서울남부지방법원 2018. 11. 16. 선고 2018가합101094 판결

당사자들의 관계

원고에 대한 징계

피고의 감액된 월 급여 수령

관련 규정

원고의 주장

피고는 인사위원회 개최 당일 간사의 징계 부의를 거쳐 이 사건 징계를 의결하였다. 피고는 원고에게 개최 사실을 통보하면서 징계 사유에 대한 설명을 구체적으로 하지 않아 원고로서는 방어기회를 보장받지 못하였다. 피고 인사위원회는 이 사건 징계를 의결하기 전 자체조사를 충분히 하지 않았고, 이 사건 징계를 하면서 의결서조차 작성하지 않았다. 이 사건 징계에는 피고 상벌규정을 위반한 하자가 있다.

제1 징계 사유와 관련하여, 원고는 위 포럼에서 1차 회식을 마치고 D의 객실을 나서면서 구두를 신다가 중심을 잃으면서 문 앞에 서 있던 D을 향해 넘어진 것일 뿐, D을 추행할 의도가 없었다. 제2 징계 사유와 관련하여, 원고는 2차 회식을 마친 후 다른 사람과 동행하여 엘리베이터를 타고 객실로 돌아갔을 뿐, 계단에서 I을 끌어안거나 입맞춤을 시도한 사실이 없다. 특히 제2 징계 사유에 대한 아무런 증거가 없으므로 이 사건 징계는 내용에 하자가 있다.

이 사건 징계는 위와 같은 하자가 있어 위법·부당하다. 피고는 원고에게 이 사건 징계 무효로 원고가 지급받지 못한 급여 합계 2,051,400원(= 감액된 급여 월 341,900원 × 6개월)과 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 1,000만 원을 지급하여야 한다.

피고의 주장

원고는 이 사건 징계 이후 재심청구, 구제신청 등 기회가 있었지만 상당한 기간이 경과하도록 이의를 제기하지 않았다. 최근 피고가 퇴직 시 명예직급을 부여하는 사규를 개정하였는데, 원고는 위 개정된 사규에 따른 혜택을 받기 위해 이 사건 소를 제기하였다. 원고의 소 제기는 신의성실의 원칙에 위반된 것이어서 부적법하다.

징계요구권자가 원고에 대한 징계를 요구하였고, 인사위원회는 충분한 자체조사를 거쳐 이 사건 징계를 의결하였으며, 심의의결서도 작성하였다. 이 사건 징계에 아무런 절차상 하자가 없다.

원고는 이 사건 징계 전에도 유사한 비위행위로 물의를 일으킨 사실이 있다. 제1 징계 사유는 원고의 평소 언행에 비추어 보면, 충분히 의도된 행위라고 볼 수 있고, 제2 징계 사유는 사건 다음 날 I이 소속 상급자에게 성추행 사실을 말하고 이후 피고 직원들 사이에 소문이 돌면서 피고가 사실관계를 확인하였으며, 원고도 사건의 심각성을 인정하고 이를 무마하기 위한 시도를 하였다.

관련 법리

판단

원고는 이 사건 징계 후 1주일 내에 재심을 청구하지 않았고, 노동위원회에 구제신청도 하지 않았다. 피고 상벌규정 제23조 제1항은 징계를 받은 날로부터 1주일 이내에 재심을 청구할 수 있다고 정하고 있다. 또한 근로기준법 제28조은 징계의 부당함을 주장하며 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다고 정하고 있는데, 원고는 구제신청 제도에 대하여 잘 알고 있었다.

그러나 원고는 이 사건 징계를 받은 후인 2015. 4. 16. 피고 인사팀장에게 이메일을 보내어 아무런 조치를 취하지 않는 선택, 피고를 상대로 소를 제기하거나 새로운 증거를 통해 피고에게 재심을 청구하는 선택 등에 대한 향후 방안을 논의하였다. 이에 피고 인사팀장은 원고에게 만약 새로운 증거나 정황이 나오면 피고 인사위원회에 징계감면을 요청할 수 있다고 답하였다.

원고는 2015년 3월경 징계취소를 요청하는 내용의 문서를 작성하기 시작하였고, 당시 위 포럼에 참가하여 원고와 동행한 J 직원 K이 작성한 확인서를 첨부하여 2015. 4. 20.경 징계취소요청서를 피고 측에 제출하였다(피고는, K의 확인서가 2018년 5월경 작성된 것이라는 취지로 주장한다.

또한 원고가 2015. 3. 26.경 제2 징계 사유의 피해자 I의 상급자인 L과 주고받은 문자메시지의 전체적인 취지는 H협회와 다투지 않고 피고를 상대로만 이 사건 징계의 효력 유무를 다투겠다는 내용으로 이해된다. 피고가 지적하는 단편적인 표현 하나만 두고 피고를 상대로 한 소송을 제기하지 않겠다는 적극적인 의사표현으로 단정할 수는 없다.

