서울남부지방법원판결

서울남부지방법원 2018. 9. 14. 선고 2017가합114505 판결

주문

1.

피고는, 원고 A에게 5,797,187원 및 이에 대한 2017. 1. 15.부터, 원고 B에게 7,851,528원 및 이에 대한 2016. 9. 15.부터, 각 2018. 9. 14.까지 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2.

원고들의 나머지 청구를 기각한다.

3.

소송비용은 원고 A과 피고 사이에 생긴 부분 중 19/20는 원고 A이, 1/20은 피고가각 부담하고, 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분 중 19/20는 원고 B이, 1/20은 피고가 각 부담한다.

4.

제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1.

기초 사실

가.

원고들은 아랍에미레이트(United Arab Emirates) 'C' 공사현장(이하 '이 사건 공사현장'이라 한다)에서 피고의 관리감독자로 근무하며 제어공사와 Loop Test와 관련된 감독업무를 담당한 사람이다. 원고 A은 2014. 5.경 피고에 입사하여 2014. 12.경 퇴사하고, 2015. 1. 11. 재입사하여 2016. 12. 31.까지 근무하였고, 원고 B은 2014. 5. 18.부터 2016. 8. 31.까지 근무하였다.

나.

원고들과 피고가 각 체결한 근로계약의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

다.

피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

라.

원고 A은 2016. 12. 31. 계약기간 만료로, 원고 B은 2016. 8. 31. 계약기간 만료로 각 근로관계를 종료하였다. 피고는 원고 A에게 퇴직금 9,177,350원을, 원고 B에게 퇴직금 9,811,740원을 각 지급하였다.

[인정 근거] 갑 제1, 2, 3, 5 내지 8, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2.

당사자들의 주장

가.

원고들의 주장

원고들이 피고로부터 지급받은 각 수당 중 ① 성과급, ② 장기파견수당, ③ 해외파견비 중 현장파견 시 숙박비 및 여비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당까지 모두 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 다시 계산한 연장근로수당과 휴일근로수당 및 이를 기초로 한 퇴직금을 지급하여야 하므로 위와 같이 다시 계산된 연장근로수당, 휴일근로수당 및 퇴직금에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 별지 기재와 같이 원고 A은 2015년 1월분부터 2016년 12월분까지, 원고 B은 2014년 10월분부터 2016년 8월분까지의 연장근로수당, 휴일근로수당 차액분과 퇴직금 차액분을 청구한다.

나.

피고의 주장

1)

원고들은 이 사건 공사현장에서 제3국 근로자들을 감독, 지휘하는 업무를 담당하였는데, 이 사건 공사현장의 불규칙적인 출·퇴근시간, 라마단 기간의 근무시간 제한, 모래바람과 고온과 같은 기후환경 등에 따른 휴게시간 발생 등의 사정으로 원고들의 연장근로시간, 휴일근로시간 산정이 어려웠다. 이에 피고는 원고들과 연장근로수당과 휴일근로수당의 지급에 갈음하여 휴일근무수당 20만 원, 평일잔업 및 기초생활비 50만 원, 현장 파견 숙박비 및 여비 230만 원을 고정적으로 지급하기로 하는 포괄임금 약정을 체결하였다.

2)

포괄임금약정이 아니라거나 무효라고 보더라도, 원고들이 주장하는 이 사건 각 수당 중 장기파견수당은 피고의 사규나 원고들과의 근로계약에 규정되어 있지 않고 원고들의 장기근무를 유도하기 위한 목적으로 지급되는 은혜적 성격의 금품으로 소정근로에 대한 대가가 아니어서 임금에 해당하지 않는다. 성과급은 피고의 사규에 통상임금에 해당되지 않는다고 명시하였고, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품이 아닌 점에서, 해외파견비는 실비변상적 성격의 금품일 뿐만 아니라 연장근로수당이 당연히 포함된 점에서 통상임금에 해당되지 않는다.

3)

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들은 피고의 국내 정규직 근로자보다 높은 기본급과 해외파견비 명목으로 월 300만 원을 수령하면서 장기간 아무런 이의 없이 계약직 해외파견 근로자로 근무하였다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결할 때 원고들의 연장, 휴일 근로에 대한 수당을 해외파견비로 보전된다는 사정을 알고 묵시적으로 동의하였다. 원고들의 이 사건 청구는 피고가 근로계약을 체결할 당시 전혀 예상할 수 없었고, 피고에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로서 신의성실의 원칙에 반한다.

