서울남부지방법원 2013. 12. 19. 선고 2013가합653 판결

당사자들의 지위

피고 공사는 국내외 방송실시와 방송문화 보급 및 이에 수반하는 사업을 목적으로 설립된 E방송사이고, 피고 D노동조합(이하 '피고 조합'이라 한다)은 피고 공사에 재직하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로 조합원 수는 약 2,916명(2012년 단체교섭 체결 당시의 조합원 수로서 계속적으로 증감 변동하고 있다)이다.

원고 조합은 언론산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합이고 원고 본부는 피고 공사에 재직 중인 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 원고 조합 산하 노동조합 본부로서 조합원 수는 약 1,109명(2012년 단체교섭 체결 당시의 조합원 수로서 계속적으로 증감 변동하고 있다)이다.

2012년 단체협약의 체결

피고 공사는 2012. 7. 10. 노조법 제14조의 5 제1항에 따라 2012년도 단체교섭을 요구한 노동조합을 다음과 같이 공고하였다.

원고 본부는 2012. 7. 25. 피고 조합에 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다) 제29조의 2 제2항에 따른 자율적 교섭대표 노조 결성을 위한 합의를 요청하였으나, 피고 조합과 합의에 이르지 못하였다.

피고 공사는 2012. 8. 3.부터 같은 달 8.까지 노조법 제29조의 2 제3항에 따라 피고 조합을 과반수 노동조합으로 공고하였으며, 같은 달 9. 피고 조합을 교섭대표노동조합(이하 '교섭대표노조'라 한다)으로 확정하였다.

피고 공사와 피고 조합은 2012. 8. 13.부터 2012. 12. 16.까지 3차례의 본회의, 5차례의 실무회의, 1차례의 간사간 회의, 4차례의 집중교섭, 2차례의 총괄소위, 3차례의 막후교섭을 통하여 2012. 12. 16. 2012년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

2012년 단체협약 부속합의 체결

앞서 본 바와 같이 피고 공사와 피고 조합은 이 사건 단체협약 제10조 제3항에서 근로시간 면제제도는 별도의 협약으로 정하기로 하였다.

이에 피고 공사와 피고 조합은 2013. 1. 17. 근로시간 면제한도를 정한 2012년도 단체협약 부속합의(이하 '이 사건 부속합의'라 한다)를 체결하였는바, 그 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

시정명령 신청 및 가처분 신청

그 후 원고들은 서울지방노동위원회에 피고들이 체결한 이 사건 단체협약과 부속합의가 공정대표의무를 위배한 것이라는 이유로, 피고들로 하여금 단체협약과 부속합의에 관한 교섭을 다시 하고 공정대표위반조항을 시정하는 명령을 하여 줄 것을 신청하였다(서울지방노동위원회 K). 서울지방노동위원회는 2013. 3. 11. 원고 본부의 신청은 당사자적격이 없다는 이유로 각하하고, 원고 조합의 신청은 모두 이유 없다는 이유로 이를 기각하는 판정을 하였다.

또한 원고들은 2013. 1. 24. 피고들을 상대로, 피고 조합에 단체협약 체결 권한이 없고, 피고들이 실체적, 절차적 공정대표의무를 위배하여 이 사건 부속합의를 체결하였다면서 이 사건 부속합의의 효력을 정지하는 가처분을 신청하였으나(서울남부지방법원 2013카합71), 2013. 4. 2. 원고들의 위 각 주장이 이유 없다고 보아 기각 결정이 내려졌다. 원고들은 위 결정에 항고하였다가(서울고등법원 2013라553), 2013. 7. 1. 위 신청을 취하하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8 내지 13, 을가 제1 내지 5, 7, 8호증, 을나 제1 내지 17호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지 3. 원고 조합의 주장 가. 복수노조 교섭창구 단일화제도 자체의 위헌성에 따른 이 사건 단체협약 및 부속합의의 무효 개정된 노조법 제29조의 2가 허용한 복수노조 교섭창구 단일화 규정은 조합원 수의 다과에 따라 다수노조에게만 노동 3권을 부여하는 것이 되어 평등원칙에 위배되고, 헌법에 규정된 기본권을 대리행사하도록 강제하는 것이어서 위헌적이며, 소수노조의 기본권인 노동3권을 제한하는 것이 아니라 박탈하고 있는 제도로서 위헌인바, 이러한 위헌적 제도의 취지에 따라 체결된 이 사건 단체협약(다만 이 사건 단체협약 중 일부 조항만의 무효를 구한다) 및 이 사건 부속합의는 무효이다.

