서울남부지방법원 2023. 9. 26. 선고 2019가단254011 판결

민법 제756조 제1항은 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하여 사용자의 배상책임에 대해 정하고 있다. 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립하고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결 등 참조).

불법행위에 있어 사용자책임이 성립하려면 사용자와 불법행위자 사이에 사용관계 즉 사용자가 불법행위자를 실질적으로 지휘·감독하는 관계가 있어야 하는 것으로, 위임의 경우에도 위임인과 수임인 사이에 지휘·감독관계가 있고 수임인의 불법행위가 외형상 객관적으로 위임인의 사무집행에 관련된 경우 위임인은 수임인의 불법행위에 대하여 사용자책임을 진다(대법원 1998. 4. 28. 선고 96다25500 판결 등 참조).

명의대여관계의 경우 민법 제756조가 규정하고 있는 사용자책임의 요건으로서의 사용관계가 있느냐 여부는 실제적으로 지휘, 감독을 하였느냐의 여부에 관계없이 객관적으로 보아 사용자가 그 불법행위자를 지휘, 감독해야 할 지위에 있었느냐의 여부를 기준으로 결정하여야 할 것이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다24176 판결).

살피건대, 앞서 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음 각 사정들을 종합하여 보면, 피고는 C을 실질적으로 지휘·감독하는 관계에 있었다고 인정할 수 있고, 피고가 제출한 증거나 피고가 주장하는 사정들만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 있다고 할 수 없다. 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다.

사용자책임은 사용자가 타인을 사용함으로써 자기의 활동범위를 확대하게 될 경우, 그 책임의 범위 역시 확대되는 것이 정당하고, 위험을 창출한 자가 위험의 실현에 대하여 책임을 져야 한다는 것을 그 근거로 하고 있다.

H는 피고의 명칭 ‘B’를 사용하는 피고의 분사무소로서 피고의 하부조직이고, 법인격, 권리능력이 존재하지 않는바, 원칙적으로 H의 직원의 업무상 행위로 인한 법률효과는 H에 귀속된다고 보기 어렵고, 이는 피고에 귀속된다고 봄이 상당하다. 또한 H의 직원의 업무상 행위로 인하여 영업확장의 이익을 얻고 있는 피고가 그 직원의 불법행위로 인한 책임을 부담함은 민법상 사용자책임이 규정된 취지와도 부합한다.

피고의 이 사건 당시 적용되던 직제규정에 의하면 H는 피고의 지역방송본부의 하나로 정해져 있고, 그 대표자로 본부장을 두도록 되어 있으며, 지역방송본부의 직제와 업무분담에 관하여도 본사에 준한다고 되어 있을 뿐 아니라, 특별히 지역방송본부의 직원에 관하여 피고의 직원이 아니라거나 피고의 인사규정 등의 적용이 배제된다는 취지의 규정은 두고 있지 않아, 지역방송본부의 직원에 대하여도 동일하게 피고의 직제규정, 복무규정, 인사규정이 적용되는 것으로 보인다.

한편, 이 사건 협약은 원고와 H 운영이사회 이사장 사이에 체결된 내부적 약정으로 보이는데, 여기에 H 운영이사회 이사장이 재정권, 인사권을 비롯한 운영권을 갖는 것으로는 되어 있다. 그러나 그것만으로 H 직원의 지휘, 감독권이 전적으로 H 측에 귀속된다고 보아야 하는 것은 아니다.

반면, 이 사건 협약은 다음과 같이 피고의 H 직원의 업무상 행위에 대한 지휘, 감독권을 유보하는 규정을 두고 있다.

이 사건 협약에 의하면, 피고는 H의 본부장을 임명하도록 되어 있는데, 본부장은 H의 장이며, H 운영이사회 이사장에 대하여 직원의 징계를 요구할 수 있도록 되어 있고, 이때 이사장은 본부장에게 처분결과를 통보할 의무가 있도록 되어 있다.

