서울남부지방법원 2018. 12. 7. 선고 2017나63847 판결

당사자의 지위

원고는 2003. 2. 1. 복합운송주선업을 주목적으로 하는 피고 회사에 경력직 부장으로 입사하여 2006. 3. 1. 수석부장 직위로 승진한 근로자이다.

원고는 2007. 10. 1. 호주법인장(팀장급)으로 발령받아 호주에서 근무하던 중 고객사의 불만제기 등을 이유로 2007. 11. 12. 피고 본사로 소환되어 2008년 1월경부터 2008년 6월경까지 '해외물류 낭비제거 Task Force 업무'라는 임시적인 업무를 담당하였다.

원고는 2008년 7월경부터 2008년 10월경까지 피고로부터 아무런 보직을 부여받지 못하다가 2008. 11. 1. 수석부장 직위는 유지한 채 2008. 11. 7.자로 인천공항센터 인천공항운영팀 내수물류지원 직무군 팀원으로 전보되었고, 2011. 7. 18. 평택물류팀 항공수출팀원으로 전보되었다가 2012. 10. 12. 징계해고되었다.

원고는 2012. 10. 17. 경기지방노동위원회에 위 징계해고에 대한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 원고의 신청을 받아들여 2012. 12. 10. 구제명령을 하였다. 피고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다가 2013. 3. 14. 기각되자 재심판정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2013구합9670호)을 제기하였으나, 2013. 12. 5. 그 청구가 기각되었다. 원고는 2014. 4. 1. 복직하면서 시니어(Senior) 직무등급을 부여받았다.

피고의 인사규정 및 원고의 업무

피고는 직위 중심이던 기존 인사시스템을 직무등급 위주로 재편하기로 하고 2009. 1. 1.자로 인사규정을 개정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2011. 7. 18.부터 2012. 10. 12. 해고되기 전까지 항공수출 부서에서 아래와 같은 고객지원(Customer Service) 업무를 담당하였다.

피고는 2014. 4. 1. 원고를 평택물류팀으로 복직시키면서 종전에 담당하던 항공수출 부서 고객지원 업무가 아닌 특송 일반고객(General Customer, 이하 'GC'라 한다) 영업 업무를 담당하도록 하였고, 원고가 부여받은 업무지침은 아래와 같다.

원고에 대한 특별업적 성과급 지급 및 기본급 인상 제외

피고가 2009. 1. 1.부터 시행한 인사평가규정(이하 '이 사건 인사평가규정'이라고 한다)에 따르면, 피고는 직원들의 직무등급별로 업무성과와 능력을 평가하여 직원들에게 S, A, B, B-, C의 5등급의 인사평가등급을 부여하고, 평가결과를 급여나 승진 등 직원들의 처우에 활용하도록 규정하고 있다. 원고는 2007년부터 2015년까지(해고기간인 2013년은 평가에서 제외) 모두 C등급의 인사평가등급을 부여받았고, 승진포인트는 모두 0점을 부여받았다. 이 사건 인사평가규정의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 소속 직원들에게 급여규정 제7조, 제10조에 근거하여 2001년부터 매년 특별업적 성과급을 지급하여 왔고, 그 중 2012년도부터 2015년도까지의 지급률과 지급대상 및 지급제외 사유는 별지 2 "특별업적 성과급 지급기준" 기재와 같다. 또한 피고는 2014. 7. 29. 특별업적 성과급과 별도로 기본급의 100%를 특별격려금으로 지급하였다. 그런데 원고는 2013년에는 "법적 정당성 여부와 관계없이 해고, 정직 및 대기발령 등의 사유로 현실적으로 근로제공을 하지 아니하여 성과창출 미기여자"에 해당한다는 이유로, 2014년도에는 "2014년 중 견책 이상의 징계를 받은 자"에 해당한다는 이유로, 2015년도에는 "2개년 평가등급 합산점수 2점 이하자" 및 "성과평가 C등급자"에 해당한다는 이유로 특별업적 성과급 지급대상에서 제외되었고, "업무성과가 저조한 자 중 해당 소속부서장의 지급제외 의견이 있는 자(총 3명)"에 해당한다는 이유로 특별격려금 지급대상에서 제외되었다.

2013. 4. 1.부터 시행된 피고의 급여규정(이하 '이 사건 급여규정'이라고 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. 그런데 2013. 4. 1.자 개정 전에는 제7조의 특별업적 성과급 지급 규정이 "특별업적 성과급은 회사의 경영성과 및 경영실적이 사업목표 계획대비 탁월하게 초과달성한 경우 별도 품의에 의하여 지급여부를 결정하며, 지급시기, 금액, 방법 등에 대한 사항을 별도 품의에 의한다"라고 되어 있었으나 품의에 의한 결정사항에 "지급대상"을 추가하는 것으로 변경되었고, 급여규정 제10조의 기준상여의 감액 지급 규정 다음에 "1 신규입사자, 2 휴직자, 3 징계에 의하여 감급 처분된 경우, 4 법원의 명령에 의한 지급 제한의 경우에 특별업적 성과급을 감액지급한다"는 내용의 규정이 있었으나, 위 특별업적 성과급 감액지급 기준에 관한 규정이 삭제되었다.

