서울남부지방법원 2020. 1. 9. 선고 2019가단208568 판결

피고는 원고에게 51,176,440원 및 이에 대하여 2019. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 2019. 5. 31.까지 연 15%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 14호증(가지번호 포함), 을 제1호증(= 갑 제3호증의 2)의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 법으로(위 법 제1조), 원고가 인용하고 있는 개정 법률 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."고 규정하고 있기는 하지만, 한편 그 제19조의 2 제1항은 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."고 규정하고 있어 위 정년연장에 수반하여 임금피크제 등 일정 연령(이른바 '피크연령') 이상의 근로자의 임금액을 종전보다 감액하도록 하는 제도를 배제하고 있지 아니하므로(오히려 을 제2호증의 기재에 의하면, 임금피크제는 사업주가 근로자에게 일정 연령 이상까지 고용을 보장·연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도로서, 정부는 위 법 개정에 즈음하여 '고령자의 정년 연장 또는 보장에 따른 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 늘리기 위해 임금피크제 도입은 필수적'이라고 하여 공공기관에 임금피크제 권고안을 제시하였던 사실을 인정할 수 있다), 위 개정 운영지침 제9조 제3항이 일정 연령의 근로자를 대상으로 임금의 감액을 예정하고 있다고 하여 그 자체가 고령자고용법의 개정 취지에 어긋난다고 볼 수는 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 위 법상의 정년연장은 앞서 본 바와 같이 2016. 1. 1.부터 시행되는 것으로서 위 법의 시행으로 종전에 발생한 법률효과가 소급하여 변경된다고 볼 아무런 근거가 없는바, 피고가 위 법 시행 전 구 운영지침에 따라 원고의 급여를 조정하고 이후 위 조정 금액을 기준으로 급여를 산정한 점에 어떠한 무효 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그러나 위에서 본 바와 같이 고령자고용법상의 정년연장은 이에 수반하는 임금피크제의 도입을 예정하고 있고, 임금피크제란 그 개념 자체에 일정한 '피크연령'을 기준으로 이후의 임금을 감액조정하는 내용이 필연적으로 포함되는 것이므로, 개정 운영지침이 나이를 기준으로 삼아 대상자에게 불이익을 부과하였다 하여 이를 불합리하다고 단정할 수 없다.

원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

살피건대 원고가 주장하고자 하는 바가 반드시 명확하지는 않으나 어쨌든 기존 임금피크제가 시행되지 않았다면 원고는 2015. 12. 31.자로 퇴직하여 위 개정 법률의 적용 대상이 아니었을 것인바, 위 개정 운영지침 조항에서 말하는 '기존 임금피크제 시행에 따라 정년이 연장된 자'에 원고가 포함되는 것이 분명하므로[이는 개정 운영지침 부칙 제2조 제1항의 '2015. 12. 31. 현재 정년연장 효과를 보지 못한 직원', 즉 기존 임금피크제의 시행과 무관하게 위 기준일 현재 정년에 달하지 않은 직원(예컨대 1961년생 직원)과 대비된다], 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

살피건대 피고 직원 중 개정 운영지침 제9조 제3항이 적용되는 '기존 임금피크제 시행에 따라 정년이 연장된 자가 원고 외에도 소외 E(1958년생), F(1959년생) 등 2명이 더 존재하고, 위 두 사람 또한 위 개정 운영지침에 따라 2015. 12. 31.을 기준으로 임금이 산정된 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없으므로, 위 개정 운영지침을 원고에게만 적용되는 처분적 규정이라고 볼 수 없다.

원고는 위 개정 운영지침 제9조 제3항의 적용 대상자가 비교적 소수임을 지적하는 듯하나, 피고는 임금피크제의 구체적인 내용을 설정함에 있어 일정한 재량권을 가진다고 할 것이고, 다만 그것이 비례의 원칙에 현저히 반하거나 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준을 달리 적용함으로써 평등의 원칙에 위배된다고 볼 만한 사정 등이 있어 그 효력을 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 판단되는 경우에만 이를 재량권의 일탈·남용으로 볼 수 있을 뿐이라 할 것인바, 원고가 드는 사정만으로는 피고가 임금피크제의 구체적 내용을 설정함에 있어 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

살피건대 피고에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재한다고 볼 자료는 없고, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고는 위 운영지침을 개정함에 있어 전국에 산재한 본·지회별로 운영지침 변경(안)에 관한 설명회를 개최한 후 회의 참석 대상자로부터 동의서를 받았고(불참 직원은 사후 개별적으로 동의서 수령), 위 동의서를 본부가 취합한 결과 과반수 이상의 동의 요건이 충족되어 위 개정에 이른 사실을 인정할 수 있는바, 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되므로(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결), 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭을 인정할 자료가 없는 이 사건에서 피고의 위 운영지침 개정은 위 법리에 따라 적법하다.

결국 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 부당하므로 이를 기각하기로 한다.

판사 윤상도

서울남부지방법원

판결

사건

2019가단208568

판결선고

2020. 1. 9.