주문
원고의 이 사건 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 1962. 3. 24. 설립되어 택시운송업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2013. 12. 13. 피고에 입사하여 택시기사로 근무한 사람이다.
원고는 2014. 11. 23. 01:05경 서울 종로구에 있는 혜화동 로터리에서 택시를 운행하고 있었는데, 차선을 변경하는 다른 택시가 원고 운전의 택시 운전석 방향 뒤쪽 펜더를 들이받았다(이하 '이 사건 교통사고'라 한다).
원고는 이 사건 교통사고로 인하여 경추의 염좌 및 긴장, 요추의 염좌 및 긴장 등의 상해를 입고, 2014. 11. 24.부터 같은 해 12. 31.까지 휴직하였다.
원고는 2015. 1. 1. 복직하여 근무하다가 2015. 8. 5.경부터 다시 휴직하였는데, 구체적인 휴직기간과 휴직일수는 아래와 같다.
피고는 2015. 9. 7.경 원고에게 복직안내서를 보냈고, 같은 달 22. 복직의사가 없으면 자동 퇴직으로 처리하겠다는 통고서를 보냈으며, 11. 2. 및 같은 달 17, 원고에게 택시운전 업무에 지장이 없다는 소견서를 첨부하여 복귀할 것을 요청하는 통지서와 복직안내서를 보냈다.
원고는 2015. 12. 16. 피고에게 '휴직연장신청 및 2015년 11월 30일 발송 독촉장 이행 및 답변요청서'를 통해 2주간 치료가 더 필요하니 2015. 12. 16.까지 승인된 휴직기간을 2016. 1. 2.까지로 연장해 줄 것을 요청하였다.
그러나 피고는 2015. 12. 22. 원고의 건강상 복직이 어려울 것으로 판단하여 취업규칙 제57조에 따라 12. 21 자로 원고와의 근로관계를 종료하였다.
피고의 단체협약, 취업규칙의 휴직, 퇴직 등에 관한 규정은 별지 관련 법령과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 4, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
해고무효확인청구
원고는 이 사건 교통사고로 입은 경추, 요추 부위의 부상을 치료하기 위해 휴직하였다가 일찍 복직하였다. 그러나 입사 후부터 2015. 4.경까지 매달 약 26일씩 장시간 일하고, 2015. 5.경부터 피고의 야간 승무(17:00부터 다음 날 05:00까지 근무하는 형태) 지시를 받아 택시를 반납하기 위해 매일 집에서 회사까지 장거리를 출, 퇴근하였다. 원고는 사납금을 채우기 위해 초과근무를 하게 되면서 스트레스를 받았고, 이 사건 교통사고로 인한 부상이 악화되었다. 원고는 2015. 8.경 다시 휴직하고 꾸준히 치료를 받아 왔는데, 피고는 2015. 12. 22. 자동 퇴직의 형식을 취하여 원고를 해고하였다.
피고는 원고의 휴직기간 연장을 논의하는 과정에서 취업규칙 제57조 제6호에서 정한 노사합의 절차를 따르지 않았다. 피고는 원고가 복직명령을 거부하거나 무단으로 결근하였다는 이유로 원고를 해고하였고, 이는 징계해고에 해당하나 징계절차도 거치지 않았다. 또한 피고는 원고의 업무상 부상으로 인한 휴직기간이 종료하자 곧바로 원고를 해고하였다. 이는 절대적인 해고금지 기간을 두고 있는 근로기준법 제23조와 피고의 취업규칙에 위반된다. 이처럼 원고에 대한 해고에 절차상 중대한 하자가 있다.
원고는 이 사건 교통사고로 휴직한 후 2015년에 복직하여 7개월 동안 성실히 근무해 왔고, 다시 휴직한 후로 피고에게 계속 복직의사를 표시하였다. 원고의 부상이 악화된 원인이 피고의 갑작스러운 야간 승무 지시로 인한 것인 점을 고려하면, 원고에 대한 해고는 지나치게 가혹하므로 내용상 중대한 하자가 있다.