절차적, 실체적 공정대표의무에 위반하여 체결된 이 사건 단체협약의 무효

절차적 하자의 존재 피고들은 절차적으로 노조법상 공정대표의무를 부담하므로, 단체협약의 교섭안 마련부터 실제 본 교섭에 이르기까지 소수노조의 의견을 충분히 수렴하여 단체협약을 체결하여야 할 의무가 있음에도, 피고들은 원고 조합을 절차적으로 배제한 채 임의로 단체협약을 체결하였는바, 그 절차적 하자가 중대하므로 이 사건 단체협약은 효력이 없다(다만 이 사건 단체협약 중 일부 조항만의 무효를 구한다).

실체적 하자의 존재 피고들이 체결한 이 사건 단체협약 중 제12조(조합의 포상추천) 제1항, 제25조(최소한의 제도적 장치) 제5항, 제29조(프로그램 개편통보), 제31조(인사원칙) 제5항, 제32조(채용) 제2항, 제36조(대량인사), 제39조(전직배치), 제42조(순환근무제) 제1항, 제46조(외부용역), 제47조(신기술의 도입), 제51조(근로조건의 원칙 등), 제66조(복지후생시설 및 사업) 제4항, 제90조(퇴직연금제도) 제1항, 제101조(기본근무자) 제5호, 제105조(교섭위원), 제111조(협의회 구성 및 운영)는 인사조치, 채용, 포상 등의 사정이 발생하였을 경우 사용자인 피고 공사와 협의하거나 피고 공사에 건의 및 추천할 권한을 오로지 피고 조합에게만 배타적·독점적으로 부여시킨 조항이거나 피고 조합이 임의로 원고 조합의 조합원들로만 구성된 3라디오(이하 '3R'이라 한다) 담당자들의 쟁의권을 박탈시킨 조항으로서 합리적 이유 없이 소수노조를 차별하는 조항에 해당하여 효력이 없다.

절차적, 실체적 공정대표의무 등에 위배하여 체결한 이 사건 부속합의의 무효 근로시간 면제 시간과 인원을 분배하는 내용의 이 사건 부속합의와 관련하여서도, 1 피고들은 원고 조합과의 성실한 사전 협의 없이 공정대표의무를 위반하여 이 사건 부속합의를 체결하였고, 2 이 사건 부속합의의 내용 자체도 원고 조합과 피고 조합을 합리적 이유 없이 차별한 것에 해당하며, 3 원고 조합의 공동 교섭단 설치 요청을 묵살한 채 피고 조합이 일방적으로 단체교섭을 진행하여 놓고 교섭대표노조로서 업무 부담을 이유로 하여 근로시간 면제 시간과 인원 수를 임의로 늘린 피고 조합의 행태는 신의칙에 반하고, 4 사용자인 피고 공사가 합리적 이유 없이 노동조합의 조직 및 운영에 지배.개입하여 차별적인 근로시간 면제 시간과 인원을 배분하였으므로 이는 부당노동행위에 해당하는바, 위와 같은 하자가 모두 중대하므로 이 사건 부속합의 역시 무효이다.

원고 조합의 노동3권을 침해한 불법행위에 기한 손해배상 청구 위와 같이 피고들은 공정대표의무를 위반하여 원고 조합 및 소속 조합원들을 합리적 이유 없이 차별하였고, 그 결과 원고들의 노동 3권이 형해화되고 노동조합으로서 정상적 활동을 할 수 없게 되었는바, 이러한 피고들의 행위는 공정대표의무위반인 동시에 원고들의 노동3권을 침해한 불법행위이므로 피고들은 연대하여 원고 조합에 손해액의 일부로서 2,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

복수노조 교섭창구 단일화 규정의 위헌 여부

노조법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노조법 제29조의2 제1항 본문). 이러한 노조법상의 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈 등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.