또한 이 사건 협약에 의하면 H 운영이사회 이사장은 회사의 명예와 품위를 손상시키는 일을 하지 않도록 되어 있고, 피고는 H에 대한 편성권을 포함한 포괄적인 경영권을 가지며, 지도, 자문을 할 수 있고, 운영권에 관한 감사를 행할 수 있도록 되어 있으며, 위 이사장이 위에서 정한 의무를 위반하거나, 감사에 따른 시정요구에 불응하면 피고가 이 사건 협약을 해지할 수 있도록 되어 있다. H 운영이사회 이사장은 부설기관 등이 구성, 해제 등에 대하여 피고에게 보고하여야 하고, 문화사업기구 조직은 피고의 사전승인을 받아야 하도록 되어 있다.

한편 H 운영이사회 이사장은 인사권에 있어서 직원의 채용은 정원의 범위 내에서 연봉제사원으로 하여야 하고, 공개채용절차를 거쳐야 하며, 신규채용이나 인력조정(인력 감축도 포함되는 것으로 보인다)시 피고와 협의할 의무가 있도록 되어 있다. 결국 피고는 본부장에 대한 임명권을 통하여 본부장을 직접 지휘, 감독할 수 있었을 뿐 아니라, 본부장을 통하여 H 직원들의 방송 관련 업무를 지휘, 감독한 것으로 봄이 상당하다. 피고는 H 운영이사회 이사장의 운영권에 대한 보고, 사전승인, 감사 등을 통하여 이에 대한 통제권을 보유한 것으로 보인다.

피고는 실제로 H가 채용한 직원에 대하여, 피고의 인사규정에 따라 수습기간을 거친 후 본사교육을 통하여 직원 교육을 담당하여 온 것으로 보이고, H 직원에 대하여는 피고의 인사규정에 따른 수습평가를 실시하였으며, 피고의 인사규정에 따른 수습기간을 적용하고, 발령 등을 행한 것으로 보인다. 또한 피고는 이 사건과 관련하여서 2016. 12. 19. 원고에 대한 C의 직장 내 성희롱 행위에 관하여 감사를 실시하기도 하였고, 그 결과 당시 본부장인 D을 보직해임하거나 징계하였으며, H 운영이사회에게는 C에 대한 징계를 권고하기도 하였다.

한편, 이 사건 협약에 의하면, H 운영으로 인한 이익의 처분은 피고와 협의하여 결정하도록 되어 있었고, 개인배당은 할 수 없었으며, B 명칭을 이용한 모금활동 역시 피고와 협의하도록 되어 있었다. 피고는 H 직원의 업무상 행위로 인한 이익에 대하여도 일정한 권한을 행사할 수 있었다.

또한 여기에 더하여, 앞서 인정한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, C이 2016. 9. 1. 및 2016. 10. 18. 원고에게 한 각 발언은 남녀고용평등법에서 금지하는 직장 내 성희롱 행위로서 불법행위에 해당하고, 이는 사무집행에 관한 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하며, 원고는 이로 인하여 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고는 민법 제756조에 따라 C의 사용자로서 C이 그 사무집행에 관하여 원고에게 불법행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 원고, C, 피고 회사의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 불법행위의 내용 및 정도, 경위, C의 위 행위에 대하여 위자료 3,000,000원과 지연손해금의 지급을 명한 판결이 확정된 점, 원고가 이 부분을 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 그 위자료는 3,000,000원으로 정함이 타당하다.

피고 피고 회사는 H 소속 C, D에 대하여 실질적인 지휘·감독 관계에 있지 않았으므로, 이들에 대한 사용자책임을 지지 않는다.

