서울남부지방법원 2015. 12. 24. 선고 2014가단243931 판결

피고는 원고 A에게 55,125,000원, 원고 B에게 8,790,411원과 위 각 돈에 대하여 2015. 8. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없음, 갑2, 3, 을1, 2-1, 2-2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 종전까지 취업규칙에 따라 연봉제를 실시하면서 연봉 조정은 승진 등을 고려하여 소폭으로 인상하거나 동결하고 별도의 인사평가나 이에 연계한 연봉조정제도를 시행한 바가 없었다가 2010. 10. 이 사건 각 연봉조정 기준을 시행하였다. 이 기준은 인사평가 결과에 따라 연봉을 조정하겠다는 것이나 누가, 언제, 어떤 기준을 적용하여 인사평가를 하겠다는 것인지 전혀 알 수 없고, 해마다 25%씩 연봉을 삭감하여 불과 2년 만에 기존 연봉을 1/2로 만들 수 있는 심각한 근로조건의 불이익한 변경이다. 그럼에도 피고는 근로자들의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의를 얻지 않고 취업규칙상연봉제의 내용을 사실상 변경한 것으로 사회통념상 합리성이 없어 무효이다. 따라서 피고는 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 일방적으로 강행한 이 사건 각 연봉조정 기준으로 인해 삭감된 원고들의 임금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제93조에 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 이 사건 각 연봉조정 기준은 근로조건의 하나인 임금으로서 연봉을 산정하는 방식에 관한 준칙으로 그 형식과 상관없이 취업규칙의 성격을 가지고 있다고 봄이 타당하다.

살피건대, 피고의 취업규칙은 "연봉제를 기본으로 하고, 개인별 연봉을 결정하는 기준은 업적평가, 역량평가 등 개인별 성과평가를 근간으로 개인별 성과와 역량에 따라 매년 가감하여 결정한다"고 규정하여 원고들로서는 인사평가 결과에 따라 매년 연봉금액이 변동된다는 사정을 예측할 수는 있었으나, 취업규칙 제48조, 제50조에는 단순히 연봉 조정 등 급여의 변동에 관한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따른다고만 되어 있어 이 사건 각 연봉조정 기준이 시행되기 전까지는 연봉 변동의 정도 특히 감액되는 하한을 정확히 알기는 어려워 취업규칙에 비해 불이익하게 변경되었다고 볼 여지도 있다.

그러나 갑2호증, 을1, 2-1, 2-2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고의 취업규칙이 제정 당시부터 연봉조정제도를 이미 도입하였고 구체적인 기준을 마련할 것을 예정하여 피고로서는 그 기준을 원고들을 포함한 근로자들에게 제시할 필요가 있었던 것으로 보이고, ② 원고들도 이 사건 각 연봉조정 기준 도입 당시에는 별다른 이의를 제기하지 않았던 한편 매년 개별 연봉계약을 체결할 당시 이 사건 각 연봉조정 기준에 따라 감액된 금액의 연봉계약에 동의를 하였으며, ③ 이 사건 각 연봉조정 기준을 시행하기 이전부터 취업규칙에 따라 근로자들에 대한 인사평가가 시행되어 그 결과를 토대로 연봉계약상의 금액이 증감되기도 하였고 그 변동 폭은 개인에 따라 4~23% 삭감된 경우도 있어 이 사건 각 연봉조정 기준에서 정한 비율이 어느 정도는 예측가능 하였음을 알 수 있다. ④ 또한 이 사건 연봉조정 기준에 따라 연봉이 삭감되는 경우뿐만 아니라 증가하는 경우도 예정되어 있고, ⑤ 원고들이 소속된 WM 사업부문의 경우 2008년 회사 설립 이후 수년간 큰 적자를 기록하여 이 사건 2차 연봉조정 기준을 마련하기 전인 2012. 4.에는 감사원으로부터 "위 사업부문에 대해 리테일 사업 부분에 대하 지점 운영계획을 전면 재검토하고 향후 대규모 손실 발생이 예상되는 지점을 폐쇄하는 등 리테일 사업 부분을 축소, 조정하고 수익성 제고 등 경영합리화 방안을 마련할 것"을 지적받았으며, ⑥ 금융회사의 경우 소속 근로자와 연봉계약을 체결하는 것이 일반적인 추세임을 알 수 있다.

이러한 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 설사 이 사건 각 연봉조정 기준이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다고 보는 것이 옳고, 따라서 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.

따라서 이 사건 각 연봉조정기준이 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.

그러므로 원고들의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 송현경

각주1) 그 당시 재직 중이던 원고 B도 이에 동의한 바 있다.

각주2) 피고가 시행하는 개인별 영업성과에 따른 지표를 말한다.

서울남부지방법원

판결

사건

2014가단243931

판결선고

2015. 12. 24.

서울남부지방법원

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