서울남부지방법원 2018. 10. 19. 선고 2017가합104522 판결

피고는 C로부터 경비보안시스템 운영 및 유지관리용역을 도급받아 2012. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지 위 용역을 제공한 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자로서 검색설비팀, 외각근무팀, 센터팀, 터미널팀 등에 배치되어 근무한 사람이다.

원고들과 피고가 체결한 근로계약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 당초 원고들에게 기본급, 상여금, 기타(조정)수당, 급식/교통보조비(이후 중식/통근보조비로 명칭이 바뀜)가 포함된 월급을 지급하고 보직수당, 교대근무수당, 연차수당, 휴일근무수당, 성과급 등을 별도로 지급하였다가 2014. 7. 1.부터 월평균연장근로 19시간, 월평균야간근로 51시간을 일률적으로 적용하여 연장근로수당과 야간근로수당을 월급과 함께 지급하는 방식으로 변경하였다. 피고는 다시 2015. 1. 31.부터 상여금 항목을 없애고 이를 기본급에 포함하여 월급을 지급하였고, 2015. 6. 30.부터 중식/통근보조비 항목을 없애고 월평균연장근로 19시간을 36시간으로 늘려 연장근로수당을 계산하여 지급하였다(월평균야간근로 51시간 부분은 유지하였다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 3조 2교대(1주일을 주간근무 2일, 야간근무 2일, 비번 2일로 나누어 근무하는 형태)로 근무한다. 야간근무의 경우 18시부터 다음날 9시까지 사업장에 머무르는데, 구체적으로 ① 18시부터 다음 날 2시까지 기본근로 8시간, ② 2시부터 6시까지 휴게시간 4시간, ③ 6시부터 9시까지 연장근로 3시간으로 구성되어 있다. 하지만 원고들은 실질적으로 사무실과 독립되지 않은 장소에서 가수면 상태로 있으면서 언제든지 비상상황에 대처할 수 있도록 대기하고 있었고, 별도의 대기근로자가 편성되지 않아 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 없었으며, 야간근무 중 출동하는 경우 업무일지를 작성한 다음 피고에게 보고하여야 했다. 이처럼 휴게시간 4시간은 피고의 실질적인 지휘, 감독을 받은 근무시간으로 보아야 한다. 피고는 원고들이 야간근무를 한 날에 대한 연장근로수당과 야간근로수당을 지급하여야 하는데, 실질적인 근무시간인 휴게시간을 포함하면 야간근무 1달을 기준으로 한 연장근로시간(2시~9시)은 70시간, 야간근로시간(22시~다음 날 6시)은 80시간이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 위와 같은 산정방식을 기초로 다시 계산한 연장근로수당과 야간근로수당을 기지급한 각 법정수당을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 원고들은 별지2 청구금액란 기재와 같이 2014년 4월분부터 2017년 2월분까지의 연장근로수당, 야간근로수당 차액분을 구한다.

피고가 도급받은 경비보안업무의 특성상 365일 중단 없이 운영되어야 하고, 그러한 점을 고려하여 교대근무제로 야간근무를 시행하고 있다. 피고는 원고들을 비롯한 근로자들이 야간근무를 할 때 휴게시간을 특정하지 않고 구체적인 근무상황에 따라 자율적으로 근무자들이 교대로 휴식을 취할 수 있도록 하였다. 원고들의 야간근무 중 주어진 휴게시간을 실질적인 근무시간으로 볼 수 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

피고가 2014년 4월경까지 기본급을 기준으로 산정한 법정수당을 지급한 사실, 2014년 5월경부터 기본급에 상여금, 급식보조비 등을 합산한 금액을 기준으로 산정한 법정수당을 지급한 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 피고가 2015년 7월분 급여부터 36시간의 연장근로수당, 51시간의 야간근로수당을 지급하였음은 앞서 보았다. 여기에 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들의 야간근무의 방식과 근무시간이 2015년 6월 이전과 이후가 다르지 않은 점, 피고가 2015년 6월까지 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간을 충분하게 인정하지 않아 근로자의 진정이 제기된 점을 보태면, 피고는 2014년 4월부터 2015년 6월까지의 임금에 대해서 적어도 연장근로 36시간, 야간근로 51시간에 상응하는 각 법정수당을 지급할 의무가 있다.

을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015. 6. 30.자 근로계약과 같은 방식으로 산출한 2014년 5월분부터 2015년 6월분까지의 법정수당 미지급분과 성과급을 2015. 6. 30.(상반기)과 2016. 1. 4.(하반기) 두 번에 걸쳐 변제한 사실이 인정된다[이로써 원고 B(순번 16번)의 경우 각 법정수당 차액분은 모두 소멸하였다]. 이를 지적하는 피고의 항변은 받아들인다.

원고들은, 피고가 고용노동부에 임금 체불에 관한 진정이 제기된 상황에서 인건비 실지급률을 100%로 맞추기 위해 기본급으로 지급할 돈을 성과급으로 지급하였다고 주장한다. 그러나 원고들이 지적하는 내용은 피고가 법정수당을 소급하여 지급하게 된 동기에 불과하고, 피고가 원고들과 체결한 근로계약이 정한 기본급을 제대로 지급하지 않았다는 사정이 없는 한, 피고가 지급한 법정수당 소급액을 기본급으로 볼 수 없다.

원고들과 피고가 체결한 근로계약상 임금지급일이 매월 25일임은 앞서 보았다. 임금채권의 소멸시효 기간은 3년이고(근로기준법 제49조), 이 사건 소는 2017. 4. 26. 제기되었으므로, 그로부터 역산하여 3년 이전의 임금채권인 2014년 4월 법정수당 차액분은 시효로 소멸하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이를 지적하는 피고의 항변은 받아들인다.

따라서 피고는 원고 B(순번 16번)을 제외한 나머지 원고들에게 별지3 표 '수당차액'란 합계 금액에서 상반기, 하반기 소급액을 뺀 별지2 인용금액란 기재 각 돈(상세한 계산 내역은 별지3 표 참조) 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 3. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 10. 19.까지 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 B의 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 나머지 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최병률(재판장) 이지수 민한기