판단

피고 회사가 C을 실질적으로 지휘·감독하는 관계에 있었음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고 회사는 D의 사용자일 뿐 아니라, D을 H 본 부장으로 임명하고 해임하며, 그에 대한 징계권을 가지는바, D을 실질적으로 지휘·감독하는 관계에 있었음이 인정된다. 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다. 또한 앞서 인정한 사실들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, C, D이 원고에 대하여 2016. 6. 27. 본사교육을 배제하거나, 원고에 대한 수습평가를 부정적으로 기재하여 원고로 하여금 2016. 10. 19. 본채용에서 탈락하게 한 1차 해고 행위는 남녀고용평등법을 위반한 위법한 행위에 해당하고, 이는 사무집행에 관한 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하며, 원고는 이로 인하여 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고는 민법 제756조에 따라 C, D의 사용자로서 C, D이 그 사무집행에 관하여 원고에게 불법행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 원고, C, D, 피고 회사의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 불법행위의 내용 및 정도, 경위, C, D의 2016. 6. 27.자 본사교육배제 행위에 대하여 위자료 2,000,000원과 지연손해금의 지급을, 2016. 10. 19.자 1차 해고 행위에 대하여 위자료 13,000,000원과 지연손해금의 지급을 각 명한 판결이 확정된 점, 원고가 이 부분을 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 그 위자료는 2016. 6. 27.자 본사교육배제 행위에 대하여 위자료 2,000,000원, 2016. 10. 19.자 1차 해고 행위에 대하여 위자료 13,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고는 C, D과 공동하여 원고에게, 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치와 관련하여는 2,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일인 2016. 6. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2016. 10. 19.자 1차 해고 행위와 관련하여는 13,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일인 2016. 10. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 피고 회사는 H 소속 E에 대하여 실질적인 지휘·감독 관계에 있지 않았으므로, 이들에 대한 사용자책임을 지지 않는다.

판단

앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고 회사는 E의 사용자일 뿐 아니라, E을 H 본부장으로 임명하고 해임하며, 그에 대한 징계권을 가지는바, E을 실질적으로 지휘·감독하는 관계에 있었음이 인정된다. 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다. 또한 앞서 인정한 사실들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, E이 원고가 피고 C의 성희롱 문제와 관련하여 이의를 제기하고 행정처리를 신청한 것을 두고 지나치게 자기중심적인 모습이라고 평가하여 인사위원회로 하여금 원고와의 근로관계 종료를 결정하도록 한 2차 해고 행위는 남녀고용평등법을 위반한 위법한 행위에 해당하고, 이는 사무집행에 관한 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하며, 원고는 이로 인하여 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고는 민법 제756조에 따라 E의 사용자로서 E이 그 사무집행에 관하여 원고에게 불법행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 원고, E, 피고 회사의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 불법행위의 내용 및 정도, 경위, E의 2차 해고 행위에 대하여 위자료 5,000,000원과 지연손해금의 지급을 각 명한 판결이 확정된 점, 원고가 이 부분을 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 그 위자료는 5,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고는 E과 공동하여 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2017. 12. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고의 대표자 P의 2018. 2. 7.자 문자 발송 행위는 회사 업무를 이행하기 위해 필수적이었고, 오히려 원고의 피해 회복과 원만한 복직을 돕기 위한 조치였으므로, 불법행위의 고의가 부존재한다.

관련 법리

위 행위 당시에 적용되던 구 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제1항은 “사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다”라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있다.

또한 여성폭력방지기본법 제3조는 “‘여성폭력’이란 성별에 기반한 여성에 대한 폭력으로 신체적·정신적 안녕과 안전할 수 있는 권리 등을 침해하는 행위로서 관계법률에서 정하는 바에 따른 가정폭력, 성폭력, 성매매, 성희롱, 지속적 괴롭힘 행위와 그 밖에 친밀한 관계에 의한 폭력, 정보통신망을 이용한 폭력 등을 말한다”라고 규정하고 있고, “‘2차 피해’란 여성폭력 피해자(이하 "피해자"라 한다)가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 피해를 입는 것을 말한다.

수사·재판·보호·진료·언론보도 등 여성 폭력 사건처리 및 회복의 전 과정에서 입는 정신적·신체적·경제적 피해, 나. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위로 인한 피해(정보통신망을 이용한 행위로 인한 피해를 포함한다), 다. 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말한다)로부터 폭력 피해 신고 등을 이유로 입은 다음 어느 하나에 해당하는 불이익조치”, “3) 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치”, “6)주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위”라고 규정하고 있다.