피고가 2013년도에 원고에 대하여 4%의 임금인상률을 적용하여 원고의 2013년도 기본급은 3,394,503원, 월 기준상여금은 2,263,000원(= 3,394,503원 × 800% ÷ 12개월)이었는데, 피고는 원고가 업무저상과자(개인종합 평가등급이 최저등급 C등급인자)에 해당한다는 이유로 2014년부터 임금을 동결시켰다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 13호증, 갑 제14호증의 1, 2, 갑 제16, 22 내지 29호증, 을 제3 내지 5, 7, 9 내지 15, 19호증, 을 제22호증의 1, 2, 3, 을 제23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장별 판단 가. 기본급 및 기준상여 차액 청구 (1) 당사자들의 주장 (가) 원고의 주장 피고는 2013년도 임금인상률 8.5%를 적용해야 하나 기본인상률 4%만 적용하고 합리적 이유 없이 재량을 일탈, 남용하여 원고에게 조정재원인상률 4.5%를 적용하지 아니하였다. 또한 원고와 동일한 직무등급을 부여받은 직원 중 원고와 동일한 업무를 동일한 조건으로 수행하는 직원이 없으므로 정확한 인사평가가 어려운 경우에 해당하여 원고에게 인사평가등급 B등급을 부여하여야 함에도, 평가절차를 위반하여 원고에게 FEED-BACK을 하지 않고 위법하게 C등급을 부여하여 2014년도와 2015년도에 원고의 임금을 동결하였다. 또한 직무등급간 연봉의 차이를 줄이기 위하여 도입된 연봉조정방식(갑 제17호증 제17면)인 'CR' 수치를 반영한 B등급인 원고의 임금인상률은 [1.0 × 차등기준인상률(a) × CR]이므로, CR 수치를 구하면 2013년도 CR은 1.1839이고, 2014년도 CR은 1.1415이며, 2015년도 CR은 1.1107이다. CR을 반영한 임금인상율은 2013년도의 경우 10.1%(= 1.0 × 8.5% × 1.1839), 2014년도의 경우 6.3%(= 1.0 × 5.5% × 1.1415), 2015년도의 경우 2.2%(= 1.0 × 2% × 1.1107)이다. 따라서 피고는 원고에게 CR을 반영한 임금인상율을 적용한 기본급, 기준상여와 원고가 지급받은 기본급, 기준상여의 차액(청구취지 1의 가. 1항 기재 각 금원)을 지급하여야 한다.

피고의 주장 2013년도의 조정재원인상률은 기본인상률과 별개로 피고의 경영실적과 재정 상태를 고려하여 추가로 인상한 것으로, 각 소속 사업부장의 재량에 의하여 인상률을 정하도록 결정하였고, 수석부장 중 조정재원 인상률 -0.5%가 적용된 경우도 있었으므로 원고에게 불이익을 준 것이 아니다. 또한 평택물류팀 소속 직원 중 시니어 직무등급에 속하는 직원들의 상대평가에 따라 원고에게 평가등급을 부여하였으므로 정확한 인사평가가 어려운 경우에 해당하지 않는다. CR은 같은 수준의 직무등급 내에서 같은 성과를 내면 동일한 금액으로 보상하는 방식을 적용하기 위해 고안된 제도로서, 원고와 같은 시니어 직무등급 직원들의 연봉과 비교하여 원고가 B등급을 받았다는 가정 아래 CR을 다시 계산하면 2014년도는 0.88136, 2015년도는 0.8530이므로 임금인상율은 2014년도의 경우 4.8%, 2015년도의 경우 1.7%이고 2013년도의 경우에도 4% 미만이다. 또한 원고는 CR 산정에 기초되는 연봉은 기본급과 기준상여금만 포함되는데 직책수당을 포함하여 부당하다.

판단

CR 및 임금인상률에 관한 주장에 관하여 갑 제17호증의 기재에 의하면, 피고는 직위 중심이던 기존 인사시스템을 직무등급 위주로 재편하기로 하고 2009. 1. 1.자로 인사규정을 개정하면서 같은 수준의 직무등급 내에서 같은 성과를 내면 동일한 금액(정액제)으로 보상하는 방식을 적용하기 위해 CR 개념을 고안한 사실을 인정할 수 있고, CR은 '같은 직무등급'과 '같은 성과'라는 두 개의 조건이 전제되어 산출되는 수치인데(갑 제17호증 제17면), 원고가 같은 직무등급이 아닌 '수석부장'이라는 '같은 직위' 사이에서 CR을 산정한 점에 비추어 갑 제38호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로 원고의 경우 2013년도 CR이 1.1839이고, 2014년 CR이 1.1415이며, 2015년도 CR이 1.1107라는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(또한 을 제40호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로 피고의 주장과 같이 원고의 CR이 2014년도 0.88136, 2015년도 0.8530이라고 단정하기도 어렵다). 원고 및 피고 주장의 임금인상률은 위와 같은 CR의 재산정을 전제로 하나 각자 제출한 증거만으로 CR을 재산정하기 어려우므로, 원고 및 피고 주장의 CR을 적용하지 아니하고{피고의 급여규정에 의하면 '연봉'은 '기본급, 기준상여금, 제수당'이 포함되는 개념이고, 당심 법원의 문서제출명령에 대하여 피고가 2018. 7. 31.자로 제출한 2012년도부터 2014년도까지 수석부장 연봉자료(갑 제38호증의 1, 2, 3)상 CR을 적용한 '인상금액'은 '연봉 총액'을 기준으로 한 인상금액인데 반하여 원고가 이 사건 구하는 임금차액은 '기본급'과 '기준상여'에 한정되므로, 위 연봉자료상 CR을 적용한 '인상금액'을 원고에게 그대로 적용하는 것도 적절하지 않다}, 아래에서는 이 사건 급여규정에 따라 기본급 및 기준상여 차액 청구에 관하여 차례로 판단하기로 한다.

