서울남부지방법원 2016. 4. 15. 선고 2015가합105811 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3, 4, 6부터 9(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 시간외근로수당과 연차수당을 지급함에 있어 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 일체의 금품을 통상임금에 포함시켜야 하는데도, 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외한 채 시간외근로수당과 연차수당을 계산하여 지급하였으므로, 피고는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 계산한 정당한 시간외근로수당과 연차수당에서 원고들이 이미 지급받은 시간외근로수당과 연차수당을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다. 또한 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당은 소정근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 추가로 금원을 지급할 의무가 없고, 설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하더라도 원고들의 청구는 노사협의 중에 제기된 것이므로 신의칙에 위배된다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그리고 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없으나, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 2부터 4, 7, 8, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고는 소속 직원들을 전년도 업무추진실적에 따라 S급부터 D급까지 5등급으로 평가한 뒤, 그 평가 결과에 따라 자체평가성과급을 차등지급한 사실[피고의 보수규정(이하 '보수규정'이라고만 한다) 제8조, 피고의 보수규정시행세칙(이하 '보수규정시행세칙'이라고만 한다) 제12조 제2항, 별표 5], ② 피고는 최저 등급의 평가를 받은 직원들에게도 직급에 따라 일정한 최소비율(월봉을 기본으로 하여 1급은 55%, 2급은 63%, 3급은 75%)의 자체평가성과급을지급한 사실(보수규정시행세칙 별표 5), ③ 자체평가성과급은 비누적방식의 급여로 근로자의 차년도 연봉에 영향을 미치지 않은 사실(보수규정시행세칙 제12조 제1항), ④ 피고가 신규채용자 및 퇴직자 등 신분변경자에 대해서는 일할 또는 월할 계산하여 자 체평가성과급을 지급한 사실(보수규정 제5조 단서, 제8조, 보수규정시행세칙 제2조, 제12조 제4항)을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 피고가 원고들에게 지급한 자체평가성과급은 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액이 정해진다. 즉 근로자의 근무실적에 따라 지급액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 성과급 산정을 위한 전년도 근무실적 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이다. 비록 피고의 내부 규정에 예산의 증감에 따라 자체평가성과급의 지급 여부 및 지급률을 조정할 수 있다는 문구가 있으나(보수규정 제8조, 보수규정시행세칙 제12조 제2항, 별표 5), 실제로는 임의의 날에 소정의 근로를 제공하 기만 하면 적어도 최저 등급에 해당하는 액수를 자체평가성과급으로 지급하는 것이 관행으로 되어 있으므로, 근무실적 평가에서 최하등급을 받더라도 최소한도로 보장되는금액, 즉 자체평가성과급 중 최저 등급에 해당하는 성과급은 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 그 지급이 보장되어 있다고 보이므로, 통상임금에 해당한다.

갑 2, 6, 7, 9, 10, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 본사의 회계, 예산 및 재무, 급여를 담당하는 3급 이하의 직원 전원에게 자금관리수당 명목으로 월 40,000원을 정액으로 지급한 사실[피고의 제수당 및 복리후생비 지급시행세칙(이하 '제수당 지급시행세칙'이라고만 한다) 제4조의4], ② 피고는 지급 요건이 발생한 날이 속 한 달분부터 요건을 상실한 날이 속한 달분까지 대상 직원들에게 자금관리수당을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의9 제1항 본문), ③ 피고의 자금관리업무를 담당하는 3급 이하 직원의 수가 15명을 초과한 적이 없었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 비록 제수당 지급시행세칙에 자금관리수당의 지급인원을 15명 이내로 제한한다는 취지의 문구가 있으나 실제로 자금관리수당은 자금관리업무에 관한 소정의 근로를 제공하기만 하면 그 업무를 수행하는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

갑 2, 7, 9, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 소방안전관리 자격을 소지한 직원들에게 선임수당 명목으로 월 40,000원을 정액 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의5), ② 피고가 자격 소지 직원들에게 지급 요건이 발생한 날이 속한 달분부터 요건을 상실한 날이 속하는 달분까지 선임수당을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의9 제1항 본문)을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 선임수당은 소정의 근로를 제공하기만 하면 그 직책을 수행하는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

갑 2, 7, 9, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 감사규정에 의한 업무에 종사하는 3급 이하의 직원들에게 감사수당 명목으로 월 40,000원을 정액 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의7), ② 피고가 지급 요건이 발생한 날이 속한 달분부터 요건을 상실한 날이 속하는 달분까지 감사업무를 수행한 직원들에게 감사수당을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의9 제1항 본문)을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 감사수당은 소정의 근로를 제공하기만 하면 감사업무를 수행하는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 2, 7, 9, 10, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 국가자격법에 의한 소정의 자격증을 소지한 2급 이하 직원에게 자격증의 종류에 따라 차등하여 월정액의 자격수당을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의11), ② 피고는 지급 요건이 발생한날이 속한 달분부터 요건을 상실한 날이 속한 달분까지 자격증을 소지한 직원들에게 자격수당을 지급하였고(제수당 지급시행세칙 제4조의9 제1항 본문), 실제로 2012. 10. 2. 퇴직한 원고 378. A도 2012. 10.분 자격수당 200,000원을 전액 지급받은 사실(갑 10에 의하면 원고 378. A이 지급받은 명목은 '기술수당'이나, 그 지급액수에 비추어 자격수당을 의미하는 것으로 보인다)을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 자격수당은 소정의 근로를 제공하기만 하면 특정한 자격증을 소지한 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

