서울고등법원 2026. 2. 5. 선고 2025누7622 판결

원고 주장의 요지<1>

원고에게 부여된 '가' 평정은 허위사실을 근거로 한 것인 점, 위 평정 부여의 근거가 되는 평가기준은 그 자체로 위헌적이고 절차상 하자가 있는 점, 피고는 '가' 평정을 부여하기 전에 감사위원회의 감사검증절차를 거쳐야 함에도 이를 누락한 점 등을 고려할 때 '가' 평정 부여는 위법·부당하고, 이러한 '가' 평정을 원인으로 행해진 이 사건 처분 역시 위법·부당하다.

이 사건 처분 당시 적용된 서울특별시의 「2023년 하반기 정기 근무성적평정운영지침」 은 '가' 평정을 1회 받은 경우에도 직위해제 및 직권면직이 가능하도록 규정하고 있었으나, 이 사건 처분 이후 서울특별시의 정기 근무성적평정 운영지침이 '가'평정을 2회 받은 경우에 직위해제 및 직권면직이 가능하도록 개정되었으므로, 개정된

원고가 적법하게 재택근무를 수행하였고 무단결근을 한 사실이 없으며 그 밖에 원고의 구체적인 비위행위가 존재하지 않음에도, 피고는 원고가 '가' 평정을 부여받았다는 이유만으로 원고의 공무원 신분을 박탈하는 이 사건 처분으로 나아간 것은 부당하다. 또한 이 사건 처분으로 달성하고자 하는 목적과 원고가 이 사건 처분으로 인하여 입게 될 불이익을 비교하여 보면 이 사건 처분은 원고에게 지나치게 가혹하며, 비례의 원칙과 신뢰보호의 원칙을 위반하였을 뿐만 아니라 표현의 자유를 침해하는 등 재량권을 일탈·남용하였다.

인정사실

판단

'가' 평정 부여의 위법·부당 여부

원고는 동료 직원들에게 폭언을 한 사실이 없고 단지 노동조합에 가입을 권유하였을 뿐인데 허위사실에 근거하여 '가' 평정이 부여되었으며, 이러한 '가' 평정의 부여는 부당노동행위에 해당된다는 이유로 부당노동행위 구제신청을 하였다. 그러나 초심판정(서울지방노동위원회 2024. 2. 5. 자 I 판정) 및 재심판정(중앙노동위원회2024. 5. 13. 자 J 판정)은 '원고의 조합 가입 권유가 사용자의 승인 없이 취업시간 내에 이루어졌고 폭언을 동반하여 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없다'는 등의 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 제1심법원은 2025. 5. 1. 원고의 청구를 기각하였고(서울행정법원 2024구합2095호), 이에 원고가 항소하였으나 항소심 법원은 2025. 9. 18. 원고의 항소를 기각하면서, 폭언 사실이 없다는 원고의 주장에 대해 '(동료 직원들 진술의) 지엽적인 부분의 변화만으로 신빙성을 배척하기 어렵고, 동료 직원들의 진술은 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 내용을 구체적으로 진술하고 있으며, 동료 직원들이 원고에 대하여 거짓 또는 허위로 진술하였다고 볼 만한 동기를 찾아보기 어렵다.'는 이유로 이를 배척하였다(서울고등법원 2025누6776호). 이에 원고가 상고하였으나 대법원은 2025. 12. 24. 심리불속행 기각 판결을 선고하였다(대법원 2025두35088호). 즉, 원고가 동료 직원들에게 폭언을 한 사실은 관련 사건의 판결에서도 인정되었는바, '가' 평정의 부여가 허위 사실에 근거한 것이라고 보기 어렵고, 달리 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 인사조치에 대한 원고의 일방적인 입장만 드러날 뿐 그 과정에 허위가 개입되었음을 인정할 수 없다.