피고가 2015. 12. 21. 원고에 대하여 한 해고는 무효이다.
미지급임금청구
피고는 원고에게 해고 다음 날인 2015. 12. 22.부터 원고를 복직시킬 때까지 매달 2,199,482원(= 월 평균 추가 운송수입금 733,186원 + 임금협약상 월정액급여 1,466,296원)을 지급할 의무가 있다.
해고무효확인청구에 대한 판단
2015. 12. 21. 퇴직처분의 법적 성격
관련 법리
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).
판단
위 기초 사실에 의하면, 취업규칙 제59조 제4호는 휴직사유가 해소된 근로자가 휴직기간이 만료된 후 회사에 복직하지 않는다는 사실을 당연퇴직사유로 정하여 통상의 해고나 징계해고의 절차와 다르게 정하고 있다. 하지만 피고는 원고의 의사와 관계 없이 휴직기간 만료 후 미복직을 이유로 일방적으로 근로관계를 종료하였고, 이는 근로자의 사망이나 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 보이지 않는다. 따라서 피고의 2015. 12. 21.자 퇴직처분으로 인한 근로관계의 종료는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)로 봄이 타당하다.
이 사건 해고의 절차상 하자에 대한 판단
휴직기간 연장신청 거부 시 노사합의 절차 누락
뒤에서 보는 바와 같이 원고가 2015. 12.경까지 이 사건 교통사고로 입은 부상을 치료할 필요가 있었다고 보기 어려워 원고의 휴직사유가 해소된 것으로 볼 수 있으므로 취업규칙 제59조 제3호가 적용되지 않는다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나아가 판단할 필요 없이 받아들이지 않는다.
징계절차 준수 여부
관련 법리
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이고, 당연퇴직처분이 유효하려면 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다고 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로써 무효라고 할 수 없다. 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).
판단
단체협약 제20조는 징계사유를 규정하면서 징계의 종류·절차 등을 취업규칙이 정하는 바에 따른다고 정하고 있고, 취업규칙은 제80조부터 제83조까지 징계의 종류·절차 및 징계위원회의 구성과 기능, 의결절차 등을 상세히 정하고 있다. 반면, 단체협약 제18조 제4호는 당연퇴직사유로서 '휴직사유가 해소되었는데도 휴직기간 만료 후 복직하지 않은 경우'를 들고 있지만 그 절차에 관하여 아무런 규정도 두고 있지 않고, 취업규칙 제59조 제4호도 위 단체협약 규정과 같은 퇴직사유를 정하고 있지만, 퇴직절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다.
이러한 단체협약, 취업규칙상 징계규정, 퇴직규정에 비추어 보면, 원고의 행위에 대하여 피고가 '휴직사유가 해소되었는데도 휴직기간 만료 후 복직하지 않은 경우'를 사유로 이 사건 해고를 하였다면, 취업규칙이 정한 징계위원회의 심의 등 징계절차를 거칠 필요 없다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
업무상 부상을 위한 휴직기간 중의 해고에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).
판단
을 제2 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 원고의 건강이 객관적으로 휴업이 필요할 정도였다고 보기 어렵고, 갑 제3, 4호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 업무상 부상을 위한 휴업기간과 그 후 30일 동안에 발생한 해고라고 볼 수 없다.
이 사건 교통사고는 수리비 약 30만 원이 들 정도의 경미한 접촉사고였다. 원고는 이 사건 교통사고 발생 후 2014. 11. 24.부터 2015. 12. 31.까지 C한의원에서 통원치료를 받고 2015. 1. 1. 정상적으로 출근하여 같은 해 8. 4.까지 약 7개월 동안 근무해 왔다.