살피건대, 헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."고 규정하여, 근로자가 근로조건의 향상을 위하여 단결하고, 사용자와 집단적으로 교섭하며, 나아가 그 교섭이 원만하게 이루어지지 아니할 경우에 단체행동을 할 수 있는 권리를 부여하고 있다. 다만 위와 같은 노동 3권도 절대적인 권리가 아니라 제한 가능한 권리이므로 단체교섭권도 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정되어야 한다. 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있는바, 그 목적의 정당성은 인정되고, 교섭창구를 단일화하여 교섭에 임하는 경우 효율적으로 교섭을 할 수 있으며, 통일된 근로조건을 형성할 수 있다는 점에서 수단의 적절성도 인정된다. 또한 노동조합에 대한 단체교섭권 보장은 사회적 약자인 근로자가 사용자와의 사이에 대등성을 확보하여 적정한 근로조건을 형성할 수 있도록 하는 수단이므로, 반드시 모든 노동조합에게 각별로 단체교섭권을 보장하여야 하는 것은 아니고, 교섭대표노조가 사용자와의 사이에서 노사관계의 안정과 적정한 근로조건을 형성하는 기능을 충분히 담당할 수 있다면, 그러한 기능을 할 수 있는 노동조합에 단체교섭권을 인정하는 것도 가능하다. 나아가 노조법은 교섭대표노조만 사용자와 단체교섭을 할 수 있도록 하여 교섭대표노조가 되지 못한 소수노조의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수노조도 교섭대표노조를 정하는 절차에 참여함으로써 단체교섭을 하는 교섭대표노조가 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있다. 더욱이 노조법은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(노조법 제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노조법 제29조의3 제2항), 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(노조법 제29조의4 제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다.

위와 같은 사정을 고려하면 노조법상 복수노조로 하여금 교섭창구를 단일화하도록 하는 제도가 사실상 다수노조와 소수노조를 차별하는 측면이 있다고 하더라도 그 차별에 합리적 이유가 있다고 할 수 있을 뿐 아니라, 위 제도로 말미암아 소수노조가 노동3권을 직접적으로 행사하는 것이 사실상 제한될 여지가 있다고 하더라도 이것만으로 소수노조가 노동3권이 본질적으로 침해되었다고 할 수 없다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조). 따라서 노조법상의 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 위헌이라는 원고 조합의 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약에 관한 판단

공정대표의무의 취지와 교섭대표노조 및 사용자의 의무 원고 조합은 이 사건 단체협약이 절차상, 실체상 노조법상 공정대표의무를 위배하여 체결된 것이라고 주장하면서 이 사건 단체협약이 무효라고 주장하므로 우선 노조법상 공정대표의무의 취지와 그 내용에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 노조법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조를 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노조에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하며(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항), 쟁의행위 찬반투표의 참여자를 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원으로 정하여(제41조 제1항) 교섭대표노조가 되지 못한 소수노조의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한하고 있다. 노조법이 이와 같이 소수노조의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한하는 것은 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있는 것으로(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조), 노조법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여 교섭대표노조의 대표자에게 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고(제29조 제2항), 교섭대표노조와 사용자에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다는 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 그런데 단체협약에는 개별 근로자의 근로조건을 정한 규범적 부분 외에 '근로시간 중 조합활동의 인정', '전임자의 인정', '노동조합 사무소의 제공'과 같은 노조활동에 관한 조항(이는 단체협약 중 채무적 부분의 일부이다)이 포함될 수 있고, 이러한 노조활동에 관한 내용은 개별 근로자의 근로조건에 관한 것이 아니라 노동조합 자체의 존속·유지·활동에 관한 것으로 노조법이 소수노조의 단체교섭권을 제한하는 목적, 즉 교섭절차의 일원화를 통한 효율적이고 안정적인 교섭체계의 구축이나 근로조건의 통일과는 별다른 관련이 없다. 그럼에도 불구하고 소수노조는 노조활동에 관한 부분이 규범적 부분과 함께 단체협약의 내용이 된다는 사정으로 인하여 규범적 부분뿐만 아니라 노조활동에 관한 부분에 대하여도 단체교섭권을 행사하지 못하고 단지 교섭창구 단일화 절차에서 경쟁관계에 놓여있던 교섭대표노조가 사용자와 협상을 통하여 얻어내는 결과물을 기다릴 수밖에 없는 처지이므로 소수노조를 보호할 필요가 있고, 그 내용이 노조의 기본적 활동에 관한 것일 때에는 그 필요성이 더욱 크다고 할 것이다. 따라서 위와 같은 공정대표의무의 도입 취지, 소수노조의 보호 필요성 등을 고려할 때 교섭대표노조와 사용자는, 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며 이를 집행하는 일련의 과정에서 소수노조의 의견을 충분히 수렴하는 등의 절차적인 공정대표의무는 물론, 협약의 구체적인 내용을 정함에 있어서도 합리적 이유 없이 소수노조를 차별하지 아니할 실체적인 공정대표의무를 부담한다고 할 것이다.

