서울남부지방법원 2020. 1. 16. 선고 2018노2059 판결

피고인은, 피고인이 운영하던 주식회사 D는 평소 노무법인으로부터 자문을 받아 인사관리를 하여 온 점, 이 사건 당시 인사담당자(인사부장)가 공석이었던 관계로 다른 업무담당자가 인사관리 업무를 임시로 담당하는 과정에서 근로계약서 작성이 지연되었던 점, E은 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 근로계약을 체결하게 되었는데 기 작성되어 있던 수습 근로계약서에 기재된 근로조건 중 변동된 사항은 없었던 점 등을 들어 근로기준법 제17조 위반의 고의가 없었다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제17조는 사용자에 대하여 위 법에서 열거하고 있는 근로조건을 서면으로 명시하고 근로자의 요구에 따라 그 근로계약서를 교부하도록 규정하고 있는바, 그 입법 취지는 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데에 있고, 이러한 취지에 비추어 볼 때 그 명시 시기는 '근로계약을 체결할 때'로 보아야 한다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고인은 주식회사 D의 대표로서 근로기준법 제17조에서 말하는 사용자에 해당하는 점, ② E은 수습기간을 거쳐 정식 근로자가 되었는데 수습 근로자로서의 지위와 정식 근로자로서의 지위에는 근로계약 종료 요건 등에 있어 상당한 차이가 존재하는 점, ③ 그럼에도 피고인은 위 수습기간 종료 시점에 E과 정식 근로계약을 체결하였음에도 그 계약서를 작성하지 아니하였고 E이 퇴사하면서 그 계약서 교부를 요구하자 비로소 그 계약서를 작성하려 하였던 점 등을 고려하여 볼 때, 피고인의 위 주장을 배척한 원심의 판단은 정당하고 사실을 오인한 위법은 보이지 않는다(피고인은 주식회사 D의 대표이사로서 근로기준법 제17조의 수범자인 사용자인바, 근로계약서 작성 실무가 위 회사 근로자에게 맡겨져 있었다는 사정이 피고인의 죄책을 인정하는 데에 장애가 되지 아니한다).