서울남부지방법원 2016. 8. 25. 선고 2013가합12557 판결

당사자들의 지위

취업규칙 등의 내용

상여금의 지급

연차수당 등의 지급

고정수당제의 실시

원고의 주장

피고가 2010년 8월경부터 2013년 7월경까지 원고들에게 지급한 연차수당 등은 다음과 같은 이유로 근로기준법이 정한 법정수당에 미치지 못한다.

이 사건 상여금의 통상임금성

원고들의 실제 시간외 근로시간

이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키고, 앞서 본 원고들의 실제 시간외 근로시간을 반영하여 산정한 원고들의 연차수당 등과 피고가 실제로 원고들에게 지급한 연차수당 등(이하 '기지급 연차수당 등'이라 한다)의 차액은 별지 원고들별 청구취지 목록 청구액란 기재 각 금원(이하 '이 사건 각 차액'이라 한다)과 같다.

결국 피고가 2010년 8월부터 2013년 7월까지 원고들에게 지급하였던 각 연차수당 등은 근로기준법에 따른 법정수당액에 미치지 못하므로 위 노사협의에 따른 고정 수당제는 근로자인 원고들에게 불리한 것으로 근로기준법에 반하여 무효이고, 피고는 원고들에게 이 사건 각 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 보수규정 제29조 제1항(2011년도) 및 제25조(2013년도)에는, 이 사건 상여금은 그 지급일에 재직 중인 근로자에 한하여 지급하고, 재직 중이라 하더라도 지급일을 기준으로 휴직자, 정직자 등은 지급대상에서 제외하는 것으로 명시되어 있는 점, ② 이러한 보수규정에 따르면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 이 사건 상여금 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되는 점, ③ 실제로 피고는 상여금 지급일 이전에 퇴직한 일반직 근로자에게 직전 상여금 지급일 이후 근무한 날이 있더라도 해당 기간의 상여금을 전혀 지급하지 아니하였으며, 노동조합 또는 근로자 개인이 이에 대하여 이의를 제기하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 제공 외에 지급일 당시 재직이라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 것으로서 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

한편, 원고들은 아래와 같은 근거를 들어 피고가 이 사건 상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할 계산한 상여금을 지급하여야 하므로 이 사건 상여금은 고정성이 있는 통상임금에 해당한다고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 위 주장은 이유 없다.

원고들은 대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결, 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결 등을 원용하면서, 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 이미 근무한 기간에 해당하는 근로의 대가로서 상여금을 청구할 권리가 있다고 주장한다. 그러나 위 각 판결은 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우 '특별히 다른 정함이 없는 한' 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서, 오히려 이 사건 보수규정과 같이 상여금 지급기간의 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하기로 하는 특별한 규정을 두는 때에는 상여금을 일할하여 지급할 의무가 없다는 취지로 이해되므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

원고들은, 이 사건 보수규정을 '근로자가 이미 제공한 근로에 대해서도 지급일 당시 재직하지 아니하면 상여금을 지급하지 아니한다'라고 해석하는 경우, 이는 근로기준법 제43조 제1항의 임금 전액지급 원칙에 반하고, 근로자에게 회사가 정한 근로일을 채우도록 강제하는 결과가 되며, 동일가치 노동에 대한 동일임금 원칙에 반할 뿐만 아니라 헌법상 평등의 원칙 및 비례적 정의에도 반하여 무효라고 주장한다.

또한 원고들은, 피고가 퇴직한 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산한 상여금을 지급하여야 하는 근거로 피고가 홀수달 1일에 상여금을 전액 선지급받고 중도에 퇴직한 근로자들로부터 그 상여금을 정산·반환받고 있지 아니하고, 피고가 신규 입사한 근로자에게 입사일부터 상여금 지급일까지 일할 계산한 상여금을 지급해 왔음을 들고 있다. 그러나 갑 제3호증, 을 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 상여금은 선불이 아니라 후불로 지급되고 있어 피고가 중도에 퇴직한 근로자들로부터 그 상여금을 정산·반환받을 부분이 있다고 보이지 아니하고, 피고가 신규 입사한 근로자에게 입사일부터 상여금 지급일까지 일할 계산한 상여금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 이는 피고가 재직 중인 근로자에게 상여금을 차등지급한 것에 지나지 아니하여 재직 중이 아닌 근로자가 상여금을 청구할 수 있다는 근거가 될 수는 없다.

소결론

피고에게 추가로 연장수당 등을 지급할 의무가 있는지 여부

관련 법리

판단

피고는 정보처리 서비스업을 수행하는 회사로 한국거래소, 금융투자회사들의 전산업무 등을 관리하고 있고, 위와 같은 업무의 특성상 상시적으로 발생할 수 있는 전산장애 등에 대비할 필요성이 있다고 보이는바, 피고는 물론 피고의 근로자들의 관점에서도 일반적인 업무 종료시간 및 시간외 근로 시간을 정확히 예측하기 어렵고 일별로 그 편차가 클 수 있다고 보인다.

