서울고등법원 1997. 6. 3. 선고 96구36083 판결

원고 회사는 근로자 80여명을 고용하여 사출성형기, 유압부품 등의 제조, 판매업을 경영하는 회사인바, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)은 1992. 9. 21. 원고 회사에 생산직 사원으로 입사하여 밀링공으로 근무하여 오던 중, 1996. 4. 10. 입사시 제출한 이력서에 최종학력과 타회사 근무경력을 허위기재하고, 2, 3회에 걸쳐 배치전환근무명령을 거부하였다는 이유로 원고 회사의 취업규칙 제54조 제1항 제1호와 제2호의 해고사유에 해당한다 하여 참가인을 징계해고(이하 이 사건 징계해고라 한다)하였다.

이에 참가인은 원고 회사의 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 서울특별시지방노동위원회 96부해120호로 부당해고구제신청을 함과 아울러 원고 회사가 원고 노동조합의 활동에 대한 지배ㅑ개입을 하였다는 이유로 위 지방노동위원회에 96부노55호로 부당노동행위구제신청을 하고, 위 지방노동위원회는 1996. 6. 21. 부당해고구제신청에 관하여는 원고 회사의 참가인에 대한 이 사건 징계해고가 정당한 해고사유 없이 이루어지고 징계절차를 준수하지 아니한 것이라는 이유로 부당해고임을 인정함과 아울러 그 구제조치로서 원고 회사는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간중 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 하였으나, 부당노동행위구제신청에 관하여는 원고 회사가 원고 노동조합의 활동에 대한 지배ㅑ개입을 하였다는 증거가 없다는 이유로 부당노동행위구제신청을 기각하였으며, 원고는 위 부당해고구제신청사건에 관한 위 지방노동위원회의 판정에 대하여 피고에게 96부해152호로 재심신청을 하였으나, 피고는 같은 해 9. 10.자로 (같은 달 25. 시행, 같은 해 10. 1. 도달)원고의 재심신청을 기각한다는 판정(이하 이 사건 재심판정이라 한다)을 하였다.

당사자들의 주장

이에 대하여 참가인은, 먼저 징계사유에 관하여 참가인 소속 공작과의 과장이 개인적으로 참가인에게 다른 기계를 담당할 것을 권유하여 이를 거절한 적이 있을 뿐 원고 회사로부터 배치전환 근무명령을 받은 바 없으므로 업무상 명령 불복종을 한 바 없으며, 참가인이 입사시 제출한 이력서에 학력과 경력을 허위기재 하였다고 하더라도 입사후 장기간 동안 성실하게 근무하였으므로 위 허위기재는 기업질서위반이라는 징계사유에 해당하지 않으므로 원고 회사가 위와 같은 사유를 들어 참가인을 징계해고한 것은 형식적인 이유에 불과하고 실질적으로는 참가인이 노동조합활동에 대한 탄압으로서 징계권을 남용하여 해고한 것이므로 실체성 위법, 부당하며, 다음 징계절차에 관하여서도 원고 회사의 징계위원회가 적법하게 개최되지 않았을 뿐만 아니라 그 결의내용도 잠정적인 조건부 해고결의로서 확정적인 해고결의가 없었고, 참가인에게 징계사유를 사전에 통지하거나 변명할 기회를 부여하지 않고 징계해고하였으므로 이 사건 징계해고에는 절차상의 위법도 있다고 주장한다.

그러므로 먼저 이 사건 징계해고가 실체성 정당한지 여부에 관하여 본다.

다음의 각 사실은 위에서 본 증거들과 갑제5호증의 1, 2, 갑제9 내지 13호증, 을제3, 4, 8호증의 각 기재(다만 위 갑제5호증의 1, 갑제11호증, 을제8호증의 각 기재 중 아래에서 믿지 아니하는 부분 각 제외)와 증인 박천수, 김성복의 각 일부증언(다만 아래에서 믿지 아니하는 부분 각 제외)을 종합하면 이를 인정할 수 있고, 이에 일부 어긋나는 위 갑제5호증의 1, 갑제11호증의 각 일부기재와 위 증인 박천수의 일부증언은 믿지 아니하고, 갑제9호증의 1 내지 3의 각 기재는 위 인정에 방해가 되지 아니하고, 달리 반증이 없다.

원고는 1984. 2. 전주 상산고등학교를 졸업하고 같은 해 3. 고려대학교 문과대학 불어불문학과에 입학하여 재학중인 1988. 6. 24. 서울지방법원에서 집회및시위에관한법률위반죄 등으로 징역1년의 형을 선고받았으며, 그 후 1990. 2. 24. 위 대학교를 졸업하였음에도 불구하고, 원고 회사에 생산직 사원으로 입사할 당시 제출한 이력서에 위 상산고등학교를 졸업한 것만 기재하고 위 대학졸업사실을 기재하지 않았으며, 대학재학중인 1986. 8.부터 1989. 7.까지 중원산업에서, 그 다음달부터 1990. 4.까지 삼성금속에서 근무한 것으로 경력을 허위기재하였다.