갑 2, 7, 9부터 11, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 직원들에게 실제로 점심식사에 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 월 150,000원의 중식보조비를 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제7조 제1항, 별표 4), ② 피고는 근로자가 결근하거나 신분이 변경된 경우 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제7조 제2항), ③ 실제로 월 중간에 퇴사한 원고들의 경우 일할 계산하여 차감된 중식보조비를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

갑 2, 7, 9부터 11, 을 1에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 직원들에게 직급에 따라 일률적으로 일정한 액수의 교통보조비(1급 월 350,000원, 2급 월 200,000원, 3급·4급·5급·기능급 월 170,000원)를 매월 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제12조 제1항, 별표 9), ② 피고는 근로자가 결근하거나 신분이 변경된 경우 일할 계산하여 교통보조비를 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제12조 제3항), ③ 실제로 월 중간에퇴사한 원고들의 경우 일할 계산하여 차감된 교통보조비를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 교통보조비는 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

갑 2, 7, 9, 을 1에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 산업단지 및 건축 등 개발사업을 담당하는 부서에 신규 배속된 현장직 직원들에게 근무보조비 명목으로 월 100,000원의 정액을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제13조 제1항, 별표 10)을 인정할 수 있다.

그러나 위와 같은 근무보조비는 현장직 근무, 격오지 근무라는 특수한 근무조건 하에서 새로이 직무를 수행하게 되는 신규 직원에 한하여 추가적으로 소요되는 실비를 변상해주기 위한 금품으로 보이고 소정근로의 대가라고 보기 어렵다.

갑 2, 7, 9, 을 1에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 외부기관으로 파견나간 직원들에게 파견수당 명목으로 매월 400,000원을 정액 지급하였고, 다만 파견 요청기관에서 수당을 지급하는 경우에는 해당 금액만큼 공제한 나머지 금원만을 파견수당으로 지급한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위와 같은 파견수당은 외부기관 파견근무라는 특수한 근무조건 하에서 직무를 수행하면서 추가적으로 소요되는 실비를 변상해주기 위한 금품으로 보일뿐 소정근로에 대한 대가로 보기 어렵고, 나아가 파견 요청기관에서 수당을 지급하는지 여부에 따라 피고의 수당 지급 의무의 유무 및 범위가 달라진다는 점에서 고정성을 인정하기도 어렵다.

갑 2, 7, 9, 을 1에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 개성출장소에 배속되어 근무하는 직원들에게 특수지 근무수당 명목으로 월정액(2급 이상 월 2,200,000원, 3급 월 2,000,000원, 4급 이하 월 1,800,000원)을 지급한 사실(제수당 지급시행세칙 제4조의10, 별표 15)을 인정할 수 있다.

그러나 위와 같은 특수지 근무수당은 격오지 근무라는 특수한 근무조건 하에서 직무를 수행하면서 추가적으로 소요되는 실비를 변상해주기 위한 금품으로 보일뿐 소정근로의 대가라고 보기 어렵다.

을 1에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, ① 피고는 3급 이하의 직원들에 대하여 연간 1,200,000포인트를 정액으로 지급한 사실, ② 그 포인트는 의료/문화생활/자기계발 등의 목적으로 제한하여 사용하도록 되어 있는 사실, ③ 당해연도 배정포인트 미사용분에 대해서는 차년도로 이월하여 사용할 수 없는 사실, ④ 복지포인트는 물품 또는 용역의 구매를 위하여 1포인트를 1원으로 환산하여 카드로 지불한 뒤 복지사이트에서 해당 내역을 차감신청하면 다음 달 지정 계좌로 현금이 입금되는 구조로 사용되는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 아래 사정들에 비추어 보면, 위 복지포인트가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다.

을 1에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 본사를 대구로 이전함에 따라 본사 소재지로 이주하게 된 직원들에게 이전수당 명목으로 2년간 매월 200,000원을 정액 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 이전수당은 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 이주비용을 변상해주기 위한 금품으로 보이고 이를 소정근로의 대가라고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당 중 ① 자체평가성과급 중 최저 등급에 따른 부분, ② 자금관리수당, ③ 선임수당, ④ 감사수당, ⑤ 자격수당, ⑥ 중식보조비, ⑦ 교통보조비는 통상임금에 포함되므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당(시간외근로수당 및 연차수당)은 위 각 수당들을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급 받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정 기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이다), 위 금원은 별지 2 '인용금액 표'의 '미지급 법정수당 합계'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

이에 대하여 피고는, 2014. 4. 17.경부터 현재까지 노사협력특별위원회에서 통상임금 문제를 해결하기 위한 노력이 진행되고 있었음에도 원고들이 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 반한다는 취지로 항변한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 이 사건 청구로 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다(피고는 신의칙 위반 주장만 할 뿐 새로운 재정적 부담의 규모가 얼마나 되는지, 이로 인하여 발생할 수 있는 경영상의 어려움 등에 관한 구체적인 주장·입증을 전혀 하지 않았다). 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

위와 같이 원고들이 추가로 지급받아야 하는 시간외근로수당 및 연차수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 원고들의 평균임금을 재산정하여 퇴직금을 다시 계산하고, 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 계산하면 별지 2 '인용금액표'의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당과 퇴직금의 합계로서 별지 2 '인용금액표'의 '인용금액 합계'란 기재 해당 금액 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 3. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2016. 4. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정범위 안에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운