절차상 공정대표의무 위반 유무

판단 기준 앞서 본 바와 같이 노조법은 교섭대표노조와 사용자에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는바, 이러한 공정대표의무상 교섭대표노조는 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 신의성실의 원칙에 입각하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의하여야 할 뿐 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 다만, 노조법이 교섭대표노조의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수노조 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노조법의 취지 및 구체적인 협상 과정이 쉽게 예상되는 것이 아니고 신속하고 즉각적인 판단이 필요한 경우도 존재한다는 점 등을 고려할 때, 교섭대표노조에는 교섭요구안 의제를 선택하고 구체적인 협상을 함에 있어 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 재량권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 따라서 구체적인 의제나 개별적인 협상 절차에까지 무조건적으로 소수노조의 의견을 수렴하여야 하거나 소수노조의 참여를 보장하여야 할 의무까지 존재하는 것은 아니나, 그 절차적 보장이 형식적인 것에 그치거나 특별히 소수노조에게 핵심적이고 중요한 의제임에도 불구하고 소수노조에 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않는 등 신의성실의 원칙에 비추어 앞서 인정된 교섭대표노조의 재량권의 범위를 일탈하는 경우에는 교섭대표노조가 절차적 공정대표의무를 위배한 것이라고 봄이 상당하다.

인정사실 다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 15호증, 을나 제11 내지 17, 25 내지 32호증의 각 기재, 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 각 사실을 인정할 수 있다.

원고 본부는 2012. 7. 25. 피고 조합에 노조법 제29조의 2에 따른 자율적 교섭대표 노조 결성을 위한 합의를 요청하였으나, 피고 조합과의 합의에 이르지 못하였고, 피고 조합이 교섭대표노조로 확정되어 2012. 8. 13.경부터 피고 공사와 교섭을 실시하게 되었다.

피고 조합은 2012. 8. 21. 원고 조합 M 지부, 원조 조합 F지부, G 노동조합, H방송 노동조합에 '향후 피고 공사와 임금 및 단체협약 논의를 위한 실무교섭을 시작할 예정인데 이에 앞서 복수노조 창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 의견을 청취하고자 하니 2012. 8. 24.까지 임금 및 단체협약 실무교섭에 대하여 각 조합이 가지고 있는 의견을 알려달라.'는 취지의 공문을 발송하였다.

원고 본부는 2012. 8. 24. 위 공문에 대한 회신으로 피고 조합에 다음과 같은 내용의 의견서를 발송하였다.

피고 조합은 원고 본부로부터 위와 같은 의견서를 전달받고, 2012. 8. 29. 원고 본부에 임.단협 실무 소위원회에 원고 본부의 대표 1명이 참석할 것을 요청하였고, 이에 원고 본부의 L 사무처장과 정책실장은 2012. 9. 5.부터 2012. 10. 15.까지 사이에 다섯 차례에 걸쳐 개최된 단체협약 실무회의에 참석하였다.

한편, 피고 조합은 2012. 9. 5. 및 2012. 9. 6. 원고 본부에 단체협약 초안과 노사의 의견을 비교하는 내용의 자료를 송부하였고, 이를 받아 본 원고 본부는 2012. 9. 25. 피고들에게 각 단체협약 조항별로 원고 본부의 의견을 부기한 자료를 발송하였다.

5차례의 실무회의가 2012. 10. 15.에 종료된 이후 간사간 회의, 4차례의 집중교섭, 2차례의 총괄소위, 3차례의 막후교섭이 이루어졌는데, 원고 조합의 조합원들은 실무회의 이후의 회의 및 교섭에는 참석하지 못하였다.

피고 조합은 2012. 12. 11. 11:48경 원고 본부의 L 사무처장에게 그 동안 진행되어 온 단체협약의 협의 내용을 자료로 첨부하여 이메일을 보냈는데, 그 자료에는 2012. 12. 10.까지의 교섭내용과 피고 조합의 안, 피고 공사의 안 등이 비교되어 있었다. 그 후 피고 조합은 2012. 12. 12. 23:18경, 2012. 12. 14. 14:20경, 2012. 12. 17. 10:09경, 2012. 12. 17. 15:29경 수정된 단체협약 안을 원고 본부의 L 사무처장에게 이메일로 발송하였다.

위와 같은 단체협약안을 받아 본 원고 본부는 2012. 12. 14. 피고 조합이 공정대표의무를 위반하였다는 성명서를 발표하면서 피고 조합이 피고 공사와 타결한 단체협약안에 대한 반대 의사를 표명하였다.

피고 조합과 피고 공사는 2012. 12. 16. 이 사건 단체협약과 이 사건 단체협약 합의서를 체결하였다.

