서울고등법원 2026. 8. 26. 선고 2025누7638 판결

2면 11행의 "근무하던"을 "버스 기사로 근무하던"으로 고쳐 적는다.

3면 3행의 "갑 제1 내지 3호증"을 "갑 제1 내지 3호증, 을가 제13 내지 15, 18, 19호증"으로 고쳐 적는다.

원고의 주장

징계사유 부존재

원고는 2020. 4. 8. 출근 후 참가인의 관리과장인 G의 괴롭힘으로 근무를 할 수 없어 G에게 조퇴 의사를 밝히고 G이 이를 승인하기에 조퇴를 하였다(이하 '이 사건 조퇴'라 한다).

한편 근로기준법이 '연차유급휴가'를 자유롭게 사용할 수 있도록 규정하고 있음에도, 참가인의 취업규칙 제24조가 근로자가 조퇴할 경우 사전에 신고하고 승인을 받도록 정한 것은 근로기준법에 위배되어 무효이므로, 원고가 취업규칙에서 정한 신고 ·승인을 거치지 않고 조퇴를 하였더라도 이를 무단조퇴라고 할 수 없다.

원고는 상당 기간 정신 건강에 문제가 있었고 이 사건 조퇴 당시에도 버스를 운 행하기에 적합하지 않은 상태였으므로 이 사건 조퇴에는 정당한 사유가 있다. 이러한 상황에서 관리과장 G이 원고로부터 조퇴 신고를 받고도 승인을 하지 않았다면 이는 부당한 처사이고, 이 사건 조퇴는 참가인의 승인 여부를 불문하고 정당하다.

'승무정지'와 '대기'는 형식적으로 구별되는 것일 뿐 그 실질적인 효과는 동일한데, 참가인과 I노동조합이 2019. 6. 28. 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제35조 제2항에 의하면 '대기'는 무단조퇴를 2회 이상 한 경우에 할 수 있다. 이 사건 조퇴는 1회째에 불과하므로, 참가인이 이를 이유로 승무정지의 징계를 한 것은 단체협약 제35조 제2항에 위배된다.

징계절차의 하자

참가인에는 I노동조합과 원고가 속한 J노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)이 있는데, 참가인은 상벌위원회의 개최 등을 이 사건 노동조합에 통지하지 않았다. 나) 이 사건 단체협약 제38조에 의하면 상벌위원회는 노사 각 3인의 위원으로 구성하여야 하는데, 상벌위원회의 근로자측 위원은 I노동조합 소속 근로자로만 구성되어, 이 사건 노동조합은 원고에 대한 징계에 참여할 권리를 실질적으로 행사할 수 없었다. 이는 이 사건 노동조합 및 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다.

징계재량권 일탈 · 남용

관련 규정

13면 1행에 "별지"를 추가한다.

13면 17~19행을 아래와 같이 고쳐 적는다.

징계는 상벌위원회를 통하여 한다.

회사는 대상자의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회의 개최일시 및 장소를 명기하여 해당 조합원 및 조합에게 상벌위원회 개최 7일 전까지 통보한다."

인정사실

인정사실' 부분을 인용한다.

4면 16~17행의 "J노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 합니다)"을 "이 사건 노동조합"으로 고쳐 적는다.

6면 글상자 아래 8행 다음에 행을 바꾸어 아래와 같은 내용을 추가한다.

참가인은 조합원이 '참가인의 지시에 위반하였을 때', '직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때' 등의 사유에 해당하면 징계할 수 있고(제28조 제1항, 제2항), 징계 종류로는 '견책, 승무정지, 징계해고'가 있다(제29조). 징계는 상벌위원회를 통하여 한다(제30조 제1항).

참가인은 정당한 이유 없이 조합원에 대하여 '승무정지' 또는 '대기발령'을 하지 아니한다(제33조).

참가인은 근로자가 '정당한 이유 없이 무단결근 3일 이상' 등의 행위를 하였을 경우 상벌위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있고(제34조), '정당한 이유 없이 지각 또는 조퇴하여 차량 운행에 지장을 주었을 때(2회부터 적용)' 등의 행위를 하였을 경우 상벌위원회의 의결을 거쳐 대기 조치할 수 있으며, 대기기간은 20일 이내로 하고 그 기간은 무임금으로 한다(제35조).

상벌위원회 위원은 노사 각 3인으로 구성한다(제38조 단서).