2013년도 임금 차액 청구 살피건대, 을 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 피고의 2013년도 임금인상 기준에 의하면 기본인상률은 수석부장의 경우 4%이고, 기본인상률 외에 전체 평균 4.5%의 조정재원 인상률을 추가로 반영하였는데 위 조정재원인상률의 차등 적용은 소속 사업부장의 재량에 맡긴 사실, 수석부장들의 조정재원인상률은 차등 적용된 사실, 원고의 경우 2013년도에 기본인상률 4%, 조정재원 인상률 0%가 적용된 사실을 인정할 수 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고의 이 사건 급여규정에 의하면 기본급 인상률은 개인종합평가에 따라 차등인상률을 적용하고, 차등기준인상률은 매년 회사의 경영성과, 경영실적 및 정책에 따라 인사부서에서 대표이사의 재가를 득하여 결정한다고 되어 있는데, 대표이사의 결정에 따라 조정재원인상률의 차등 적용을 소속 사업부장의 재량에 맡긴 것이 위와 같은 급여규정에 위반된다고 보기 어렵다. 또한 을 제11호증의 기재에 의하면 동일한 평가등급을 부여받은 수석부장들 사이에서도 조정재원인상률이 최하 -0.5%에서 최대 9%까지 다양하게 차등 적용된 사실이 인정되는바, 원고에게만 조정재원인상률이 불리하게 적용되었다거나 원고가 해고되지 아니하였으면 조정재원인상률 4.5%가 적용되었을 것이라고 단정할 수 없으므로, 갑 제17호증, 을 제13호증의 각 기재만으로는 원고와 같은 수석부장의 2013년도 임금인상률이 무조건 8.5%이라거나 원고에게 조정재원인상률 4.5%를 부여하지 아니한 것이 근로기준법상 균등처우 규정에 위반된다거나 부당한 사유로 인한 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 2013년도 임금 인상시 원고에게 조정재원인상률 4.5% 및 이에 기본인상률 4%를 합한 임금인상율 8.5%가 적용되었어야 함을 전제로 한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

2014년 임금 차액 청구 원고는 업무저상과자(개인종합 평가등급이 최저등급 C등급인 자)에 해당된다는 이유로 2014년도에 임금이 동결되었다. 따라서 원고에게 C등급을 부여한 것이 정당한지 여부에 관하여 살핀다. 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정에 의하면 인사평가는 사업부내 직무등급별 상대평가 방식을 적용하되, 시니어 등급 이상의 경우 전사 상대평가 방식을 적용한다고 되어 있고(2014. 1. 1. 인사평가규정이 개정되어 인사평가는 사업부내 직무등급별 상대평가방식을 적용하되, 리더의 경우에만 전사 평가방식을 적용하는 것으로 변경됨), 갑 제17호증의 기재에 의하면, 피고의 직무분류체계상 시니어 직무등급의 역할은 담당분야에 대한 전문지식과 기술, 경험을 갖고 정해진 업무를 본인 책임 하에 독립적으로 수행 또는 소규모 집단을 운영, 관리하는 것으로, 팀장이 아닌 부장, 차장, 과장 3년차 이상이 수행하는 것이고, 피고의 평가제도는 업무의 중요도와 난이도를 감안하여 비슷한 수준의 직무를 수행하는 사람들끼리 평가그룹을 묶어 평가하는 방식으로 시행되며, 리더와 시니어 등급의 경우 기존 팀장급 평가등급 산정방식과 동일하게 전사기준 직무등급 내 상대평가방식으로 운영하고(인사평가규정 개정 후에는 시니어 등급은 사업부 내 직무등급별 상대평가방식), 리더와 시니어 등급은 성과창출에 직접적으로 기여하는 것을 고려하여 성과평가 반영기준을 하위 등급의 50%보다 높은 70%로 조정하도록 되어 있는 사실이 인정된다. 그런데 1 원고는 수석부장으로서 그 직위에 비추어 원칙적으로 리더 직무등급에 해당하나 한 단계 낮은 등급을 부여할 수 있다는 원칙에 따라 시니어 등급을 부여받았고, 수석부장 중에서 원고와 같이 시니어 직무등급을 부여받은 사람은 없는 점, 2 원고가 부여받은 업무지침을 보면 원고는 본인 책임 하에 독립적으로 업무를 수행하거나 소규모 집단을 운영, 관리한다고 볼 수 없고 팀장의 관리, 감독 하에 업무를 수행하고 있는 점, 3 인사평가 기준은 동일 평가그룹 구성원에게 공통적으로 적용 가능한 항목이어야 할 것인데 원고와 사업부 내 다른 시니어들의 업무 형태가 상이하여 공통적으로 적용할 수 있는 평가항목이 많지 않을 것으로 보이는 점, 4 피고는 원고에 대하여 2009년부터 2012년 10월 해고되기 전까지 인사평가등급을 최하위인 C등급으로 부여한 뒤 이를 기초로 기본급 및 기준상여를 인상하지 않고 동결하였으나, 종전 민사소송(서울남부지방법원 2011가합19677, 2014가단10285)에서 이러한 평가등급을 무효라고 판단하고 2008년부터 2011년까지의 원고의 인사평가등급을 B등급으로 인정한 점(갑 제4, 5, 21호증), 5 원고는 2014년과 2015년에 같은 사업부 내의 시니어 등급 중 유일하게 C등급을 받았는데 갑 제37호증, 을 제28, 30, 31, 32호증, 을 제33호증의 1, 2, 을 제34호증, 을 제35호증의 1 내지 7, 을 제36, 37호증의 각 기재만으로 동일 평가그룹 구성원의 업무나 평가 기준을 감안하여 원고에게 C등급을 부여한 것이 타당한지 판단하기 어려운 점 등의 사정을 고려하면, 원고는 인사규정 제4조-1 제2항에 따라 정확한 평가가 어려운 기타 특별한 사유가 있는 자로서 평가대상 제외자에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고의 인사평가등급을 B등급으로 간주하여야 한다. 따라서 을 제13호증에 의하면 피고의 2014년도 연봉 동결자는 업무 저성과자, 개인사유에 의한 장기(1년 이상) 휴직자, 업무상 재해에 의한 장기(1년 이상) 요양 중인 자인데, 원고는 이에 해당되지 아니하므로 원고에게 2014년도 임금 인상률을 '5.5%'를 적용하여야 한다. 2014년도에 임금 인상률 5.5%를 적용하면 원고가 받아야 할 2014년도 기본급은 3,581,200원(= 원고의 2013년도 기본급 3,394,503원 × 1.055, 원 미만 버림, 이하 같음)이고, 월 기준상여는 2,387,465원(= 원고의 2013년도 월 기준상여금 2,263,000원 × 1.055)이다. 그러나 원고가 피고로부터 받은 2014년도 기본급은 3,394,503원, 월 기준 상여는 2,263,000원이므로, 피고는 원고에게 2014년도 월 기본급 차액 186,697원(= 3,581,200원 - 3,394,503원)의 12개월분 2,240,364원(= 186,697원 × 12), 월 기준상여금 차액 124,465원(= 2,387,465원 - 2,263,000원)의 12개월분 1,493,580원(= 124,465원 × 12)의 합계액인 3,733,944원(= 2,240,364원 + 1,493,580원) 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2015년 임금 차액 청구 원고는 업무저상과자(개인종합 평가등급이 최저등급 C등급인 자)에 해당된다는 이유로 2015년도에 임금이 동결되었으나, 앞서 본 바와 같이 원고는 인사규정 제4조-1 제2항에 따라 정확한 평가가 어려운 기타 특별한 사유가 있는 자로서 평개대상 제외자에 해당한다고 봄이 상당하므로 원고의 인사평가등급을 B등급으로 간주하여야 하고, 을 제14호증에 의하면 피고의 2015년도 연봉 동결자는 업무 저성과자, 개인사유에 의한 장기(1년 이상) 휴직자, 업무상 재해에 의한 장기(1년 이상) 요양 중인 자인데, 원고는 이에 해당되지 아니하므로 원고에게 2015년도 임금 인상률을 '2%'를 적용하여야 한다. 2015년도에 임금 인상률 2%를 적용하면 원고가 받아야 할 2015년도 기본급은 3,652,824원(= 원고의 2014년도 기본급 3,581,200원 × 1.02)이고, 월 기준상여는 2,435,214원(= 원고의 2014년도 월 기준상여금 2,387,465원 × 1.02)이다. 그러나 원고가 피고로부터 받은 2015년도 기본급은 3,394,503원, 월 기준상여는 2,263,000원이므로, 피고는 원고에게 2015년도 월 기본급 차액 258,321원(= 3,652,824원 - 3,394,503원)의 12개월분 3,099,852원(= 258,321원 × 12), 월 기준상여금 차액 172,214원(= 2,435,214원 - 2,263,000원)의 12개월분 2,066,568원(= 172,214원 × 12)의 합계액 5,166,420원(= 3,099,852원 + 2,066,568원) 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2016. 1. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