3.

포괄임금약정 여부에 관한 판단

가.

관련 법리

1)

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일 당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

2)

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 무효이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

나.

판단

원고들과 피고가 체결한 근로계약 중 휴일근무(금요일)수당은 월 20만 원씩 지급하고, 실제 회수 및 시간에 따른 정산은 감안하지 않는다고 정하고 있는 점은 앞서 보았다. 그러나 위 기초 사실 및 앞서 든 각 증거, 갑 제4, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 소를 제기하기 전 피고에게 법정수당 차액을 청구하지 않았다거나 피고의 다른 근로자와 비교하여 높은 급여를 받았다는 사정만으로는 원고들과 피고가 연장근로시간 수, 휴일근로시간 수에 관계없이 연장근로수당 및 휴일근로수당의 지급에 갈음하여 해외파견비를 지급하기로 하는 내용의 포괄임금약정을 체결하였다고 인정하기에 부족하다. 또한 원고들의 경우 업무의 성격상 근로시간의 예측이나 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보기도 어렵다.

1)

피고는 해외현장에서 근무하는 사원이 1주일에 60시간을 초과하여 근무한 경우 시간당 15,000원의 초과근무수당을 지급한다고 정하고 있음은 앞서 보았다(원고 A과 피고가 2014년경 체결한 근로계약 제7항은 현장 관리자의 서명이 있는 Time Sheet를 근거로 초과근무수당을 지급한다고 정하고 있다). 피고와 지에스오엔엠 주식회사가 체결한 시운전 기술인력 지원 용역계약 제5조 제1항도 '피고의 근무조건을 1주일에 60시간으로 하고, 초과 시 Overtime Charge는 시간당 2만 원, 월 2회 주말(금요일) 오전근무는 견적에 포함된다'는 취지로 정하고 있다.

2)

피고는 원고 A에게 시간외수당으로 2014년 10월 466,220원, 11월 77만 원, 12월 2,257,530원을 지급하였고, 원고들에게 2015년 4월 및 5월 각 30만 원, 6월 25만 원을 지급하였다.

3)

피고의 도급인인 삼성엔지니어링 주식회사는 원고들을 비롯한 이 사건 공사현장 근로자들에게 통근차량 출발시각, 혹서기에 따른 근무시간 등을 구체적으로 정하여 공지하였고, '2차 100일 Aceeleration Period 기간' 한국인 근로자들은 의무적으로 20시까지 연장근무하도록 지시하였다.

4)

삼성엔지니어링 주식회사와 체결한 하도급계약 1, 2차 변경계약에 첨부된 견적명세서는 '1. 평일잔업 교통비, 기초생활비는 Lump sum(총액) 금액에 포함, 3. 금요일 근무 및 잔업은 현장 Instruction에 따라 동일하게 근무, 4. 금요일 근무수당은 Lumpsum 금액에 포함(4Hour/Day, 2Day/Month)'으로 되어 있다. 삼성엔지니어링 주식회사는 'FRIDAY/HOLYDAY OVERTIME REQUEST' 문서를 작성하여 원고들을 비롯한 위 공사현장 근로자들의 구체적인 근무시간을 기재하였다.

5)

현지 이슬람 문화나 기후환경이 원고들의 근로시간에 변동을 초래하였다고 볼 만한 자료가 없다.

4.

법정수당 차액청구에 관한 판단

원고 A은 2,208시간의 연장근로와 129시간 30분의 휴일근로를, 원고 B은 2,282시간 50분의 연장근로와 81시간의 휴일근로를 하였다고 주장한다. 그러나 갑 제4, 12, 15호증의 각 기재만으로는 원고들이 평일에 8시간을 초과하여 근무하였다거나 휴일에 근로하였음을 인정하기에 부족하다. 특히 갑 제4호증(Time Sheet)의 경우 원고들이 직접 작성하였고, 피고 현장 관리자의 서명이 없어 그 내용의 정확성을 담보하기 어렵고, 원고 A이 주장하는 2016년 10월경 시간외근로(연장근로 11시간)와 갑 제12호증(FRIDAY/HOLYDAY OVERTIME REQUEST)의 내용(휴일근로 23시간 30분)은 서로 맞지 않는다. 달리 원고들이 주장하는 바와 같은 시간외근로를 하였다고 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들의 법정수당 차액청구는 받아들이지 않는다.

5.

퇴직금 차액청구에 관한 판단

가.