참가인과 I노동조합은 이 사건 단체협약 체결 당시 상벌위원회규정(을가 제21호증)도 함께 체결하였는데, 상벌위원회규정 제4조는 '위원회는 사용자측 위원 3인과 근로자측 위원 3인으로 구성하며, 사용자측 위원은 대표이사가 위촉하고, 근로자측 위원은 노동조합에서 지부장이 위촉한다'고 규정하고 있다."

6면 글상자 아래 9~10행의 "을가 제1, 2, 6 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재"를 "갑 제4호증, 을가 제1, 2, 6 내지 11, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재"로 고쳐 적는다.

징계사유의 존재 여부

이 사건 조퇴에 정당한 사유가 있는지 여부

앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2020. 4. 8. 관리과장 G과 출근시간 문제로 언쟁을 한 뒤 조퇴에 관한 신고나 승인 없이 버스 운행 업무를 하지 않은 채 귀가한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 조퇴는 무단조퇴에 해당한다.

근로기준법 제60조 제1항 내지 제5항<1>에 의하면, 사용자는 일정 기간 근속한 근로자에게 매년 법정 일수의 연차유급휴가를 주어야 하고, 원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 되어 있다.

갑 제6, 8, 18호증의 각 기재에 의하면, 원고는 늦어도 2019. 7.경부터 급성 스트레스와 불안감 등으로 인해 의료법인 H병원에서 외래진료를 받았고, 2020. 4. 8. 이 사건 조퇴 당일에도 조퇴 후 위 병원을 방문하여 정신과 치료제를 처방받은 사실이 인정된다. 그러나 위 각 증거만으로는 원고가 정신 건강에 문제가 있어 치료를 받아온 상태가 버스를 운행하기에 적합하지 않을 정도라거나, 특히 2020. 4. 8. 출근 전후로 그 정도가 버스 운행에 지장을 초래할 정도에 이르렀다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 원고가 버스 운행이 불가능하거나 곤란할 정도의 정신 건강상 문제가 있었다 하더라도, 원고가 2020. 4. 8. 출근한 직후 관리과장 G에게 출근시간이 다소 지체된 경위와 관련하여 이러한 사유를 구체적으로 설명 내지 보고하였다거나 이를 근거로 명시하여 조퇴 신고 및 승인 요청을 한 것으로 보이지 않는다.

이 사건 징계가 이 사건 단체협약 제35조에 위배되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 단체협약 제29조는 징계 종류 중 하나로 승무정지만을 규정하고 있다. 그런데 이 사건 단체협약은 제33조에서 '대기제한'이라는 표제 아래 '승무정지 또는 대기발령'에 관하여 함께 규정하고 있는바, 문언상 '승무정지'를 포함하는 의미로 '대기'라는 용어를 사용하고 있다고 보인다.

이 사건 단체협약상 대기와 승무정지는 해당 기간 승무 업무가 정지되고 임금이 지급되지 않는다는 점에서 효과가 같고, 상벌위원회의 의결을 거쳐야 하므로 절차도 동일하다. 이 사건 단체협약 제35조는 '상벌위원회의 의결을 거쳐' 대기 조치할 수 있다고 명문으로 규정하고 있고, 그러한 절차에 대한 문언은 징계해고에 관한 이 사건 단체협약 제34조의 문언과 거의 동일하다. 그러므로 이 사건 단체협약 제35조의 명문 규정을 참가인이 상벌위원회의 의결을 거치지 아니한 채 인사명령 형식으로 대기 조치를 할 수 있다는 취지로 근로자에게 불리하게 변형 · 축소하여 해석할 수 없다.

이 사건 단체협약은 제29조에서 징계의 종류로 견책, 승무정지, 해고를 규정하고 있는데, 제34조에서 가장 중한 징계인 해고의 구체적 사유에 관하여 규정한 후, 바로 다음 규정인 제35조에서 대기의 구체적 사유에 관하여 규정하고 있을 뿐, 해고 다음으로 중한 징계인 승무정지의 구체적 사유에 관하여 별도의 규정이 없다. 대기 사유 중 하나로 '정당한 이유 없이 지각 또는 조퇴하여 차량 운행에 지장을 주었을 때(2회부터 적용)'가 규정되어 있는데, 이는 징계해고 사유 중 하나로 규정된 '정당한 이유 없이 무단결근 3일 이상'과 비교하더라도, 그 정도가 가볍지 않은 비위행위에 해당한다.