판단 위 인정사실에 의하면, 원고 조합은 피고 조합과 피고 공사 사이의 단체협약 체결 과정에서 단체협약안에 대한 의견 개진, 소위원회 참여 등의 절차 참여권 중 일부를 보장받았으나, 소위원회 이후의 집중교섭, 총괄소위, 막후교섭 등에는 실질적으로 참여하지 못하였음이 인정된다. 그러나 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 조합은 피고 공사와의 단체교섭이 개시될 무렵 원고 조합에 협약 체결 전반에 관한 의견을 묻고 원고 조합으로부터 의견을 청취한 점, 2 피고 조합은 원고 조합의 위 의견을 청취한 뒤 원고 조합으로 하여금 소위원회에 원고 조합의 대표를 참석하도록 하였고 실제로 소위원회에는 원고 조합의 대표가 회의에 참석한 점, 3 피고 조합은 단체협약을 체결하기 전 수정된 단체협약안을 원고 조합에 여러 차례에 걸쳐 이메일로 전달하면서 단체협약 체결 과정에 관한 정보를 공유하고자 노력한 것으로 보이는 점에다가 앞서 본 바와 같은 교섭대표노조의 절차적 공정대표의무가 무조건적으로 개별적인 절차와 구체적인 기회의 동등한 참여를 보장하는 의무까지를 부과하는 것이 아니라는 점까지 종합적으로 고려할 때, 피고 조합과 피고 공사가 원고 조합에 제공한 절차적 보장이 다소 미흡하기는 하더라도 이것만으로 피고들이 법령상의 공정대표의무를 위배하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

실체적 공정대표의무 위배 여부

판단 기준 공정대표의무 중 실체적 의무의 내용은 교섭대표노조와 사용자가 체결한 단체협약 등의 결과물에 교섭대표노조와 소수노조를 합리적 이유 없이 차별하는 내용이 포함되지 않아야 함을 의미하는데, 앞서 본 바와 같이 소수노조는 단체협약의 규범적 부분뿐 아니라 노조활동에 관한 부분에 대하여도 단체교섭권을 행사하지 못하고 단지 교섭대표노조가 사용자와 협상을 통하여 얻어내는 결과물을 기다릴 수밖에 없는 처지라는 점을 고려할 때 교섭대표노조와 사용자가 체결한 단체협약이 일응 차별적으로 보일 경우 그 차별의 합리성에 관하여는 보다 엄격하게 판단하여야 할 것이고, 특히 그 내용이 노조의 기본적 활동에 관한 것일 때에는 더욱 그러하다.

판단

이 사건 단체협약 중 교섭대표노조와 협의하도록 하거나 교섭대표노조가 건의 또는 추천을 하도록 한 조항(제12 제1항, 제25조 제5항, 제29조, 제31조 제5항, 제32조 제2항, 제36조, 제39조, 제42조 제1항, 제46조, 제47조, 제51조, 제66조 제4항, 제90조 제1항, 제105조, 제111조)에 관한 판단 (가) 위 각 조항은 피고 공사에서 인사조치, 채용, 포상 등의 사정이 발생할 경우 그에 관하여 피고 공사와 협의하고, 피고 공사로부터 통보를 받으며, 피고 공사에 건의 및 추천을 할 권한을 '조합'에서 '교섭대표노조'로 변경한 단체협약 조항들인바, 이 부분에 관하여 원고 조합이 주장하는 실체적 공정대표의무 위반의 주장의 취지가 대체로 유사하므로 일괄하여 그 의무의 위반 여부에 관하여 판단한다.

을나 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 중 원고 조합이 실체적 공정대표위반이라고 주장하는 위 각 조항은 종전 2010년 단체협약에서는 모두 '조합'이라고 표기되어 있었던 것을 '교섭대표노조'이라고 그 주체를 수정한 조항임을 알 수 있는바, 이로써 소수노조인 원고 조합은 인사조치, 채용, 포상 등의 사정이 발생하였을 경우에 교섭대표노조인 피고 조합을 통하여 피고 공사와 협의를 하거나 피고 공사에 건의 및 추천을 할 수 있을 뿐 직접 피고 공사와 협의를 하거나 피고 조합에게 건의 및 추천을 할 수 없게 되었다고 할 것인바, 일응 교섭대표노조인 피고 조합과 소수노조인 원고 조합을 차별하는 조항에 해당한다.

