주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 제1심 판결의 해당란 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 추가하거나 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심 판결의 해당란 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
제1심판결문 제4면 제9행의 "원고"는 "참가인"으로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제4면 제13행과 제14행 사이에 "3) 참가인은 수습평가 결과 본채용이 거부될 수 있다는 것을 근로계약서 및 취업규칙을 통해 명확히 인지하고 있었으므로, 이 시건 통보만으로도 채용 거부의 구체적·실질적 거부사유를 알 수 있었으므로 이 사건 통보가 절차적으로 위법하다고 볼 수도 없다." 부분을 추가하고, 제4면 제14행의 "3)"항을 "4)"항으로 고쳐 쓴다.
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
판단
이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심 판결의 해당란 기재 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
제1심판결문 제6면 제9행의 "... 어렵다." 다음에 "이에 대하여 원고는 제1차 수습평가표 상단에 기재된 평가기준은 노무법인의 평가서 양식을 참고한 것일 뿐 원고의 내부 기준이 아니라고 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고의 평가표에는 원고의 정규사원 채용확정 기준(S100~90점, A 89~80점, B 79~70점), 채용미흡(수습연장) 기준(C 69~50점), 본채용 취소기준(D 50점미만, 평가자 중 1인 이상 총점 50점미만으로 평정하거나 개별 평가항목중 5개 항목 이상이 '1점' 미만으로 평정한 경우)이 매우 구체적으로 명확하게 기재되어 있는 점, 원고가 참고하였다는 노무법인의 평가서(갑 제17호증)의 평가기준은 원고의 평가기준과는 그 내용이 다른 점(위 평가서의 본채용 확정 기준은 76점 이상, 수습기간 연장 기준은 65점 이상, 계약종료는 65점 미만이다) 등에 비추어 보면, 원고는 위 노무법인의 평가서를 기초로 원고의 고유한 평가기준을 새로 명확히 만든 것이라고 봄이 타당하고, 원고가 정한 평가기준인 이상 참가인에게 알려지지 않았다거나 원고 주장처럼 원고가 종래 위 평가기준과 달리 채용확정 기준에 해당하는 근로자에 대하여 수습연장을 한 적이 있었다고 하여 달리 볼 것은 아니므로, 이 부분 원고의 주장을 받아들이기 어렵다. 또한 원고는 평가자인 D가 참가인이 정식채용 될 경우 참가인의 이미지를 나쁘게 보이지 않도록 배려하는 차원에서 실제와 달리 점수를 좋게 기재하였다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 D는 평가의견란에 장점(종합병원 거래처 방문에 인숙한 편)을 기재하면서 보완해야할 부분으로 적극적이 다소 약해 보인다는 점만을 지적하고 있을 뿐 채용확정 기준인 80점을 받은 참가인에게 수습을 연장할 만한 특별한 사정을 기재하지 못하였고 실제 적극성 항목은 5점 만점에 3점을 부여하기도 하였던 점, 원고는 위 주장과는 달리 당초 중앙노동위원회 심리과정에서는 평가자인 D가 점수표를 제대로 읽지 않고 숫자를 임의로 기재한 것이라고 주장하기도 하였는바, 평가표에 평가기준이 명확하게 기재되어 있어 평가자가 이를 몰랐다고 하는 것은 상식적이지 않을 뿐만 아니라, 오히려 참가인에 대한 평가 결론을 미리 '수습연장'으로 정해두고 원고의 평가기준에 따른 신중하고 합리적인 평가를 하지 않았다고 자인하는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다." 부분을 추가한다.
제1심판결문 제6면 제16행~제7면 제3행의 "2)"항을 "2) 다만, 앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 근로계약에서 수습기간, 근로자의 적성·자질·능력·적응도 등을 종합하여 수습평가를 진행하고 부적격하다고 판정되는 경우 정식 채용을 거부한다는 내용이 기재되어 있고, 참가인은 이 사건 계약에서 '계약서 내용을 충분히 숙지하였으며 이와 관련하여 어떠한 이의도 없이 동의한다'는 내용에 서명하였으며, ② 이 사건 통보에는 수습 종료일(2024. 2. 2.)과 수습종료 사유로 '수습평가 및 다면평가 결과 부적격 판정'이라고 기재되어 있다. 따라서 이 사건 통보서에는 '참가인에 대하여 수습기간에 관한 검토를 거쳐 본채용을 거부하기로 결정하였고, 참가인과의 근로관계는 2024. 2. 2.까지만 유지된다'는 최소한의 구체성을 갖춘 사유가 기재되어 있다고 보인다. 위와 같은 사정에 비추어 참가인은 이 사건 통지서에 기재된 내용만으로도 이 사건 근로계약에서 예정한 '수습기간 중의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 고려한 본채용 여부 결정 과정'에서 원고가 참가인이 '부적격'에 해당한다고 평가하여 참가인에 대한 본 채용을 거절하는 것이라는 이 사건 해고의 사유를 알 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 설령 이 사건 해고 당시 참가인에게 평가의 항목 및 기준, 그에 따른 참가인의 점수 등이 구체적으로 제시되지 않았다 하더라도, 그로 인해 참가인이 이 사건 해고의 사유를 파악할 수 없었다거나 이 사건 해고에 적절히 대응할 수 없었다고 보기는 어렵다. 위와 같이 이 사건 통보서에 참가인에 대한 본채용 거부의 실질적인 사유가 적시되지 않았다고 보기 어려운 이상, 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다."로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제7면 제5행~제6행의 "따라서 ... 없다." 부분을 "이 사건 해고에 절차상 하자는 인정되지 않으나, 원고가 주장하는 사유만으로는 참가인과의 본 근로계약 체결을 거부할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 그 결론에 있어 적법하다.
결 론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.