직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 그 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다. 위 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다. 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

판단

앞서 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음 각 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 대표자 P의 2018. 2. 7.자 문자 발송 행위는 여성폭력방지법 제3조에서 정하는 2차 피해를 야기하는 행위로서 불법행위에 해당하고, 피고는 위와 같은 결과의 발생을 방지할 주의의무를 위반함으로써 이에 과실이 있는 것으로 평가된다. 또한 피고의 위 행위로 인하여 원고는 위 2차 피해에 해당하는 손해를 입었고 이로 인하여 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고는 원고에게 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 언론사로서 사실관계의 확인의 중요성과 섣부른 단정적 보도나 입장 표명이 여론에 미치는 긍정적, 부정적 영향에 관하여 잘 알고 있을 뿐 아니라, 관련자들의 각 주장의 정리, 반론권의 보장, 객관적 자료에 의한 사실관계의 검증 등을 상시적으로 수행하고 있었으므로, 입장 표명에 있어서 더욱 신중하거나, 입장 표명시 위와 같은 각 주장과 반론, 객관적 사실을 누락하지 않도록 신중하였어야 했다.

특히, 원고가 여성으로서 직장 내 성희롱 피해자일 뿐 아니라, 계약직으로 표현될 경우 정규직 직원과의 사이에서 원고의 성희롱 문제제기의 진정성에 대한 부정적 여론이 형성될 수 있었음은 충분히 예상할 수 있었으므로, 더욱 위와 같은 신중한 방식의 입장 표명을 하였어야 한다.

원고에 대한 1차 해고와 2차 해고는 이후 판결을 통하여 인정된 바와 같이, 원고가 직장 내 성희롱 피해자로서 문제제기를 한 데 대하여 이루어진 불이익한 조치로서, 남녀고용평등법에 위반한 불법행위에 해당하는 것으로 평가되는 행위였다. 또한 원고는 비정규직 채용이 불가능한 프로듀서로서, 애초에 H에 정규직으로 채용되었다고 봄이 상당하고, 1차 해고 이후 부당해고구제 판정에 따라 다시 체결된 근로계약 역시 정규직으로서 체결한 근로계약으로 봄이 상당하다.

피고는 당시 H에 대한 감사를 통해 원고가 2016. 9.과 2016. 10.경 성희롱을 당한 피해자였음을 충분히 인지하고 있었다. 또한 감사와 법률 자문을 통하여 1차 해고의 근거가 된 C의 원고에 대한 수습평가표가 자의적인 것이었을 가능성 역시 알았을 뿐 아니라, 원고가 감사 청구 및 부당해고구제신청 과정에서 1차 해고의 근거가 된 C의 수습평가를 두고 성희롱에 대한 보복성 평가라고 주장함을 알고 있었다. 또한 H 운영이사회가 피고의 C에 대한 징계 권고에 대하여 원고의 성희롱 문제제기에 대한 법적 문제 해결 전까지 징계를 거부하였음 역시 알고 있었고, 부당해고 판정이 이뤄진 이후에야 비로소 원고와 근로계약서를 작성하였음을 알고 있었으며, C이 원고를 명예훼손으로 고소한 후 불기소처분이 내려진 사실, H가 원고에 대한 위탁교육 철회를 요구한 사실, C에 대한 보직해임이 실제 근무지를 분리조치 효과가 있는 것이 아니라는 사실, 원고가 성희롱 대처 미흡으로 인한 정신적 스트레스를 이유로 병가를 냈다는 사실 등을 모두 알거나 알 수 있었다. 나아가 피고의 인사 규정상 프로듀서에 대하여 비정규직 채용이 불가능함은 충분히 알 수 있었다. 뿐만 아니라, 1차 해고와 2차 해고가 성희롱 문제제기로 인한 불이익한 처분인지 여부가 아직 국가인권위원회에서 다뤄지고 있어 명확한 결론이 나지 않았음을 알고 있었다.

한편, 피고 대표자의 문자 발송 행위는 위에서 본 피고의 언론사로서의 지위, 대표자의 공개적 입장표명인 점, 직원 전체에 대하여 문자를 발송한 점 등 여러 사정들에 비추어, 직원들에게는 피고가 충분한 조사와 검증을 거침으로써 상당한 신뢰성이 있는 객관적인 사실관계를 밝힌 것으로 받아들여질 수 있었는데, 피고가 O의 보도 이후 이에 대하여 전 직원들에게 반론을 제기하는 취지에서 문자 발송행위를 하였음을 감안하면, 피고는 이러한 점을 충분히 알았을 뿐 아니라, 이는 피고가 문자 발송행위를 통하여 의도한 바이기도 하였다.