금속업종에 근무하는 근로자들이 입사할 때에 제출하는 이력서에 중소업체에 단기간 근무한 경력까지 일일이 정확하게 기억해서 기재하기는 어려우므로 경력사항을 적당하게 기재하고, 원고 회사도 생산직 사원을 채용할 때에 입사한 근로자의 경력사항을 하나하나 확인하지는 않았으며, 참가인은 대학재학중 몇 차례에 걸쳐 서울 영등포구 문래동 소재 영세업체에서 밀링공으로 근무하면서 밀링공의 기능을 습득하고 원고 회사에 입사한 후 3년이 넘도록 다른 고졸사원과 마찬가지로 생산직 사원으로 근무하면서 아무런 문제없이 맡은 바 업무에 성실히 근무하여 왔다.

원고 회사는 참가인이 소속되어 있던 생산부 공작과에 5종의 기계 14대를 보유하고 사원들의 다기능 습득으로 인력의 효율적 활용과 신기술습득을 통한 동기부여 등을 통하여 장기계발을 할 수 있도록 각기 다른 종류의 기계를 돌아가면서 작업하도록 하는 작업배치전환제도를 운영하고 있으나 당사자의 의사를 물어 권유하는 형태로 이루어졌고 당사장가 반대하는 경우 무리하게 전환시키지 않았으며, 참가인은 입사한 이후 2, 3개월 정도 2호 밀링, 1개월 정도 드릴링머신을 일시 담당한 외에는 계속해서 5호 밀링만을 담당하여 왔는데 참가인에게도 소속 공작과의 과장이 2, 3회에 걸쳐 다른 기계를 담당해 볼 것을 권유한 적이 있으나 참가인이 이에 응하지 않자 위와 같이 그대로 계속 같은 기계를 담당하게 하였으며 달리 문제삼은 바도 없었다.

그러던 중 참가인은 1994. 10.경 지역노동조합에 대한 정보를 듣고 비슷한 처지와 조건에 처해 있는 중소기업의 근로자들이 지역노조의 틀에 힘을 모으면 좋겠다는 생각으로 서울남부지역금속노동조합에 개인적으로 가입하였으며, 그 후 다른 근로자들과 함께 노동조합설립을 준비하여 1996. 3. 24. 원고 회사에 위 지역금속노동조합의 분회를 설립하였으나 위 이력서의 학력기재 누락이 문제가 될 수 있다고 판단하여 참가인을 조합간부진에서 제외하고 소외 이종길을 분회장으로 선출하는 등 조합간부진을 구성하였으며, 원고 회사의 위 지역노동조합 분회는 설립당시 33명이 참가하였으며 그 다음 날 조합원이 46명으로 증가하고 같은 달 30. 임시총회를 개최하여 단체협약안 및 임금인상안을 통과시키고, 원고 회사에게 단체교섭을 요구하여 같은 해 4. 8. 원고 회사와 단체교섭을 시작하였다.

원고 회사의 위 지역노동조합 분회는 위와 같이 조합원이 46명으로 증가하였으나, 원고 회사가 같은 해 3. 28. 전체 사원을 모아 놓고 폐업한다고 위협하고 일방적으로 연장근무를 취소하였으며, 같은 해 4. 8.에는 관리자인 소외 최봉선 대리가 사소한 이유로 조합원인 소외 정기범을 폭행하였을 뿐만 아니라, 원고 회사의 관리자들이 조합원들의 집으로 전화를 하거나 집으로 찾아 다니면서 조합탈퇴를 종용하고 나아가 병역특례를 반납하겠다고 하는 등 탈퇴압력을 계속하여 조합원수가 점점 감소하고, 이 사건 징계해고후 같은 해 5. 14.에는 분회장인 위 이종길까지 위 지역노종조합에서 탈퇴하고 1997. 2. 14.경에는 남은 조합원의 수가 16명에 불과하게 되었다.

원고 회사는 위와 같이 조합원들에 대한 전화통화, 가정방문 등을 통한 압력과 회유를 계속하던 중 참가인에 대한 신상조사를 통하여 참가인이 대학교를 졸업하였음에도 불구하고 입사시에 제출한 이력서에 이를 기재하지 아니하고 경력사항을 허위기재한 것을 알아내고 1996. 4. 10. 고려대학교로부터 참가인에 대한 졸업증명서를 발급받아 이를 확인한 후 같은 날 13:00경 원고 회사의 징계위원회를 개최하여 참가인에게 그의 학력에 상응하는 영업부나 총무부 등 다른 부서로의 근무전환을 권유하고 이에 불응할 때에는 참가인을 해고하기로 결의하고 참가인에게 근무전환을 권유하였으나 이에 불응하므로 같은 날 17:00경 원고 회사의 게시판에 참가인에 대한 해고를 공고하였다.