C한의원이 최초로 진단한 원고의 병명은 약 2주간의 치료가 필요한 경추의 염좌 및 긴장, 요추의 염좌 및 긴장, 아래허리통증, 요천추부이다. 그러나 2015. 8. 경부터 2015. 12. 경까지 원고가 입은 부상이나 앓고 있는 정확한 증상을 확인할 만한 자료가 보이지 않고, 원고도 이를 진단하기 위해 별도로 진찰은 받지 않은 것으로 보인다.
원고는 이 사건 교통사고의 가해차량 보험사와 합의하면서도 치료기간의 교통비와 위자료 명목으로 합의금을 수령하였을 뿐 근로손실에 대한 비용을 받은 바 없고, 산업재해신청을 한 바도 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고에 절차상 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다.
이 사건 해고의 내용상 하자에 대한 판단
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실 내지 사정들을 알 수 있다.
비록 원고가 2014. 11. 23. 이 사건 교통사고로 위와 같은 상해를 입었다고 하더라도, 이 사건 교통사고 직후 약 38일 동안 휴직하고 C한의원에서 26일 동안 통원 치료를 받았는바, 그로부터 약 7개월 후 다시 장기간 휴직을 통해 치료가 필요할 정도로 부상이 악화되었다고 보기에는 경험칙상 쉽게 납득하기 어렵다. 그밖에 취업규칙 제56조에서 정한 휴직사유에 해당할 만한 사정이 보이지 않는다.
피고는 2015. 9. 22. 원고에게 휴직기간이 만료된 후 복직의사를 표시하지 않으면 자진 퇴직된다고 통지한 바 있고, 2015. 11. 4. 복직할 때 원고에게 택시운전 업무로 장시간 앉아 있더라도 건강상 문제가 없다는 의사의 소견서를 첨부하여 복직원을 제출하도록 요구하였으며, 재차 원고의 휴직기간 연장 요청을 승인하면서도 2015. 11. 18. 복직을 신청하도록 하였다.
그러나 원고는 일상생활에 지장이 없다는 내용의 2015. 10. 10.자 진단서를 제출하여 복직한 1주일을 제외하고 132일 동안 휴직하면서 휴직기간 연장승인을 위해 제출한 자료는 1~2주간 치료가 필요하다는 내용의 진단서 뿐이고, 그 내용도 주로 원고의 주관적인 증상 호소를 토대로 하고 있을 뿐, 구체적으로 치료를 받은 내역을 제출하지 않았다.
피고는 2015. 11. 17. 복직을 명한 이후 다시 원고의 휴직기간 연장을 승인하고도 이 사건 해고 전까지 복직을 명한 사실이 없다. 그러나 취업규칙 제56조 제3호, 제57조 제3호는 14일 이상의 요양을 위한 휴직은 최대 2개월로 제한하고 있다. 만 2개월을 휴직한 원고로서는 피고가 더 이상 휴직을 승인하지 않았다면 최종 승인한 휴직기간이 만료된 다음 날인 2015. 12. 21.부터 사업장에 복직하여야 하고, 당시 원고의 건강에 비추어 보더라도, 복직이 전혀 불가능하다고 보이지 않는다.
위와 같은 사실관계를 종합하면, 원고는 2015. 8. 5.부터 2015. 12. 21.까지 약 5개월 동안 한 차례 복직하여 근무한 6일을 제외하고 출근하지 않았을 뿐만 아니라 자신의 구체적인 증상, 건강 상태를 확인할 수 없는 진단서를 계속하여 제출하였다. 원고의 이러한 행위는 피고의 복직명령에 정당한 사유 없이 응하지 않은 것으로서 취업규칙 제59조 제4호에서 정한 퇴직사유에 해당되고, 그로 인해 원고와 피고 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 책임 있는 사유로 계속되기 어려울 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고의 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 해고에 내용상 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다.
임금지급 청구에 대한 판단
원고는 이 사건 해고가 무효임을 전제로, 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 청구한다. 그러나 이 사건 해고가 무효라고 보기 어렵다는 점은 앞서 보았다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병률(재판장) 이지수 민한기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.