원고는 서울특별시의 '가' 평정 기준이 원고가 2023. 10. 17. 설립한 'K노동조합'의 동의를 얻지 않아 절차적으로 무효이고, 그 내용이 자의적이고 불명확하여 표현의 자유를 침해하므로 그 자체로 헌법 또는 법률에 어긋난다고 주장한다. 그러나 ① 서울특별시가 2023. 4. 7. '가' 평정 기준결정 위원회를 개최하여 '가' 평정의 부여 기준등을 결정하였는데, 위 조합은 그 후인 2023. 10. 17. 설립되었으므로 서울특별시가'가' 평정 기준을 결정함에 있어 위 조합의 동의를 얻는 것 자체가 불가능하였던 점, ② '가' 평정 기준 가운데 원고에게 적용된 '소속·동료 직원에 대한 모욕, 욕설, 협박등 부적절한 언행으로 조직 분위기를 저해하는 경우'라는 기준은, 문언, 다른 기준과의 균형, '가' 평정 기준의 취지 등을 고려하면 일반인의 기준에서 어떠한 행위가 금지되는지를 충분히 판단할 수 있으므로 불명확하다고 보기도 어려운 점, ③ 헌법상표현의 자유도 그 한계를 가지고 있기 때문에 제한 없이 허용되는 것이라 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고가 '가' 평정을 부여하기 전에 감사위원회의 감사검증절차를 거쳐야 함에도 이를 누락한 절차적 하자가 있다고 주장한다. 그러나 피고가 원고에게 여러 차례 소명의 기회를 부여하였으나 원고가 이에 응하지 않은 점, 원고가 개인정보동의서를 제출하지 않는 등 검증에 동의·협조하지 않아서 감사위원회 검증이 실시되지 못한 것으로 보이는 점, 원고는 정신적 충격과 공포 때문에 의사결정이 불가능해서 안내된 절차에 따르지 못했다는 취지로 주장하나 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 없는 점 등을 고려하면, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

개정된 운영지침의 소급 적용 여부

재량권의 일탈·남용 여부

지방공무원법 제65조의3 제1항 제1호, 제3항 및 제4항에 의하면, 임용권자는 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자에 대하여는 직위를 부여하지 않는 직위해제처분을 할 수 있고, 직위해제된 자에 대하여는 3개월의 범위에서 대기를 명하며, 대기명령을 받은 자에 대하여 능력 회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다. 한편, 지방공무원법 제62조 제1항 제5호는 직위해제에 의한 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정된 때에는 임용권자는 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하고 있는바, 이와 같은 임용권자의 직권면직처분은 재량행위에 해당하므로 임용권자가 합리적이고 공정한 기준에 의하여 면직대상자를 선정하고 그에 따라 면직처분을 하였다면 이는 적법한 재량의 행사라고 봄이 타당하다.

살피건대 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 지방공무원법 제62조 제1항 제5호가 정한 '직위해제에 의한 대기명령기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어려운 경우'에 해당한다고 할 것이므로, 피고가 원고에게 위 법률 규정에 따른 직권면직 사유가 인정된다고 보아 이 사건 처분을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 지방공무원법 제65조의3 제3, 4항 및 「2023년 하반기 정기 근무성적평정 운영지침」 에 따라 원고를 포함하여 근무성적평정 결과 '가' 평정을 받은 4명의 소속 공무원들을 직무에서 배제한 후 근무성적 향상을 위한 2주의 일반교육을 실시하였다. 그러나 원고를 제외한 3명의 '가' 평정자들이 일반교육을 이수한 후 직무에 정상적으로 복귀한 반면, 원고는 정당한 이유 없이 일반교육을 미이수하여 '미흡'으로 평가 되었는데, 원고가 2주간의 일반교육 일정 중 4일만 참석한 점을 고려하면 일반교육을 통해 직무태도가 개선되었다고 보기 어렵고, 이를 '미흡'으로 평가한 것이 절차나 규정에 어긋난다고도 볼 수 없다. 결국 피고는 위 운영지침에 따라 원고를 직위해제하였는바 이러한 직위해제가 위법하거나 부당하다고 볼 수 없다(원고는 피고의 직위해제처분에 대하여 서울특별시 지방소청심사위원회에 소청심사를 청구하였으나, 2024. 4. 4. 기각 결정을 받았고, 이에 불복하지 아니함에 따라 위 직위해제 처분에는 불가쟁력이 발생하였다).