특별업적 성과급 청구

당사자의 주장

원고의 주장 특별업적 성과급은 임금이므로 원고가 해고를 당하지 아니하였으면 당연히 받을 수 있었던 것이고, 2014년도에 원고가 받은 견책은 징계사유에 해당되지 아니한 경미한 사유로 인한 것이므로 부당하며, 특별업적 성과급 지급사유에 성과평가 C등급자나 견책을 받은 자를 포함시킨 것은 취업규칙의 불이익 변경으로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2013년도부터 2015년도까지의 특별업적 성과급 및 특별격려금(청구취지 1의 가. 2항 기재 각 금원)을 지급하여야 한다.

피고의 주장 특별업적 성과급은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서 규정하고 있는 평균임금의 산입범위에 포함되는 임금이 아니어서 부당해고 기간 동안 사용자가 지급하여야 할 임금에 포함되지 않으므로, 원고의 해고기간인 2012. 10. 12.부터 2014. 3. 30.까지 부분에 해당하는 특별업적 성과급에 대하여는 피고에게 지급의무가 없다. 또한 피고는 이 사건 급여규정 제7조에 따라 특별업적 성과급 지급기준을 마련하면서 지급제외 대상을 정하였는데, 원고는 위 지급제외 대상에 해당된다.

특별업적 성과급 및 지급 규정의 성격 앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 특별업적 성과급은 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 임금에 해당한다. 또한 피고가 2013. 4. 1. 특별성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정을 삭제하고, 별도의 품의를 통하여 '지급대상'을 결정하도록 개정한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이고, 이에 관하여 근로자들의 동의를 얻었다고 볼 증거가 없으므로, 별지 2 특별업적 성과급 지급기준 중 2013. 4. 1. 개정 전 급여규정의 특별업적 성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정(신규입사자, 휴직자, 징계에 의하여 감급 처분된 경우, 법원의 명령에 의한 지급 제한)에 해당되지 아니한 지급제한 사유는 효력이 없다고 봄이 상당하다. 1 피고는 취업규칙 제18조, 급여규정 제7조에서 특별업적 성과급에 관하여 회사의 경영성과 및 경영실적을 반영하여 지급여부 등을 결정한다고 규정하고 있어 특별업적 성과급을 급여규정에서 다루고 있고, 인사평가규정 제13조에서도 조직 및 개인별 평가 결과에 따른 특별업적 성과급 지급률에 관하여 규정하고 있다. 2 2013. 4. 1. 개정되기 전의 급여규정 제10조에서 특별업적 성과급을 지급하지 않는 경우를 규정하고 있는데, 위 규정에 명시된 지급제한 대상자는 '입사 1개월 미만인 자', '휴직자' 및 '징계에 의하여 감급처분된 자' 등에 한정되고, 피고가 원고에 대한 지급제외사유로 삼은 인사평가등급이 불량한 경우에 관하여는 아무런 규정을 두지 않고 있다. 3 2013. 4. 1. 개정 전 급여규정 제7조는 특별업적 성과급은 경영성과 등을 달성한 경우 별도 품의에 의하여 지급여부를 결정하며, 지급시기, 금액, 방법 등에 대한 사항은 별도 품의에 의한다고 규정하고 있는바, 위 규정상 별도 품의에 의한 지급여부 등 결정'은 그 문언에 대한 객관적 해석상 당해 연도의 특별업적 성과급을 지급할 것인지 여부 등에 관한 일률적인 결정을 의미하는 것으로 보일 뿐이고, 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 지급 여부에 관하여 결정할 수 있음을 정한 근거규정으로 보기는 어렵다. 4 2003년부터 2015년까지 매년 말 지급률에 변동이 있었으나 피고는 소속 근로자들에게 정기적으로 특별업적 성과급을 지급하여 왔고, 2003년도부터 2007년도까지는 신규입사자를 제외한 전 사원에게 특별업적 상여금을 지급하였으나, 2008년도부터 개인평가등급이 최하위 등급인 자를 지급제외자에 포함하였다.