이 사건 각 수당의 임금 해당 여부

1)

성과급 - 인정

피고의 사규 제73조의6, 7은 성과급은 피고의 경영상황과 해당 근로자의 근무평점을 근거로 공헌도가 우수한 사원에게 통상임금 외 별도로 지급되는 임금이라고 정하고 있음은 앞서 보았다. 또한 현장업무를 완료한 후 귀국하였을 때 일괄 정산하여 지급한다고 정하였음에도 성과급의 지급을 원한 원고 A에게는 2015년 10월부터 기본급에 성과급 50만 원을 포함하여 기본급으로 월 420만 원을 지급하였다. 성과급은 소정근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다.

2)

장기파견수당 - 인정

위 기초 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 원고들은 장기파견수당으로 월 24만 원 내지 37만 원을 받아 온 점(원고 A이 2016년 3월에 받은 장기파견수당은 그 전월에 누락된 수당까지 포함하여 지급된 것으로 보인다), ② 피고는 해외현장에서 만 1년 이상 계속 근무하는 모든 근로자들에게 장기파견 수당을 매월 지급해 온 것으로 보이는 점, ③ 근로계약서나 피고의 사규에 근거를 두지 않았다고 하여 은혜적 성격의 금품으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 장기파견수당은 소정근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다.

3)

현장파견 시 숙박비 및 여비 - 인정

위 기초 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 피고로부터 현장파견 시 숙박비 및 여비 명목으로 월 2,300,000원을 지급받은 점, ② 피고는 원고들의 이 사건 공사현장에서의 실제 근무일수를 산정하지 않고 지급한 점, ③ 원고들은 삼성엔지니어링 주식회사로부터 숙소, 식사를 무상으로 받아서 실제로 숙박비 등을 지출하지 않았지만, 피고는 실제 지출 여부와 관계없이 숙 박비 및 여비를 매월 지급해 온 점 등에 비추어 보면, 숙박비 및 여비는 소정근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다.

나.

판단

1)

원고 A

가)

앞서 보았듯 원고 A은 재입사한 2015. 1. 11.부터 2016. 12. 31.까지 721일 동안 근무하였다. 퇴직하기 직전 3개월 동안 지급된 평균임금은 아래 표 기재와 같이 252,691원[= 급여 7,749,200원 × 3 ÷ 92일]인 사실을 알 수 있다.

나)

위 인정 사실에 의하면, 원고 A의 퇴직금은 14,974,537원[= 평균임금 252,691원 × 30일 × (721일 ÷ 365일). 원 미만은 버린다. 이하 같다]이고, 원고 A은 피고로부터 퇴직금 9,177,350원을 지급받은 사실을 자인하고 있다.

다)

위와 같이 새로운 시간급 통상임금을 기초로 산출한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 빼면 5,797,187원(= 14,974,537원 - 9,177,350원)이 된다.

2)

원고 B

가)

앞서 보았듯 원고 B은 2014. 5. 18.부터 2016. 8. 31.까지 837일 동안 근무하였다. 퇴직하기 직전 3개월 동안 지급된 평균임금은 아래 표 기재와 같이 256,754원[= 급여 7,873,800원 × 3 ÷ 92일]인 사실을 알 수 있다.

나)

위 인정 사실에 의하면, 원고 B의 퇴직금은 17,663,268원[= 평균임금 256,754원 × 30일 × (837일 ÷ 365일)]이고, 원고 A은 피고로부터 퇴직금 9,811,740원을 지급받은 사실을 자인하고 있다.

다)

위와 같이 새로운 시간급 통상임금을 기초로 산출한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 빼면 7,851,528원(= 17,663,268원 - 9,811,740원)이 된다.

다.

소결론

피고는 원고 A에게 미지급 퇴직금 5,797,187원 및 이에 대하여 원고 A이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 2017. 1. 15.부터, 원고 B에게 7,851,528원 및 이에 대하여 원고 B이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 2016. 9. 15.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 9. 14.까지 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 퇴직한 다음 날부터 이 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여도 근로기준법이 정한 연 20%의 이율이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따르면 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 위 사유가 존속하는 기간 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 통상임금의 범위 및 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구소송이 계속중인 이 사건의 경우 위 시행령 제18조 제3호의 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 인정 범위를 초과하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

6.

결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최병률(재판장) 이지수 민한기

각주1) 원고들이 피고와 여러 차례 근로계약서를 작성하였으나, 임금의 구체적인 금액을 제외하면 근로계약의 내용은 유사하다.

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.