서울고등법원 2026. 5. 22. 선고 2025누7654 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고가 제1심에서 제출한 증거들 및 이 법원에 제출한 자료를 다시 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『❺ 이 사건 각 시정지시로 인하여 원고의 명예 내지 명예감정이 손상되었다고 하더라도, 그러한 명예 내지 명예감정은 이 사건 각 시정지시의 근거가 된 근로기준법 제76조의3에 의하여 직접적·구체적으로 보호되는 법률상 이익이라고 할 수 없다.

❻ 원고는 직장 내 괴롭힘으로 인한 징계처분을 받은 사실이 없더라도 공직 후보자 인사검증 과정에서 이 사건 각 시정지시를 받은 사정을 기재하여야 하고 그로 인하여 공직 진출 기회가 제한되었으므로 법률상 이익을 침해받았다는 취지로 주장한다.

그러나 이는 원고의 단순한 예상 또는 가능성의 제시에 불과하다. 더욱이 원고가 제출한 '공직 예비후보자 자기검증 질문서' 양식에 의하면, 행정소송 등을 통하여 취소된 시정지시도 위 자기검증서에 기재하게 되어 있으므로 이 사건 각 시정지시의 무효확인을 구하는 소송이 원고가 주장하는 법률상 이익의 침해상태를 해소할 수 있는 적정한 수단도 될 수 없다.』

『❷ 피고는 이 사건 각 시정지시를 통하여 시정지시 내용을 이행하지 않을 경우 과태료가 부과될 수 있다는 점을 알렸다. 이는 피고가 진정인의 진정을 조사한 결과, B기관이 근로기준법 제76조의3 제5항의 조치 의무를 위반하였다고 보아, 그 위반에 따른 과태료를 부과하기 전에 B기관 스스로 위반 사실을 확인하고 이를 시정할 수 있도록 권유한 것으로 B기관의 임의적 협력을 전제로 하는 것이다.

❸ 근로기준법 제76조의3에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 위 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하며(제2항), 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는, 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 사용자는 징계등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(제5항). 근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따르면, 제76조의3 제2항 · 제4항 · 제5항 · 제7항을 위반한 자에게는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이처럼 사용자의 조치 의무는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이고, 이 사건 각 시정지시로 인하여 비로소 발생하는 의무인 것은 아니다. 위 조치 의무를 이행하지 아니한 사용자에게 부과되는 과태료 또한 사용자가 근로기준법 제76조의3 제4항, 5항에서 정한 의무를 위반하였기 때문에 부과되는 것이지, 이 사건 각 시정지시 불이행에 따른 제재가 아니고, 사용자가 이 사건 각 시정지시에 불응하는 경우 이를 제재할 수 있는 별도의 근로기준법상 규정도 존재하지 아니한다. 결국, 이 사건 각 시정지시로 인하여 원고에게 어떠한 법률상 의무가 발생한다거나 원고의 법률상 지위에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다.』

그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오현규(재판장) 박혜선 원종찬