서울남부지방법원 2016. 9. 23. 선고 2016가합1039 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1부터 5, 증인 B의 증언, 변론 전체의 취지

피고는 리딩아이 소속 근로자인 원고의 고용관계를 승계할 의무가 있음에도 이를 거부하였으므로 이는 해고에 해당한다. 또한 피고는 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 피고의 원고에 대한 해고는 위법하여 무효이다. 따라서 원고는 피고에게 해고의 무효 확인을 구함과 아울러 해고일인 2015. 5. 1.부터 복직시까지 월 138만 원의 임금 상당액의 지급을 구한다.

그러나 갑 6, 7, 8과 증인 B의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 중소기업유통센터와 피고 사이에 체결한 위탁계약의 내용에 중소기업유통센터가 콜센터 운용 입찰과정에서 제시한 과업지시서 및 임찰참가신청시 제출된 제안서의 내용이 포함되는데, 과업지시서에는 '계약시 필수 반영 사항 : (고용승계) 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계 및 고용 유지, 기타 고려사항 : 위탁운영 업체는 안정적인 사업 운영을 위하여 기존 근무자의 고용승계에 적극 협조하여야 하며 비협조시 향후 입찰참가의 제한 등이 될 수 있음'이라고 기재되어 있어 위탁계약의 내용에 위탁 운영업체가 원칙적으로 고용승계를 할 의무가 있다고 명시된 점, ② 입찰 제안을 위한 '제안요청서'에도 '기존 상담인력은 신규업체에서 고용승계(계약조건)하고, 퇴직충당금, 각종 보험, 근속기간 등 승계(인정)하는 것'으로 인력운영계획을 수립하고, '상담사 운영 방안은 위탁해지 및 업체변경에 따른 상담원 고용승계 방안과 경력, 급여, 연가, 각종 보험, 퇴직충당금 등 승계방안을 제시하는 것'으로 제안요청내용이 정해져 있고, 기타 고려사항으로 '위탁운영업체는 안정적인 사업 운영을 위하여 기존 근무자의 고용승계에 적극 협조하여야 하며 비협조시 향후 입찰참가의 제한 등이될 수 있음'을 명시하였으며, 위탁운영계약 특수조건 제4조 제8항에서는 '위탁운영업체는 안정적인 상담 등의 제공을 위하여 기존 근무자에 대한 고용승계에 적극 협조하여야 하며, 기타 사유로 계약이 종료된 경우에 그 업무를 계속하여 수행할 신규 사업자에게 기존 근무자의 고용인계에 적극 협조하여야 한다. 위탁운영업체는 고용승계 및인계 등에 비협조시 향후 입찰참가를 제한할 수 있다.'고 규정되어 있는 점, ③ 중소기업유통센터로부터 이 사건 콜센터의 운영을 위탁받은 유베이스, 리딩아이, 피고에 이르기까지 특별한 사정이 없는 한 소속 근로자들은 종전 위탁운영업체에게 사직서를 제출하고, 신규 위탁운영업체와 새로운 근로계약서를 작성하는 방식으로 고용이 승계되어 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하였고, 종전 근무경력을 포함하여 만근수당 등을 지급받아온 점 등에 비추어 보면, 원고에게 리딩아이에서 피고로 고용이 승계된다는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 타당하고, 을3 만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 피고의 원고에 대한 고용승계 거부는 해고에 해당한다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다.

피고는, 원고가 2015. 1.부터 4.까지 원고가 타당한 사유 없이 수시로 조퇴를하였고, ② 파트장과 협의, 면담 없이 QA강사 좌석으로 일방적으로 찾아가 스텝 업무흐름을 방해하였으며 ③ QA 평가기준에 대하여 원고 본인에게 불공평한 처사라며 업무 절차를 무시하고 소리를 질렀고, ④ 자신은 5시부터 6시까지는 컨디션이 좋지 않으니 평가를 하지 말라고 요구하였으며, ⑤ 업무평가시 옆 동료와 컨닝을 하고 시험감독관의 경고를 무시하고 계속 컨닝을 하였고, ⑥ 상사에게 소리를 지르면서 규정에 위반한 반차를 요구하였고, ⑦ 파트장에게 하극상적인 태도를 계속 보이고 절차를 위반하여 반차를 사용하였으며, ⑧ 이 사건 콜센터 운영업무를 방해하였다고 주장한다.

살피건대, 갑 10에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 채용 거부 이전에 리딩아이가 원고에게 위와 같은 사유를 지적하거나 징계절차에 회부하는 등 이를 문제 삼았다고 볼 아무런 자료가 없는 점, 오히려 원고는 리 딩아이에서 연간 성과급을 지급받기도 한 점 등에 비추어 보면, 을 1, 2만으로는 원고가 피고 주장의 행위를 하였다거나 원고의 근무태도가 해고에 이를 정도로 불량하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(더구나 피고는 원고에게 해고사유 및 시기를 서면으로 통지하는 등 근로기준법에서 정한 절차를 준수하지 않은 것으로 보인다). 결국, 피고가 2015. 5. 1. 원고에 대한 고용승계를 거부한 것, 즉 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효이다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 위 임금에 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액(식대를 포함한다)을 지급할 의무가 있다.

원고가 이 사건 해고 당시 급여로 월 138만 원을 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 원고에게 해고일인 2015. 5. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 138만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운