그렇다면, 위 각 조항에서 교섭대표노조와 소수노조를 차별하는 것에 합리적 이유가 있는지에 관하여 보건대, 1 노조법의 개정으로 복수노조가 허용됨과 함께 복수의 노조가 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 문제를 해결하기 위하여 노조법이 복수노조 교섭창구 단일화 규정을 두었고(이 규정이 위헌이 아님은 앞서 본 바와 같다), 교섭대표노조가 되지 못한 소수노조를 보호하기 위하여 공정대표의무 역시 규정된 점, 2 위와 같은 협의, 건의, 추천 등의 권한을 각 노조에게 전부 부여하는 경우에는 사용자에게 지나친 부담이 될 수 있을 뿐 아니라 노조법에서 각각의 복수노조가 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 것으로 예상된 문제점이 여전히 동일하게 발생할 것으로 보이는 점, 3 위 각 협의, 건의, 추천 등의 권한이 교섭대표노조에게 부여되었다고 하여 곧바로 소수노조가 피고 공사에 의견을 개진할 권한이 박탈된다고 할 수 없는 점, 4 이 사건 단체협약 부칙 제2조에 따르면 피고 조합의 교섭대표노조로서의 지위는 이 사건 단체협약의 유효기간 만료일까지 유지되고(노조법 시행령 제14조의 10에도 교섭대표노조의 지위는 최소한 교섭대표노조가 체결한 단체협약의 유효기간이 경과하는 시점까지는 유지되는 것으로 정하고 있다) 따라서 인사조치, 채용, 포상 등의 사정이 발생하여 교섭대표노조인 피고 조합이 피고 공사와 협의를 진행하거나 피고 공사에 건의나 추천을 하여야 할 경우에 여전히 소수노조의 의견 수렴 절차를 거치는 등의 공정대표의무를 준수해야 하는 점, 5 나아가 구체적인 협의, 건의, 추천 등의 과정에서 교섭대표노조가 공정대표의무를 위반한 경우 소수노조로서는 노조법 제29조의 4 제3항에 따라 노동위원회에 시정명령을 구할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 앞서 본 바와 같이 소수노조의 보호 등을 위하여 그 차별의 합리성에 관하여 엄격하게 판단하여야 한다는 점을 감안하더라도 위 각 조항이 교섭대표노조와 소수노조를 차별하는 것에는 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 위 각 조항이 실체적 공정대표의무를 위배한 조항으로서 무효라는 원고 조합의 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약 중 제101조 제5호 기본근무자 조항 관련 이 사건 단체협약 중 제101조 제5호가 실체적 공정대표의무를 위배한 것인지에 관하여 본다. 을나 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 제101조 제5호는 피고 조합과 피고 공사 사이에 2010년 체결된 단체협약과는 변경된 것이 없는 반면, 원고 조합과 피고 공사 사이에 2010년 체결된 단체협약에는 포함되어 있지 아니한 3R 담당자가 추가된 것인 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 1 피고 조합이 피고 공사와 체결한 2010년 단체협약에도 3R 담당자가 기본근무자로 지정이 되어 있었는바, 피고 조합이 교섭대표노조가 됨으로써 피고 조합과 피고 공사는 2010년 피고 조합과 피고 공사가 체결한 단체협약을 기초로 2012년 단체교섭을 진행하였으므로, 이 사건 단체협약 제101조 제5호에 '3R 담당자'가 포함된 채 단체협약이 체결되었더라도 이를 피고 조합과 피고 공사가 이 사건 단체협약에서 비로소 특정한 부서로서 '3R 담당자'를 기본근무자에 추가하는 적극적인 행위를 한 것과 동일시하기는 어려운 점, 2 피고 조합과 원고 조합은 2012. 9.경 단체협약안에 관한 의견을 조율하면서 이 사건 단체협약 제101조 자체의 삭제를 피고 공사에 요구하는 것으로 의견의 일치를 보았으나 피고 공사는 오히려 기본근무자에 피고 공사의 1TV, 1R 생방송 담당자, 공개방송 담당자, N 담당자 등을 추가하자는 의견을 제시하였고 이에 피고 조합과 피고 공사가 협의하였으나 이에 관한 협의를 하지 못한 채 2010년 단체협약(피고 조합과 피고 공사가 체결한 것)의 내용대로 유지된 점, 3 이 사건 단체협약 제101조를 둘러싸고 피고 조합과 피고 공사 사이에 위와 같이 견해가 대립되자 피고 조합과 피고 공사는 2012년도 단체협약 합의서를 작성하면서 기본근무자에 관하여는 상호 이견이 있음을 확인하고 2013년 상반기까지 협의를 계속하기로 한 점, 4 위 추가 협의 약정에 따라 2013. 6. 및 7.경 피고 조합과 피고 공사는 기본근무자의 범위에 관하여 다시 협상을 하였고, 그 과정에서 피고 공사는 팀장을 기본근무자로 추가하거나 각 층마다 있는 노보 거치대를 축소할 경우 3R 담당자를 기본근무자에서 제외시켜 줄 수 있다는 의견을 제시하였는데 피고 조합이 이를 받아들이지 아니하여 추가 교섭이 결렬된 채 현재와 같이 단체협약이 남게 된 점, 5 현재 3R 근무자는 모두 원고 조합의 조합원이라고 하더라도 이는 사실상의 사정에 불과한 것이고 향후 인사조치 등이 있는 경우 얼마든지 피고 조합원이 3R의 담당자의 대다수가 될 수 있는 것인데, 피고 조합 역시 이러한 점을 인식하고 교섭단체의 대표로서 위와 같은 단체협약을 체결한 점 등을 종합할 때, 이 사건 단체협약 제101조 제5호가 피고들이 공정대표의무를 위반하여 소수노조를 합리적 이유가 없이 차별한 규정이라고 단정할 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 단체협약의 체결 과정(절차적) 및 체결 내용(실체적)에 있어 피고들이 공정대표의무를 위반하였음을 이유로 이 사건 단체협약의 무효를 구하는 원고 조합의 주장은 이유 없다.