원고 회사의 취업규칙 제52조는 "징계는 그 정도와 정황에 따라 다음 구분에 의하여 행한다"고 규정하면서 그 제4호에 "징계해고 : 정상이 극히 중하여 타에 미치는 영향이 크다고 인정된 자는 해고하며, 예고기간을 두지 아니하고 즉시 해고한다"고 규정하고, 제54조 제1항은 "다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고한다"고 규정하면서 그 제1호에 "성명, 연령, 학력, 경력 등 주요 이력과 인적사항을 은폐하거나 허위기재 또는 구두진술한 자", 그 제2호에 "정당한 사유없이 상사의 업무상 명령에 불복하거나 반항하거나 협박을 가한 자"를 해고사유의 하나로 각 규정하고 있다.

위에서 인정한 사실들에 의하면 참가인에게 소속 공작과의 과장이 2, 3회에 걸쳐 다른 기계를 담당해 볼 것을 권유한 것은 원고 회사의 위 작업배치전환제도의 운영상황과 그 후 원고 회사가 아무런 문제를 삼지 않은 점에 비추어 업무상 명령으로 볼 수는 없다고 할 것이어서 참가인이 위 권유에 응하지 아니하였다고 하더라도 이를 들어 원고 회사 취업규칙 제54조 제1항 제2호 소정의 해고사유인 업무상 명령불복종에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이고, 참가인이 입사시 제출한 이력서에 최종학력을 기재하지 아니하고 타 회사 근무경력을 실제와 다르게 기재한 것이 원고 회사 취업규칙 제54조 제1항 제1호 소정의 해고사유인 학력, 경력 등 허위기재에는 해당한다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 원고 회사가 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 종용하고 그에 대한 압력수단으로 폐업위협, 연장근무 취소, 조합원 폭행 등을 한 점, 노동조합 설립 후 원고 회사가 참가인 등 조합원들의 신상조사를 하여 참가인에게 위와 같은 이력서 허위기재의 잘못이 있음을 알아내고는 곧바로 징계위원회에 회부한 점, 참가인에게 다른 부서로의 전환의사를 타진하였다가 노동조합활동이 가능한 생산직을 계속 고집하면서 이에 응하지 니하자 이 사건 징계해고에 이르게 된 점등에 비추어 볼 때, 원고 회사가 참가인을 위와같이 징계해고한 것은 실제로는 참가인이 주동이 되어 노동조합을 설립하고 장차 적극적으로 노동조합 활동을 할 것을 혐오한 나머지 위와 같은 최종학력 미기재 등의 사유를 표면적인 구실로 내세워 그에 대한 보복조치의 일환으로 이루어진 것이라고 보지 않을 수 없으므로, 결국 원고 회사의 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 노동조합법 제39조 제1항 제1호 소정의 부당노동행위로서 실체상 부당해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94누9771 판결 참조).

다음 이 사건 징계해고가 절차상 적법한지 여부에 관하여 본다.

다음 각 사실은 위 갑제3호증, 갑제5호증의 2, 갑제8호증의 각 기재와 위 박천수의 일부증언에 변론의 전취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있고, 이에 일부 어긋나는 위 을제8호증의 일부기재와 위 증인 김성복의 일부증언은 믿지 아니하고 달리 반증이 없다.

원고 회사는 징계위원회가 상설기구로 구성되어 있지 않았으며, 1996. 4. 10. 13:00경 상무이사 소외 진영환을 위원장, 생산부 이사 소외 김광수, 차장 소외 박천수, 같은 노승관, 과장 정용선 등을 위원으로 하여 징계위원회를 구성하고, 위원장과 위원들이 모두 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였다.

위 징계위원회에서는 참가인에게 그의 학력에 상응하는 다른 부서로의 근무전환을 권유하고 이에 불응할 때에는 참가인을 해고하기로 잠정적으로 의결하고, 참가인에게 다른 부서에 근무할 의사가 있다면 인사이동으로 처리하기로 의결하고 회의를 중단하였다.

위 진영환 상무가 위 의결에 따라 같은 날 15:00경 참가인에게 이력서에 학력 및 경력을 허위기재 하였는지 여부와 그 이유를 묻는 등 징계사유에 대한 소명기회를 주고 영업부나 총무부 등 다른 부서로의 근무전환을 권유하였으나 참가인이 이를 거절하므로 같은 날 17:00경 게시판에 참가인에 대한 해고를 공고하였다.

원고 회사의 취업규칙 제57조는 "종업원의 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 행함을 원칙으로 한다"고 규정하고 있으나, 그밖에 징계해고의 절차나 징계위원회에 관한 규정은 없다.

위에서 인정한 사실들에 의하면 취업규칙의 징계의 절차에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차나 징계위원회의 구성에 관하여 아무런 규정이 없는 경우에는 징계혐의자에게 출석, 진술의 기회를 부여하지 아니하였다거나 원고 회사에서 적당하다고 인정되는 방법으로 징계위원회를 구성하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없다고 할 것이나, 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 것인바(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누1261 판결 등 참조), 참가인에 대한 위 징계위원회의 해고의결은 참가인에게 그의 학력에 상응하는 다른 부서로의 근무전환을 권유하여 이에 불응할 때에 참가인을 해고하기로 하는 내용의 잠정적인 결의로서 달리 확정적인 징계의결이라고 볼 수 없으므로, 결국 이 사건 징계해고는 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 것이 되어 절차상으로도 위법, 무효라고 할 것이다.