2013년도 특별업적 성과급 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결). 원고는 "법적 정당성 여부와 관계없이 해고, 정직 및 대기발령 등의 사유로 현실적으로 근로제공을 하지 아니하여 성과창출 미기여자"에 해당된다는 이유로 2013년도 특별업적 성과급 지급대상에서 제외되었으나, 위 특별업적 성과급은 원고가 정상적으로 근무를 하였더라면 받을 수 있었던 임금에 해당되고, 앞서 본 바와 같이 별도 품의로 개별 근로자에 대한 지급제한 사유를 정한 것은 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 2013년도 특별업적 성과급을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 2013년도 기본급의 100%에 해당하는 3,394,503원 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2014. 1. 16.부터의 지연손해금을 지급하여야 한다.

2014년도 특별격려금 및 특별업적 성과급

특별격려금 원고는 "업무성과가 저조한 자 중 해당 소속부서장의 지급제외 의견이 있는 자(총 3명)"에 해당한다는 이유로 특별격려금 지급대상에서 제외되었는데, 피고는 위 특별격려금은 특별업적 성과급과 동일한 성과급이라고 자인하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 특별업적 성과급 지급 여부에 관하여 결정할 수 없으므로, 위와 같은 사유를 지급제외 사유로 정한 것은 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 2014년도 상반기 특별격려금으로 2014년도 기본급의 100%인 3,581,200원 및 이에 대하여 지급기일(을 제19호증의 기재에 의하면 '2014. 7. 29.'임) 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2014. 7. 31.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

특별업적 성과급(당심 추가 인용) 피고는 2014년도에는 "2014년 중 견책 이상의 징계를 받은 자"에 해당한다는 이유로 특별업적 성과급 지급대상에서 제외되었고, 을 제8호증의 기재에 의하면, 원고가 2014. 10. 13. 조직질서 저해, 차량 관리 소홀로 인하여 징계규정 제14조의6에 따라 견책을 받았으며, 원고가 이에 대하여 이의를 제기하지 아니한 사실이 인정된다. 한편 2013. 4. 1. 개정 전 급여규정에서 특별업적 성과급을 지급하지 아니하는 경우로 '징계에 의하여 감급처분된 자'를 규정하고 있었으나, 원고가 받은 견책 징계는 감급보다 가벼운 징계이다(갑 제32호증). 앞서 본 바와 같이 피고가 2013. 4. 1. 특별성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정을 삭제하고, 별도의 품의를 통하여 '지급대상'을 결정하도록 개정한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이므로, 별지 2 특별업적 성과급 지급기준 중 2013. 4. 1. 개정 전급여규정의 특별업적 성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정(신규입사자, 휴직자, 징계에 의하여 감급 처분된 경우, 법원의 명령에 의한 지급 제한)에 해당되지 아니한 지급제한 사유는 효력이 없다고 봄이 상당한데, 원고는 2013. 4. 1. 개정 전 급여규정의 특별업적 성과급 지급제한 사유에 대한 열거규정에 해당하지 아니한데다 피고가 별도 품의로 개별 근로자에 대한 지급제한 사유(2014년도의 경우 견책 이상의 징계를 받은 자)를 정한 것은 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 2014년도 특별업적 성과급을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 2014년도 기본급의 200%에 해당하는 7,162,400원(= 2014년도 기본급 3,581,200원 × 2) 및 이에 대하여 지급기일(을 제5호증의 기재에 의하면 '2014. 11. 24.'임) 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2014. 11. 30.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2015년도 특별업적 성과급 원고는 2015년도에 "2개년 평가등급 합산점수 2점 이하자" 및 "성과평가 C등급자"에 해당된다는 이유로 특별업적 성과급을 지급받지 못하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 별도 품의를 통하여 개별 근로자에 대한 특별업적 성과급 지급 여부를 결정할 수 없으므로, 위와 같은 사유를 지급제외 사유로 정한 것은 효력이 없고, 게다가 앞서 본 바와 같이 원고에게 C등급을 부여한 것은 부당하고, 이러한 잘못된 등급부여에 따라 원고에게 승진포인트 0점을 부여한 것도 타당하지 않으므로 이를 기초로 특별업적 성과급 제외 사유를 정할 수도 없다. 앞서 본 바와 같이 2015년도에는 'B' 등급에 해당하는 경우 PS(Profit Sharing)는 기본급의 90%를, PI(Performance Incentive)는 기본급의 80%를 지급하는 것으로 되어 있으므로, 피고는 원고에게 2015년도 특별업적성과급으로 2015년도 원고의 기본급인 3,652,824원의 170%(PS 90% + PI 80%)인 6,209,800원(= 3,652,824원 × 1.7) 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2016. 1. 26.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차수당 차액 청구

당사자의 주장

원고의 주장 피고는 인상되기 전의 원고의 기본급만을 기준으로 하여 2013년도와 2014년도 연차휴가 수당을 지급하였으나, 기준상여를 포함하고 인금 추가인상분을 반영한 임금에 월 소정 근로시간을 209시간으로 적용하여 산정한 연차수당과 기지급 연차수당의 차액(청구취지 1의 가. 3항 기재 각 금원)을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고는 상여금을 통상임금에 산입하지 않다가 2014. 3. 1.부터 기준상여금을 통상임금에 산입하기로 결정하였으므로, 2014. 3. 1. 이전 기간에 대하여 기준상여금을 통상임금에 산입하여 연차수당을 청구하는 것은 신의칙 위반으로 허용될 수 없고, 피고의 인사규정에 따르면 토요일 8시간은 유급휴일인데 피고는 근로자에 유리하도록 토요일 중 4시간을 유급으로 하여 월 소정 근로시간을 226시간으로 정하고 있다.