이 사건 부속합의 관련

다음으로 이 사건 부속합의에 관하여 본다. 원고 조합은 이 사건 부속합의에 관하여도 피고들이 절차적으로 공정대표의무를 위반하여 협의를

소결론 따라서 이 사건 단체협약의 체결 과정(절차적) 및 체결 내용(실체적)에 있어 피고들이 공정대표의무를 위반하였음을 이유로 이 사건 단체협약의 무효를 구하는 원고 조합의 주장은 이유 없다.

이 사건 부속합의 관련

다음으로 이 사건 부속합의에 관하여 본다. 원고 조합은 이 사건 부속합의에 관하여도 피고들이 절차적으로 공정대표의무를 위반하여 협의를 하였고, 그 협의 결과인 이 사건 부속합의의 내용이 실체적으로 공정대표의무에 위반한 차별적 내용이며, 나아가 피고 조합의 행위가 신의칙에 반하고, 이와 같이 부속합의를 체결한 것이 피고 공사의 부당노동행위에 해당하는 것이라고 주장하므로 이하에서는 구체적으로 이에 관하여 살핀다.

절차적 공정대표의무 위반 여부

인정사실 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 8호증, 을나 제11호증, 증인 L의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

피고 공사와 피고 조합은 2012. 12. 16. 이 사건 단체협약을 체결하면서 제10조 제3항으로 노동조합에 보장되는 근로시간 면제제도 및 노조 전임자의 수에 대하여는 별도의 협약으로 정하기로 규정하였다.

종래 피고 공사는 피고 조합에 10명, 원고 조합에 4명을 근로시간을 면제하는 노조 전임자로서 허용하고 있었다.

2012. 12.경 피고 조합의 조합원 수는 2,936명, 원고 본부의 조합원 수는 1,159명이었는데, 이는 비율적으로 보면 전체 조합원 수의 71.09%와 27.85%에 해당한다.

2012. 12. 26.경, 2013. 1. 2.경, 2013. 1. 3.경 피고 조합의 O 노사국장과 원고 본부의 P 노사국장은 근로시간 면제 인원 배분에 관하여 협의를 하였는데 합의를 이루지는 못하였다.

피고 조합은 2013. 1. 11. 원고 본부에 근로시간 면제제도 및 노조 전임자에 관하여 아래와 같이 인원을 배분한다는 내용의 공문을 발송하였다.

이에 대하여 원고 본부는 2013. 1. 13. 피고 본부에 업무량 등을 이유로 인원을 추가 배분하는 것은 타당하지 않으며, 조합원 수 비율대로 원고 본부는 총 14,000간 중 4,000시간, 총 14명 중 4명의 시간과 인원을 배분하여 줄 것을 요청하였다.

피고 본부는 2013. 1. 17.경 피고 공사와 이 사건 부속합의를 체결하였는바, 이 사건 부속합의에는 근로시간 면제 시간과 인원에 관하여 원고 본부에 3,000시간 및 3명, 피고 조합에 11,000시간 및 11명을 배분하는 것을 원칙으로 하되 각 조합과 협의를 통하여 이를 변경할 수 있도록 하였다.

