에 대한 면담을 시작으로 원고의 직장 내 괴롭힘 조사를 시작하여, 2022. 11. 17. 원고에게 대기발령 조치를 취하였으므로, 원고에 대한 대기발령이나 이 사건 해고가 원고의 직장내 괴롭힘 신고와 관련 있다고 볼 수 없다.
또한 원고는 산업재해보상보험법 제111조의2와 관련하여서도 유사한 취지의 주장을 하나, 산업재해보상보험법 제111조의2도 "사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있는바, 원고가 보험급여를 신청한 것 자체를 이유로 하여 참가인 회사가 이 사건 해고를 한 것이라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 않는다.
징계사유에 관한 판단
제1 징계사유(개인 사찰 및 노동 감시)에 대하여
제2 징계사유(부하직원들에 대한 직장 내 괴롭힘)에 대하여
제3 징계사유(타 부서 직원에 대한 부당한 업무지시 등)에 대하여
이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제4 징계사유(근태 불량 및 법인차량 주유비, 연차수당 부정청구)에 대하여
이 법원이 위 부분에 관하여 기재할 이유는, 제1심판결 제13쪽 아래에서 4번째 줄 '원고가 지각을 하거나 근무시간에 인터넷 쇼핑을 하는 등'을 '원고가 지각을 하는 등'으로 고치고, 제14쪽 제12행에 다음과 같이 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
『한편, 참가인 회사는 원고의 근태 불량과 관련하여 원고가 업무 시간에 사적으로 인터넷 쇼핑을 하였다는 주장도 하고 있는바, 이를 뒷받침하는 증거로는 'D 부사장이 직원들로부터 들었다'는 취지의 면담 일지(갑 제4호증 141쪽 참조)가 있다. 그러나 D 부사장에게 그러한 진술을 한 직원의 신원이 특정되지 않고, 원고도 이에 대하여 '회사에 필요한 비품을 구매하였을 뿐이다'라고 적극적으로 다투고 있는바(갑 제5호증의191쪽, 갑 제5호증의2 28쪽 등 참조), 피고 및 참가인 회사가 제출한 증거들만으로는 원고가 업무 시간에 사적으로 인터넷 쇼핑을 한 사실을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다만 앞서 본 바와 같이 원고의 지각이 인정되는 이상 근태불량의 징계사유를 인정하는 데에는 영향을 미치지 않는다.』
징계양정에 관한 판단
이 법원이 위 부분에 관하여 기재할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
소결론
원고에 대한 이 사건 해고는 징계 절차상 하자가 없으며, 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이 하므로 적법하다.
결론
원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 달리한 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.