판단

피고는 급여규정에 따라 기본금의 800%인 정기상여금을 매월 분할하여 지급하여 왔으므로 정기상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다. 또한 갑 제16호증의 기재에 의하면, 피고는 시간급 산정을 위한 월 소정근로시간을 226시간으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 원고의 2013년도 미사용 연차휴가가 19일이고, 2014년도 미사용 연차휴가가 2일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 기준에 따라 원고의 연차수당을 계산하면 다음과 같다.

2013년도 연차수당 원고의 2013년도 월 통상임금은 기본급 3,394,503원과 월 기준상여금 2,263,000원의 합계액인 5,657,503원(= 3,394,503원 + 2,263,000)이고, 1일 통상임금은 200,265원(= 5,657,503원 ÷ 월 소정근로시간 226시간 × 1일 8시간)이다. 따라서 원고가 피고 회사로부터 받아야 할 2013년도 연차휴가근로수당은 3,805,035원(= 1일 통상 임금 200,265원 × 연차휴가 19일)이므로, 피고는 원고에게 연차수당 차액 1,387,494원{= 1,737,565원(3,805,035원 - 원고가 스스로 공제한 기지급액 2,067,470원

2014년도 연차수당 2014년도 원고의 월 통상임금은 기본급 3,581,200원과 월 기준상여 2,387,465원의 합계액인 5,968,665원(= 3,581,200원 + 2,387,465원)이고, 1일 통상임금은 211,280원(= 5,968,665원 ÷ 월 소정근로시간 226시간 × 1일 8시간)이다. 따라서 원고의 2일치 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가근로수당은 422,560원(= 211,280원 × 2)이므로 피고는 원고에게 그 차액 7,790원{= 69,280원(422,560원 - 원고가 스스로 공제한 기지급액 353,280원) - 피고가 2016년 1월경 지급한 61,490원(다툼 없음)} 및 이에 대한 지급기일 다음날인 2015. 1. 26.부터 지연손해금을 지급하여야 한다. 피고는 정기상여금을 통상임금에 포함하기로 한 2014. 3. 1. 이전 기간에 대하여 정기상여금을 통상임금에 포함하여 연차수당을 산정하여 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 주장하나, 피고와 노동조합이 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의를 하여왔다거나 정기상여금을 통상임금에 포함하면 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

학자금 청구

당사자의 주장

원고의 주장 피고의 자녀학자금 지급규정에 따라 피고는 원고에게 별지 1 표 기재와 같이 피고가 납부한 학자금을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고의 학자금 지급규정에 의하면 해고일로부터 복직되기까지 기간이 3개월을 초과한 경우를 지급대상에서 제외하고 있고, 학자금은 임금이 아니라 은혜적, 생활보조적 복리후생 제도이므로 위와 같은 지급제한은 유효하다. 또한 자녀학자금 지원대상은 통상적인 교육목적 관련 비용만 해당하는데 원고가 청구하는 방과 후 학습비 280,990원(별지 1 순번 2), 해외체험학습 1,288,577원(별지 1 순번 3)은 지원대상이 아니다.

판단

학자금 지급근거 갑 제7호증, 을 제20호증의 각 기재에 의하면, 피고의 2013. 4. 1. 개정 전의 자녀학자금 지급규정에 의하면, 피고는 전 임직원을 대상[1년 미만의 단기 계약직, 휴직자, 신규 채용되어 6개월이 경과하지 않은 자, 업무성과가 극히 저조한 자(최근 3개년도 종합평가등급이 연속 "C"등급 이하인 자)는 지급대상에서 제외]으로, 중·고등학교 및 대학교에 취학 중인 자녀에 대한 입학금, 수업료, 육성회비, 실습비 등을 지원하되, 통상적인 교육 목적 외 부대비용인 기숙사비, 통학비 등은 지급 대상에서 제외한다고 되어 있고, 신청절차는 매 분기 및 최초 6개월 이내에 신청서류를 구비하여 담당 부서에 제출하도록 되어 있다. 그런데 피고는 2013. 4. 1. 위 규정을 개정하면서 지원제외 대상에 '해고의 경우 노동위원회 또는 법원에서 부당해고로 판정 받아 복직한 경우에도 해고일로부터 복직되기까지의 기간이 3개월을 초과한 경우'를 추가하고, 업무성과가 극히 저조한 자를 '직전년도 종합평가등급이 최저등급인 자 중 해당 사업부장의 지원 제외 의견이 있는 자'로 변경하여 제외 기준을 완화하였다. 그러나 위와 같이 지원제외 대상을 확대한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고 이에 대하여 근로자의 동의가 없었으므로, 위와 같은 변경은 효력이 없다. 따라서 피고는 2013. 4. 1. 개정 전의 자녀학자금 지급규정에 따라 원고에게 학자금을 지급하여야 한다.