판단 위 인정사실에 의하면, 피고 조합은 이 사건 부속합의 체결 전 원고 본부와 근로시간 면제 시간 및 인원의 배분에 관하여 수차례에 걸쳐 의사를 주고받은 사실이 있는바, 결과적으로 원고 본부의 의견이 반영되지 아니하였다고 하여 피고 조합이 절차적으로 공정대표의무를 위반하였다고 할 수 없고, 앞서 본 바와 같이 교섭대표노조에는 단체교섭 과정에서의 절차적 재량권이 있는 점 등을 고려할 때, 원고 조합이 들고 있는 사유만으로 피고들이 이 사건 부속합의 체결 과정에서의 절차상 공정대표의무의 범위를 일탈하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고 조합은, 피고 조합이 근로시간 면제 시간 및 인원의 조정을 원고 조합에 요구하기에 앞서, 피고 조합과 피고 공사가 임의로 이 사건 부속합의(안)를 사실상 마련하여 둔 상태에서 형식적으로 원고 본부에 공문만을 보낸 것이라고 주장하나 갑 제8호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

실체적 공정대표의무 위반 여부 다음으로 이 사건 부속합의의 근로시간 면제 시간 및 인원수에 관한 협의 결과가 실체적으로 합리적 이유 없이 원고 조합과 피고 조합을 차별한 것인지 여부에 관하여 본다. 살피건대, 근로시간 면제 시간 및 인원 수의 비율과 실제 원고 조합원 수와 피고 조합원 수의 비율을 수치상으로 단순 비교하여 보면, 이 사건 부속합의의 내용이 다소 원고 조합에게 불리한 내용임은 인정되나, 1 근로시간 면제 시간 및 인원의 배분에 있어서는 일응 조합원의 수가 중요한 기준이 될 것이나 반드시 조합원 수의 산술적 비율에 맞추어서 이를 배분해야 하는 것은 아니고 그 밖에 업무의 강도와 범위 등도 종합적으로 고려할 수 있는 점(노조법 시행령 제11조의2에는 '조합원 수와 해당 업무의 범위 등'을 고려하도록 하고 있다), 2 근로시간 면제 시간 및 인원 수의 비율이 실제 조합원의 비율과 다소 차이가 있으나 그 차이가 그리 심하지 않은 점[근로시간 면제인원 수의 비율은 78.57%(11명) 대 21.42%(3명)이고 실제 조합원 수의 비율은 71.09%(2,936명) 대 27.85%(1,159명)이다], 3 앞서 본 바와 같이 교섭대표노조의 지위는 교섭 과정뿐 아니라 그 이후까지 유지되는데, 이 사건 단체협약의 내용상 교섭대표노조의 경우 이 사건 단체협약의 집행 과정에서 다른 조합을 대표하여야 하는 의무 등 기존보다 더 많은 업무를 담당할 수밖에 없는 점 등을 종합하면, 위와 같은 차별에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

신의칙 위반 및 부당노동행위 여부 원고 조합은, 피고 조합이 원고 조합으로부터 공동 협상단 설치 제안을 받았는데 이를 거절하여 놓고 이제 와서 교섭대표노조로서 업무가 과중하다는 이유를 들어 근로시간 면제 시간 및 인원 수를 피고 조합에 유리하게 배분한 것이 신의칙 위반이라고 주장하나, 교섭대표노조인 피고 조합에 원고 조합의 위와 같은 제안을 수락할 의무가 있는 것은 아니므로 위와 같은 사정만으로 피고 조합이 신의칙에 반하는 행위를 하였다고 단정할 수 없다. 또한 원고 조합은, 피고 공사가 위와 같이 피고 조합에 유리한 이 사건 부속합의를 체결함으로써 아무런 근거 없이 원고 조합의 노조전임자를 빼앗아 피고 조합에게 준 것은 노동조합을 서로 차별하는 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 부속합의에서 체결한 근로시간 면제 시간 및 인원 수 배분에 합리적 이유가 있다고 볼 수 있으므로 이를 부당노동행위라고 할 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 따라서 이 사건 부속합의가 무효임을 주장하는 원고 조합의 이 부분 청구는 이유 없다.

손해배상 청구에 관한 판단 원고 조합은 피고들이 노조법상 공정대표의무를 위반하여 원고 조합 및 소속 조합원들을 합리적 이유 없이 차별하였고, 그 결과 원고 조합의 노동 3권을 침해하는 불법행위를 저질렀다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고들이 공정대표의무를 위배하였음을 인정할 증거가 없고, 달리 원고 조합의 노동 3권을 침해하였다고 볼 만한 증거가 없으므로 원고 조합의 이 부분 청구 역시 이유 없다.