피고와 노동조합 사이의 합의에 따라 2001. 4. 1. 고정수당제가 도입(을 제1호증)된 이후 피고는 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 실제의 시간외 근로시간에 상관없이 고정수당을 지급하여 왔고, 위 고정수당제는 2014년 10월경까지 2차례에 걸친 노사합의를 통해 개정·시행되는 과정에서도 그 기본적인 틀이 그대로 유지되었다.

이 사건 고정수당제에 대하여 원고들을 포함한 근로자들로부터 이의제기가 있었다는 별다른 자료는 찾아볼 수 없고, 오히려 피고는 2011. 4. 29. 피고 회사의 근로자들로 구성된 노동조합에 이 사건 고정수당제를 폐지하고 근로기준법에 따라 시간 외 근로수당을 지급하는 내용의 개정안을 제시하였으나 위 노동조합이 이 사건 고정수당제의 폐지에 반대하였는바, 이에 비추어 이 사건 고정수당제가 근로자들에게 불이익한 내용이라고 곧바로 단정하기도 어렵다.

원고들은, 피고 회사의 근로자들이 매일 08:40부터 18:00까지 근무하여 통상적으로 1시간 20분씩 초과근로를 수행하였고, 연장근로일에는 통상적으로 2시간 20분씩 초과근로를 수행하였다고 주장하면서, ① 노동조합이 근로자들에 대하여 준법투쟁의 일환으로서 17:00 정시 퇴근을 독려한 것에 대하여 피고는 이를 업무방해행위로 보고 18:00에 퇴근하지 않은 날에 대해서는 이 사건 고정수당을 일별로 차감하여 지급한 점, ② 피고 회사의 출입통제장치 기록(위 기록 내용에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)상 06:00부터 08:40까지의 출입자의 비율이 전체 출입자의 84%에 달한다는 점, ③ 피고가 서울남부지방법원 2012가단56539호 사건에서 피고 소속 근로자들의 근로시간이 08:40부터였다고 주장하였다는 점을 그 근거로 들고 있다. 그러나 ① 피고가 근로자들의 위 준법투쟁에 대하여 위 고정수당을 감액한 취지는 근로자들로 하여금 18:00까지의 근로를 강제하는 것이라기보다는 이 사건 고정수당이 근로자들에게 시간 외 근로를 제공할 의사가 있다는 전제 하에서만 지급된다는 점을 강조한 것이라고 보이고, ② 위 출입통제장치 기록에 의하면 오히려 피고 회사의 전체 출입자 중 16%에 달하는 상당수의 근로자들이 08:40 이후에 피고 회사에 출입하였다는 것인바, 위 기록을 근거로 피고가 소속 근로자들에게 08:40 이전까지 출근할 것을 사실상 강제하였다고 인정하기 부족하며, ③ 피고가 위 2012가단56539호 사건에서 주장한 내용은 2005. 7. 1.부터 2005. 12. 31.까지 사이에 피고 회사의 소정근로시간이 08:40부터 17:00까지였다는 것에 불과하고(2006. 1. 1. 이후 소정근로시간은 09:00부터 17:00까지로 변경되었다), 이는 이 사건에서 문제되고 있는 2010년 8월경부터 2013년 7월경까지의 피고 소속 근로자들의 소정근로시간에 관한 주장에 해당하지 않는다.

그 외에 피고 회사의 위 출입통제장치 기록에는 근로자들이 피고 회사에 들어간 시간만이 기록되고 피고 회사로부터 나온 시간은 기록되어 있지 아니한바, 위 기록만으로는 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으며 얼마만큼의 시간 동안 초과근로를 수행하였는지 여부를 정확히 확정할 수 없고, 피고가 전산관리 업무를 수행하고 있는 증권시장의 업무가 09:00에 개시되어 18:00에 종료된다는 사정[피고는 위 증권시장 관련 업무를 시장본부 소속 시장업무부로 하여금 수행하도록 직제를 편성하고 있는바(을 제14호증 참조), 피고 소속 근로자들 전부가 위 증권시장 관련 업무를 수행하고 있다고 보이지 않는다], 피고가 노동조합에게 소정 근로시간을 08:40부터 17:40까지로 변경하는 내용의 단체협약 개정안을 제시하였다는 사정(피고는 위 개정안이 기획재정부 등 유관기관의 행정지도 등에 따라 작성된 것이라고 주장하고 있다), 피고 회사의 공식적인 행사들이 주로 18:30 이후에 개최된다는 사정들만으로는 원고들이 주장하는 바와 같은 내용의 통상적인 초과근로(매일 1시간 20분씩, 연장근로일 2시간 20분씩)가 이루어졌음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 충분한 증거나 원고들이 개별적으로 이 사건 고정수당제에서 정한 정액을 초과하는 정도의 시간외 근로를 수행하였음을 인정할 별다른 증거가 없다.