피고는 원고를 직위해제한 후 원고에게 3개월의 심화교육을 실시하였으나, 원고가 계속하여 정당한 이유 없이 심화교육에 불참하여 결국 원고에 대한 심화교육이중단되었고 원고는 '미수료'로 처리되었다. 이처럼 원고는 저조한 근무성적평정 및 직위해제 처분을 받은 이후 근무 시정의 기회를 제공받았음에도 근무태도의 개선이나 능력 또는 근무성적의 향상을 위한 노력을 기울이지 않았다.

「서울특별시 공무원 휴가 등 업무지침」 에 의하면 병가는 질병 또는 부상으로 인하여 정상적인 업무수행이 불가능한 경우에 사용할 수 있고, 병가 사용 시「의료법 시행규칙」 제9조에 따른 기재사항이 포함된 진단서를 제출하도록 정하고 있으며, 진단서를 제출하지 못하는 경우 연가를 활용하도록 규정하고 있고, 「지방공무원복무에 관한 예규」 에 의하면 휴가를 원하는 공무원은 승인권자에게 미리 신청하여 사유 발생 전까지 '승인'을 받도록 규정하고 사전 승인을 받지 못하는 불가피한 경우에도 사후에 지체 없이 필요한 절차를 취하도록 정하고 있다. 그럼에도 원고는 병가에 요구되는 기재사항이 포함되지 않은 소견서만을 제출한 채(원고는 진단서를 제출하지 못할 사정이 있었다고 주장하나 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 없다) 2023. 10. 16. 연구기획과장으로부터 병가신청을 반려당하자 이후부터 무단으로 결근하였고, 연구기획과장이 추후 보완 제출을 요구하며 수차례 연락을 시도했음에도 무대응으로 일관하였다.

원고는 피고가 무단결근을 이유로 원고의 급여를 감액하는 처분을 했음에도 직권면직까지 하는 것은 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라고도 주장하나, 피고의위 각 조치는 별개로서 그 성질을 달리하므로 이 사건 처분에 이중처벌금지원칙을 위반한 위법이 있다고 볼 수 없다.

서울특별시 감사위원회는 원고의 직장이탈금지위반(무단결근 55일), 재택근무자 근무수칙 준수 소홀, 성실의무 위반(교육 무단결석 25일) 사실을 적발한 후 원고에 대하여 중징계가 요구된다는 의견을 제시하였다.

결국 피고는 원고의 저조한 근무성적평정, 직위해제, 근무성적 향상을 위한 일반교육 미이수, 심화교육 불참 등의 사정들을 종합적으로 고려하여, 원고의 경우 직위해제에 의한 대기명령기간 중 공무원으로서의 기본 소양이나 근무성적이 개선될 여지가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 업무 복귀에 대한 의지가 있다고 볼 수도 없다고 판단하였는바, 원고가 근무성적평정 과정에서부터 이 사건 처분 시까지 보인 태도 등에 비추어 볼 때 피고의 위와 같은 판단이 현저히 불합리하다고 보기 어렵다.

원고가 주장하는 사정들과 이 사건 처분으로 인하여 원고가 더 이상 공무원으로서 재직할 수 없게 되는 불이익을 입게 된다는 점을 감안하더라도, 이 사건 처분의 사유가 된 원고의 행위들의 내용 및 성질과 이 사건 처분에 의하여 달성하고자 하는 행정 목적, 즉 건전한 근무환경의 조성과 근무기강의 확립 및 공무원에 대한 국민의 신뢰를 재고하고자 하는 공익 등에 비추어 보면, 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 볼 수 없다.