서울남부지방법원 2013. 4. 23. 선고 2012가합14020 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 10, 11, 13호증, 을 제1 내지 9, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 아래와 같은 사유로 별지 표 2의 '청구금액'란 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.

아래와 같은 이유로 원고의 주장은 타당하지 않다.

먼저 이 사건 직무성과급제가 이른바 포괄임금제에 해당하는지에 관하여 본다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로연수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 노조의 2004. 7. 29.자 단체협약 제55조에는 기준근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 규정하고 있는 사실, 이 사건 규정에 의하면 보수를 '기본급(기준급 및 직책급) 및 성과급을 말한다'고 정의하면서(제3조 제1호) 월 기본급은 '기본급의 1/12에 해당하는 금액을 말한다'고 규정하고 있고(제3조 제4호), '연차휴가보상금은 기본급에 포함하여 포괄산정하고 별도의 수당은 지급하지 않는다'고 규정하고 있으나(제12조 제1항), 한편, 기본급에 포함되는 기준급은 '직원에게 일괄적으로 지급되는 기초적 급여로, 직책급은 '보임직위 또는 직무에 따라 지급되는 급여'로 규정하면서(제3조 제2호, 제3호) 아울러 기본급 외에 수당으로 지급되는 급여를 별도로규정하면서 그 수당의 종류로 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등을 나열하고 있는 사실(제12조), 이 사건 시행세칙에 의하면 5일을 초과하여 사용한 연차유급 휴가일수에 대하여는 사용월의 익월 월 기본급 지급시 이 사건 세칙에 따라 계산된 금액을 환입하도록 규정하고 있는 사실(제17조)은 앞서 본 바와 같고, 을 제14호증의 규정에 의하면 피고 소속 근로자들이 환입규정에 의하여 초과 연차유급 휴가일수에 대한 보상금을 환입한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고의 이 사건 규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있으므로, 결국 이 사건 직무성과급제가 이른바 포괄임금제 해당함을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한, 근로자가 매월 월급제로 임금을 받는 경우 근로자가 어느 달에 연차휴가를 사용하였을 때 그 달의 월급이 전액지급되었다면 사용한 연차휴가에 대한 임금은 월급과 함께 지급된 것이므로 별도로 연차휴가수당 청구권은 발생하지 아니하고, 갑 제1호증의 2, 을 제10호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 피고는 이 사건 규정에 따라 계산한 금액을 연차휴가수당으로 기본급에 포함하여 매월 지급한 것으로 보이므로 이하에서는 원고 주장의 계산방식에 의하여 연월차휴가보상금을 지급하는 것이 타당한지에 관하여 살펴본다.