갑 제4, 5호증, 갑 제8호증의 1 내지 7, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 별지 1 표 기재와 같이 자녀의 학자금을 지출한 사실 및 피고는 원고에 대하여 2009년부터 2012년 10월 해고되기 전까지 인사평가등급을 최하위인 C등급으로 부여한 뒤 이를 기초로 기본급 및 기준상여를 인상하지 않고 동결하였으나, 종전 민사소송(서울남부지방법원 2011가합19677, 2014가단10285)에서 이러한 평가등급을 무효라고 판단하고 2008년부터 2011년까지의 원고의 인사평가등급을 B등급으로 인정한 사실이 인정된다. 먼저, 순번 제8 내지 11번 항목에 관하여 보건대, 앞서 본 규정의 내용에 비추어 보면 자녀학자금은 일정한 요건에 해당하는 모근 근로자에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급되는 금품으로서 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 근로의 대상성을 가지는 임금에 해당된다고 할 것이고, 위 항목 납부금액 합계 8,871,400원에 대하여는 원고가 위 개정 전 규정에 따른 지원제외 대상에 해당한다는 점에 관한 주장·입증이 없는 이상, 피고는 원고에게 8,871,400원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2016. 3. 29.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 각 납부일자 다음날부터 지연손해금을 구하나, 피고의 학자금지급채무는 기한이 없는 채무로서 원고로부터 이행청구를 받은 때로부터 지체책임을 지는데, 갑 제40호증의 기재만으로 원고가 이 사건 소 제기 이전에 피고에게 자녀학자금 지급규정에서 정한 신청절차에 따라 순번 제8 내지 11번 항목의 학자금을 신청하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 인정을 초과하는 지연손해금은 인정하지 않는다). 다음으로, 순번 제1 내지 7번 항목에 관하여 보건대, 위 항목 납부금액 합계 8,395,277원은 원고에 대한 징계해고(2012. 10. 12.) 직전에 지출되었거나(순번 3) 원고의 해고기간 동안 지출된 것으로(순번 1, 2, 4 내지 7), 2013. 4. 1. 개정 전의 자녀학자금 지급규정에 의하면 원고를 '업무성과가 극히 저조한 자'로 볼 수 없어 자녀학자금 지급대상에 해당하므로, 피고는 원고에게 위 납부금액 합계 8,395,277원(피고는 순번 2, 3 항목이 지원대상이 아니라고 하나, 순번 2, 3 항목은 수업료 또는 실습비에 해당한다) 및 이에 대하여 원고가 최종적으로 지급을 신청한 다음날인 2014. 6. 12.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 각 납부일자 다음날부터 지연손해금을 구하나, 갑 제40호증의 기재에 의하면 원고가 이 부분 학자금을 신청한 날짜는 2014. 4. 21. 및 2014. 6. 11.이지만 어느 항목을 언제 신청하였는지 특정할 수 없으므로 최종적으로 지급을 신청한 2014. 6. 11. 다음날인 '2014. 6. 12.'을 기산일로 본다).

10년 근속 포상금 청구

당사자의 주장

원고의 주장 피고는 2009. 1. 1. 개정되기 전 포상규정에 따라 10년 이상 근속한 근로자에게 포상으로 금 1냥을 지급하였는데 이후 근로자의 동의 없이 이를 불이익하게 변경하였고, 원고가 2003. 2. 1. 입사하여 만 10년 이상 근속하였는데도 피고는 이를 지급하지 아니하였으므로, 피고는 원고에게 금 1냥을 지급하되 위 금 1냥에 대한 강제집행이 불능일 때에는 금 1돈 당 167,616원의 비율로 환산한 돈을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고는 2013. 1. 28. 10년 근속 근로자에게 현금 1,000,000원을 포상하였으나, 위 포상금은 은혜적, 임의적 금품이므로 해고기간에 지급하여야 할 임금에 해당되지 않는다.

판단 갑 제39호증, 을 제17, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2009. 1. 1. 개정되기 전 포상규정 제10조에 따라 10년 장기근속한 근로자에게 포상으로 순금 1냥(10돈)을 지급하였다가 2009. 1. 1. 개정된 포상규정 제9조는 10년 장기근속자의 경우 1,000,000원의 포상금을 지급하도록 되어 있고, 피고가 매년 개정 전후 규정에 따라 장기근속자 포상을 해온 사실이 인정된다. 원고는 위와 같은 포상규정 변경이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경된 것이라고 주장하나, 개정 전후의 포상규정을 비교하면 개정 후에는 30년 장기근속자에 대한 포상규정이 신설되었을 뿐만 아니라 연간 최우수사원, 우수사원에 대한 포상금액이 대폭 상향된 점, 10년 장기근속자에게 순금으로 지급하는 것보다 금전으로 지급하는 것이 제작비용이나 금 시세의 변동에 따른 손실을 줄일 수 있으며 금으로 받는 것보다 곧바로 사용할 수 있는 돈으로 받을 때의 편익도 상당한 점 등을 고려하면, 2009. 1. 1. 포상규정 변경이 근로자에게 불리한 변경이라고 단정할 수 없고, 달리 원고의 이 부분 주장사실을 인정할 증거도 없다. 위 인정사실에 의하면, 장기근속 포상금은 해고기간 동안 원고가 정상적으로 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있었던 임금에 해당하고, 피고는 2009. 1. 1. 개정된 포상규정에 따라 원고에게 이를 시상할 의무가 있으므로, 피고는 원고에게 원고의 청구범위 내에서{변론종결일에 가까운 2018. 10. 15.자 금 시세(갑 제63호증)에 의하면 금 1돈이 167,616원이므로 금 1냥은 1,676,160원임} 10년 장기근속 포상금 1,000,000원을 지급할 의무가 있다(원고가 당심에서 이 부분 청구금액을 '순금 1냥'으로 확장하면서도 제1심에서와 달리 지연손해금을 별도로 구하지 아니한다).