피고는 2017년 말 사규를 개정하여 명예승진제도를 시행하면서 퇴직 시 징계전력이 없는 직원에 대하여 명예승급을 해주기로 하였다. 원고가 위 제도 시행 후 이사건 소를 제기한 사실은 인정되나, 이 사건 징계가 무효가 됨에 따라 명예승급을 할 수 있다는 사정은 이 사건 소를 제기한 여러 동기 중 하나에 불과한 점, 앞서 본 것처럼 원고가 피고에게 이 사건 징계의 효력을 다투지 않을 것으로 정당하게 신뢰할 만한 기대를 갖게 하였다는 사정이 보이지 않는 점, 피고 직원이 피고를 상대로 법적 다툼을 하는 것이 쉬운 결정이 아닌 것으로 보이는 점까지 더하면, 피고의 사규가 개정되었다는 점은 원고의 권리행사를 제한하는 사유로 삼을 수 없다.

절차상 하자에 관한 판단

피고 경영지원본부장 M은 피고 상벌규정 제19조 제1항에 따라 원고의 소속본부장으로서 원고에 대한 징계를 요구하였다. 피고 인사팀장 N은 위 징계요구에 따라 피고 인사위원회에 원고에 대한 징계를 부의하였다(또한 이 사건 징계는 피고 상벌규정 제15조 제3호, 제11호에 해당하는 행위로서 제19조 제1항 단서에 따라 관련 주무부서장인 피고 인사팀장이 징계를 요구할 수도 있다).

피고 인사팀은 2015. 1. 21.경 내부 직원의 제보를 통해 원고의 성희롱 행위에 관한 소문을 인지하였고, 2015. 2. 5. H협회를 방문하여 L과 피해자 I을 만나 조사하였으며, 2015. 2. 9. 제1 징계 사유의 피해자인 D에게 전화하는 방법으로 조사하였다. 이후 피고 인사팀장은 면담 내용을 바탕으로 'A 부장 관련 내용 정리'라는 제목의 문서를 작성하고 징계부의조서에 첨부하여 인사위원회에 이 사건 징계를 의뢰하였다.

피고는 2015. 2. 6.경 원고에게 인사위원회가 2015. 2. 10. 개최된다는 사실을 통보하면서 징계 사유에 관하여 설명하였다. 원고는 제1 징계 사유에 관하여 C협회 측에 사실확인을 요청하였고, 제2 징계 사유에 관하여 2015. 2. 5. L에게 연락하여 피고가 조사할 때 잘 설명해 달라고 부탁하였으며, 그다음 날 직접 H협회를 찾아가 재차 같은 취지로 부탁하였다. 원고는 위와 같이 확인한 사실관계를 바탕으로 2015. 2. 10. 피고 인사위원회에 출석하여 직접 작성한 소명서를 낭독하였는데, 제1, 2 징계 사유에 관한 원고의 입장이 상세하게 들어 있다.

피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 제1, 2 징계 사유를 모두 진실한 사실로 인정하고 원고가 피고의 상벌규정 제15조 제3호, 제11호에 정한 직원의 품위를 손상하고 성희롱 행위를 하였다는 이유로 이 사건 징계를 의결하였다(원고는 피고가 이 사건 징계에 대한 심의의결서를 작성하지 않았다는 취지로 주장하나, 피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 이 사건 징계 안건과 함께 드라마기획팀 후보자를 채용하는 안건에 대해서도 심의하였고, 이러한 내용이 담긴 심의의결서를 작성하였다).

내용상 하자에 관한 판단

제1 징계 사유에 관하여

피해자 D은 2015. 2. 9.경 피고 인사담당자와의 통화에서 '내 방에서 회식을 마친 뒤 사람들이 돌아가는 상황에서 방을 치우고 있었는데, 원고가 내 쪽으로 넘어지면서 나를 안는 상황이 되었다. 그 상황이 매우 불쾌하였다. 그러나 아버지뻘 되는 사람이고 술도 취하셔서 상황판단이 안 되었을 것 같았다. 그냥 내가 참으면 넘어갈 수 있는 상황이기 때문에 굳이 문제 삼아 크게 만들고 싶지 않았다'는 취지로 말하여 사건 당시 불쾌감을 느꼈음을 명확하게 표현하였다.

피해자 D은 사건 직후 다른 사람에게 위 사건에 관해 이야기하였고, 그다음날 C협회 팀장이 원고를 찾아와 사실관계 확인을 구하였다. 위 피해자로서는 원고의 행동이 단순한 실수로 생각하지 않았음을 엿볼 수 있다.

비록 피해자 D 또는 C협회가 원고의 행위에 대한 문제를 제기하거나 별다른 조치를 취하지 않았지만, 저작권 관련 업무를 담당하는 원고와의 관계에 비추어 보면 피해자 측에게 적극적인 조치를 취하지 않았음을 탓할 수 없다.

만약 원고의 주장과 같이 단지 구두를 신는 과정에서 중심을 잃고 넘어지면서 피해자 D을 안게 된 것이라면, 그 자리에서 즉시 사과할 수 있었을 것으로 보이나, 원고는 아무 말 없이 피해자 D의 객실을 떠났다. 또한 뒤에서 보는 바와 같이 몇 시간 뒤 발생한 제2 징계 사유도 인정될 뿐만 아니라 원고는 이전에도 다소 부적절한 언행으로 물의를 일으키기도 하였다.

제2 징계 사유에 관하여

앞서 든 각 증거, 을 제10호증의 기재 및 이 법원의 H협회에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

위 인정 사실에서 추론할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제2 징계 사유는 인정되고, 이는 징계대상인 '품위를 손상한 경우' 또는 '성희롱 행위'에 해당된다고 봄이 타당하다.

소결론