일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결 참조). 이 사건 단체협약 제35조의 대기는 무단조퇴 2회 등의 비위행위에 대하여 20일 이내 임금 미지급이라는 징벌적 제재를 가하는 것일 뿐만 아니라, 징계와 동일하게 상벌위원회의 의결 절차를 거쳐야 하므로, 징계를 준비하기 위한 잠정적 조치로서 인사명령에 불과하다고 볼 수 없고, 징계의 일종으로 보아야 한다. I노동조합과참가인도 이 사건 단체협약의 대기가 징계임을 전제로 이 사건 단체협약 제35조를 통하여 대기를 할 수 있는 사유 또는 대상을 그 정도가 비교적 중한 비위행위로 제한하려고 한 것으로 보인다.

징계절차상 하자가 있는지 여부

관련 법리

단체협약에서 징계위원회를 노 · 사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명 · 위촉하도록 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다)하고 있는 경우, 사용자와 교섭대표노동조합이 '소수노동조합 소속 조합원'에 대한 징계 절차에서 소수노동조합의 조합원들을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

이 사건 규정은 징계에 대한 노동조합과 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조).

교섭대표노동조합이 독자적으로 단체교섭을 한 결과물인 단체협약에 해당하는 이 사건 규정의 효력이 소수노동조합에 미치는 것을 정당화하기 위해서는, 소수노동조합소속의 근로자에 대한 징계 절차에서 이 사건 규정에 따른 참여권을 소수노동조합 등에 대하여 실질적으로 보장할 필요가 있다. 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임하면서 소수노동조합의 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합의 조합원만을 선임하는 경우, 소수노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사하지 못하는 것을 넘어, 소속 조합원의 근로조건에 관하여 중대한 영향을 미치는 징계처분에 관하여 이 사건 규정에서 보장한 참여권조차 실질적으로 행사하지 못하게 되는 결과에 이르게 된다. 노동조합 간에 조합원 확보 등을 위하여 단순히 경쟁하는 차원을 넘어 반목 · 갈등하는 경우가 많은 현실을 고려할 때, 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임할 경우, 징계의 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하고자 한 이 사건 규정의 취지가 제대로 달성되지 못할 우려도 크다.

그러므로 사용자와 교섭대표노동조합은 소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계절차에서 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임할 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합 소속의 조합원을 1인 이상 근로자측 위원으로 선임함으로써 이 사건 규정에 따른 소수노동조합 등의 참여권을 실질적으로 보장하여야 한다. 이와 달리 소수노동조합 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합 소속 조합원들만 근로자측위원으로 선임하였다면, 이는 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 봄이 타당하다.

나아가 이 사건 규정은 근로자의 근로권과 그 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당한다(대법원 2008. 5. 29. 선고 2008도2171 판결 참조). 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하였다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 이 사건 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다.

구체적 판단

상벌위원회규정은 근로자의 근로조건인 상벌의 심의, 결정 등에 관하여 정하면서 서면으로 작성되어 참가인과 교섭대표노동조합인 I노동조합의 각 대표자가 그에 날인한 사실이 인정되므로, 단체협약에 해당한다. 이 사건 단체협약 제38조 단서 및 상벌위원회규정 제4조는 상벌위원회를 노사 각 3인 동수로 구성하고 근로자측 위원은 노동조합의 대표자가 위촉하도록 규정하고 있다.

그런데 참가인은 I노동조합에만 근로자측 위원을 위촉해 달라고 요청한 후, I노동조합의 대표자가 위촉한 그 소속 조합원 3인을 이 사건 상벌위원회의 근로자측 위원으로 선정하여 이 사건 징계를 의결하였다.

이 사건 노동조합의 조합원은 이 사건 징계 당시 12명으로 그중 일부를 근로자측 위원으로 선임할 수 없었다거나, 선임되는 것을 거부하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 참가인과 I노동조합은 이 사건 노동조합 소속의 조합원을 1인이라도 근로자측 위원으로 참여시켰어야 하고, I노동조합의 조합원 수가 이 사건 노동조합보다 13배 이상 많았다는 사정만으로 달리 볼 수는 없다.

그럼에도 참가인과 I노동조합이 이 사건 노동조합의 조합원을 근로자측 위원으로 전혀 선임하지 않음으로써, 이 사건 노동조합은 이 사건 징계에 대한 참여권을 실질적으로 행사할 수 없었다. 이는 소수노동조합인 이 사건 노동조합과 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다.

소결론

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다

사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에¦