차량유지비

당사자의 주장

원고의 주장 피고는 수석부장 이상 직위에 있는 직원에게 2,000cc급 차량을 지원하고 유류비 일체를 지원하고 있는데 수석부장 직위에 있는 원고에게는 지원을 하지 않고 있으므로, 2014. 4. 1.부터 2015. 12. 31.까지의 2,000cc급 차량의 렌트비용 월 500,000원, 유류실비 월 200,000원을 합한 14,700,000원을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고의 업무용차량 운영기준에 의하면, 직책 기준으로 담당급 이상에게만 차량을 지원하고 팀장급에게 업무상 자가 차량을 이용하는 경우 유류비 지원하고 있고, 개정 전에도 팀장 직책 자에 한하여 차량을 지원하였는데, 팀원인 원고는 위 기준에 해당하지 않는다.

판단 을 18호증, 갑 제33호증의 기재에 의하면, 2007. 8. 1. 개정된 피고의 업무용차량 운영 규정에 의하면, '차량은 회사 업무수행상 필요한 경우에 한하여 운영하되, 수석부장 이상은 출퇴근을 포함하여 일상생활 모두를 업무수행상 필요한 경우로 간주하여 업무용차량을 지원할 수 있다(팀장 이상 직책자에 한하며, 차종은 별도 기준에 의함)(제6조)'고 되어 있고, '업무용차량의 유류대는 실비지원하되, 탐장급은 업무상 자가 차량을 이용하는 경우에 한하여 월 20만 원을 유류대로 지급한다(제9조)'고 되어 있는 사실, 위 규정은 2010. 1. 1.에 '차량은 회사 업무수행상 필요한 경우에 한하여 운영하되, 직책기준으로 담당급 이상은 출퇴근을 포함하여 일상생활 모두를 업무수행상 필요한 경우로 간주하여 업무용차량을 지원할 수 있다(차종은 별도 기준에 의함)(제6조), 업무용차량(사업담당 이상 지급된 차량 포함)의 유류대는 실비지원하되, 팀장급은 업무상 자가 차량을 이용하는 경우에 한하여 월 20만 원을 유류대로 지급한다(제9조)'로 각 개정된 사실이 인정된다(2015. 7. 1. 개정된 규정의 내용도 이와 같다). 살피건대, 위와 같은 규정 변경이 취업규칙의 불이익한 변경으로 무효라고 하더라도, 개정 전 규정에 의하더라도 팀장 이상 직책자에 한하여 업무용차량 및 유류대를 지원하도록 되어 있으므로, 팀장이 아닌 원고가 피고에게 업무용차량 및 유류대 지원을 청구할 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다(원고는 수석부장이면서 팀장이 아닌 자는 없으므로 위 규정은 수석부장이 아닌 팀장에게도 차량을 지원한다는 의미로 보아야 하고, 피고가 2007. 8. 1. 업무용차량 운영 규정을 개정하면서 '팀장급 이상의 직책자에 한하여'라는 제한 사유를 임의로 삽입하였다고 주장하나, 갑 제10, 35, 36, 41호증의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).

위자료 청구

원고의 주장 피고는 원고에게 지속적으로 사직을 종용하고, 부당하게 최하위 직무등급을 부여하고 계획적으로 부당한 전보처분을 하다가 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 고의로 해고사유를 내세워 위법한 징계해고를 하였으며, 징계해고 기간 동안 임금 상당액을 고의적으로 미지급하였고, 복직 후에도 원고에 대하여 악의적인 차별행위를 하였다. 이로 인하여 원고는 정신적 고통을 당하였으므로, 피고는 원고에게 위자료로 20,000,000원을 지급하여야 한다.

판단 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다 할 것이나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다. 그러나 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없을 것이다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조). 살피건대, 을 제15호증, 을 제22호증의 1, 2, 3, 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 피고가 원고에게 팀장의 관리, 감독을 받는 특송 CG업무를 부여한 것이 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것이라는 취지의 판결이 확정된 점, 원고 외에도 특별업적 성과급 지급대상에서 제외되고 임금이 동결된 직원이 있는 점, 인사평정은 원칙적으로 평정자의 자유재량으로 주관이 개입될 수밖에 없는 점 등의 사정을 고려하면, 갑 제43 내지 62호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 피고가 고의적으로 원고에 대한 불이익처분 사유를 만들었다거나 그 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 불구하고 원고에게 해고처분을 하였다거나 원고의 임금을 동결하고 상여금을 지급하지 아니하는 등의 처분을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에 대한 징계해고를 포함하여 위와 같은 피고의 행위가 불법행위에 해당함을 전제로 한 원고의 위자료 청구는 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 위 2의 가.항 내지 라.항에서 인정된 금액을 합한 47,910,228원 및 위 금원 중 1 기본급 및 기준상여 차액으로 2014년도분 3,733,944원에 대하여는 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터, 2015년도분 5,166,420원에 대하여는 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2016. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 12. 7.까지는 상법이 정한 연 6%(미지급 임금채무 등 사용자의 근로자에 대한 채무불이행채무는 상사채무이므로, 이에 대하여는 상법에서 정한 연 6%의 지연손해금률이 적용된다), 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 2013년도분 특별업적 성과급 3,394,503원에 대하여는 지급기일 다음날인 2014. 1. 16.부터, 2014년도분 특별격려금 3,581,200원에 대하여는 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2014. 7. 31.부터, 당심에서 추가로 인용된 2014년도 특별업적 성과급 7,162,400원에 대하여는 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2014. 11. 30.부터, 2015년도분 특별업적 성과급 6,209,800원에 대하여는 지급기일 다음날인 2016. 1. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 12. 7.까지는 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 3 연차수당으로 2013년도분 1,387,494원에 대하여는 지급기일 다음날인 2014. 1. 26.부터, 2014년분 7,790원에 대하여는 지급기일 다음날인 2015. 1. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 12. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 4 ᄀ 제1심에서 인용된 학자금 8,871,400원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2016. 3. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2017. 10. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ᄂ 당심에서 추가로 인용된 학자금 8,395,277원에 대하여는 최종 신청일 다음날인 2014. 6. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 12. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으며, 피고는 원고에게 10년 장기근속 포상금 1,000,000원을 지급할 의무가 있다.