소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 규정에 의하면 보수를 '기본급(기준급 및 직책급) 및 성과급을 말한다'고 정의(제3조 제1호)하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2, 3호증의 기재에 의하면 피고가 소속 근로자에게 각 지급기일에 일정액을 성과급으로 지급한 사실, 이 사건 시행세칙의 규정 별표 1호 지급시기별 지급률에 따라 6, 9, 12월에는 같은 금원이 성과급으로 지급되는 사실을 인정할 수 있으나 한편, 이 사건 규정에 의하면 성과급은 지급일 현재의 기본급에 성과급 지급률을 승한 금액으로 하는데, 성과급 지급률은 연 43%를 기준으로 성과에 따라 차등지급하도록 되어 있는 사실(제5조), 이 사건 시행세칙에 의하면 성과급 지급률표에 같은 직급이라도 업무성과에 따라 성과급 지급률이 최대 35%에서 51%로 차이가 나는 사실(S2-1급 이상 중 영업직종), 성과급의 계산기간은 1년이고, 이를 4회에 나누어 지급하고 있는 사실(제3조 및 별표 제1호)은 앞서본 바와 같은바, 이러한 사실에 비추어 보면, 피고가 지급하는 성과급은 실제 근무성적에 의하여 지급액이 달라지므로 비고정적인 임금에 해당하여 통상임금에 속한다고 보기 어렵다. 그러므로 성과급이 통상임금임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 구 근로기준법에는 휴가일수를 제한하는 규정이 없었으나 개정 근로기준법 제59조 제4항에서는 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 하고 있는 사실, 개정 근로기준법 부칙 제4조 제1항은 '사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다'고 규정하고, 같은 법 제5조는 '이 법 시행일전 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다'고 규정하고 있는바, 위 규정 및 앞서든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 위 부칙 규정은 개정 근로기준법 시행 전에 이미 발생한 각 휴가를 보전해 주려는 취지일 뿐 장래에 발생하는 연월차휴가에 대하여 위 휴가일수 제한규정을 적용하게 하지 않으려는 취지로는 보이지 않는 점, 피고는 단체협약 등에 따라 주5일제 시행으로 인하여 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않기 위하여 폐지되는 매년 12일분의 월차휴가에 대하여 보상하고, 연차에 대해서도 개정 근로기준법에 따라 축소되는 일수를 확정하여 보전하여 개정 근로기준법 부칙 제4조의 취지에 부합하도록 한 점, 2004. 7. 29. 자 단체협약 제58조 제1항 1호의 라목에서도 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고도 개정 근로기준법 시행 이후부터는 총 휴가일수 제한 규정의 적용 대상이 되므로, 가산일수를 포함한 휴가일수가 53일 내지 54일임을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 원고는 이와 달리 근로자에게 유리한 내용의 합의는 개정 근로기준법과 별개로 그대로 효력을 인정하여야 한다고 주장하나, 이는 결과적으로 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 취지에 반하고, 또한 원고가 주장하는 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 의미일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 단체협약 제58조 제4항 제2호에서는 매 시간에 대하여 통상임금의 83/100 이상을 가산한 금액을 휴가보상금으로 지급하도록 규정하고 있는 사실, 이 사건 노조 D지부는 2002. 6. 28. 연월차휴가보상금 지급기준을 1/183로, 2011. 2. 18. 1/209로 변경한 사실, 단체협약 제10조 제1항은 필요한 경우에는 사용자와 지부간에 보충협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있고, 제52조에서는 보수에 관한 협약은 단체협약에 모순, 저촉되지 않는 범위 내에서 사용자와 지부간 별도로 정하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 등 참조), 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같이 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결여하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결).

위 휴가보상금 지급률이 근로기준법에서 정한 기준을 잠탈하는 것이라는 것에 대하여 이를 인정할 증거가 없는 이상 이 사건 노조 D지부가 독립적 조직체로 활동하면서 원고 등 그 근로자의 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭을 한 결과라는 점에서 단지 근로자들에게 불리한 조항이 포함되었다는 이유만으로 위 규정이 무효라거나 신의칙에 위반된다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 노조 D지부가 정한 휴가보상금 지급률이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 위 2.항 원고의 주장 중 (나) 내지 (라)항 기재와 같이 위 기간 동안 피고가계산한 통상임금, 휴가일수, 휴가보상금 지급률이 잘못되었으므로, 피고는 원고에게 정기성과급을 통상임금에 포함하여 원고 주장의 휴가일수를 곱하여 이 사건 노조가 정한 휴가보상금 지급률인 1.83/183에 따라 휴가보상금을 지급하여야 하므로, 피고가 산 정한 방법으로 지급한 휴가보상금과 위 휴가보상금과의 차액인 별지 표 1의 '청구액'란 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 성과급은 통상임금에 포함되지 않고, 피고가 적용한 휴가일수 및 휴가보상금 지급률도 적법하므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

설령, 피고에게 미지급 휴가보상금채권이 있더라도 피고는 이에 대하여 소멸시효가 완성되었다고 주장하므로 살피건대, 근로기준법 소정의 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 연차휴가수당 지급청구권도 그 성질이 임금이어서, 같은 법 제49조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이어서(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조), 원고가 청구 하는 위 수당채권의 변제기는 늦어도 2008. 1. 1.경에는 모두 도래하였다 할 것인데, 원고가 2012. 7. 23. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로 위 수당채권은 이 사건 소제기 전에 이미 소멸하였다 할 것이어서 원고의 위 주장은 이와 같은 사유로도 이유 없다(이에 대하여 원고는 근로자들을 속이고 연월차휴가보상금을 축소 지급한 피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장하나, 피고가 원고의 연월차휴가보상금채권에 대한 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 원고에게 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고로 하여금 이를 신뢰하게 하는 등의 사정이 있었음을 인정할 증거가 없어 피고의 소멸시효 주장이 신의칙에 위배된다거나 권리남용이라고 할 수 없다).

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김종원(재판장) 나원식 강나래