이처럼 피고는 당시 원고의 1차 해고와 2차 해고가 성희롱 문제제기로 인한 불이익한 처분에 해당할 수 있다고 볼 만한 사실들을 알았을 뿐 아니라, 원고가 실제로 그러한 주장을 하고 있던 사실, 이에 대하여는 아직 명확한 결론이 내려지지 않았던 사실, 1차 해고와 2차 해고가 원고의 성희롱 문제제기와 무관하다고 단정하거나, 원고가 계약직임을 강조할 경우, 원고의 성희롱 문제제기의 진정성이 의심받고, 이로 인하여 성희롱 피해자에 대한 2차 가해행위에 해당할 수 있음 역시 충분히 알거나 알 수 있었고, 이러한 사실들에 대한 충분한 자료, 조사 인력을 보유하고 있었다. 그럼에도 불구하고, 피고의 대표자 P은 단정적으로 1차 해고와 2차 해고는 성희롱 문제제기와 별개일 뿐 아니라, 원고가 계약직 직원으로서 계약기간 만료로 해고 된 것임을 명시하였을 뿐 아니라, ‘1차 해고는 성희롱에 대한 문제제기에 따른 보복 해고가 아니었다’거나, ‘재계약 위한 평가의 근거가 없었다’라고 명시하였고, 위에서 본 바와 같이 1차 해고와 2차 해고가 성희롱 문제제기로 인한 불이익한 처분에 해당할 수 있다고 볼 만한 사실관계들은 추려내어 명시하지 않았을 뿐 아니라, 원고의 주장이나 현재 그 내용이 분쟁상태로서 명확한 결론이 내려지지 않았음이나, 원고가 프로듀서로서 정규직 채용 대상이었음 전혀 명시하지 않았다.

특히, E의 2차 해고 행위가 성희롱 문제제기로 인한 불이익한 처분으로서 원고에 대하여 불법행위에 해당하는 점, 피고는 피고가 임명한 E의 2차 해고 행위 얼마 후 2차 해고 당시의 논리 그대로 위와 같은 문자 메시지 발송 행위를 한 점 등에 비추어 보면, 위 문자 발송 행위 역시 E의 2차 해고 행위와 같은 인식과 의도에서 이뤄진 것으로 볼 수 있고, 그렇다면 이 역시 E의 위 행위와 함께 불법행위로 평가되는 것이 상당하다.

또한 당시 1차 해고와 2차 해고에 대하여 피해자인 원고와 행위 당사자들 사이에 아직 다툼이 있는 상태였던 점, 피고는 원고가 성희롱 피해자임을 인정하는 전제에서 원고에 대한 불리한 처분을 피하려는 조치들을 취하던 때였던 점 등을 감안하면, 피고는 단지 이 문제가 기사화되어 보도되었다는 사정만으로 섣불리 그에 대한 반론을 제기하는 문자 메시지 발송 행위를 한 것으로 보이는데, 그러한 사정만으로는 원고의 주장, 이를 뒷받침하는 사실관계들, 결론이 내려지지 않은 점 등을 명시하지 않고, H 측의 주장에 따른 사실관계만 명시한 채 그에 대한 평가를 단정지어 입장을 공표하여야 할 수 밖에 없었다고는 인정하기 부족하다.

피고의 행위 이후, 실제로도 원고는 익명의 사람(직원으로 추정된다)으로부터 ‘계약직 주제에 회사 더럽히지 말고 당장 떠나라 미친년아’라는 문자메세지를 받기도 하였고, 피고 직원들 사이에서 ‘계약직 직원이 부적합으로 채점되어 해고되었음에도 부당해고로 인정되어 다시 채용되었다가 기간이 종료되었다’는 소문의 대상이 되었는데, 이는 성희롱 문제 제기로 인한 전형적인 2차 피해에 해당한다.

앞서 본 사정들, 피고의 대표자가 위와 같은 문자 발송행위를 한 이후 단지 W 등을 통하여 원고에 대하여 개별적으로 연락을 취하여 진행 상황을 설명하려 하였을 뿐, 2018. 6.경까지는 그 입장을 번복하여 공표하지 않음으로써 피고 직원들에 대하여는 2018. 2. 7.자 입장문에 기재된 입장을 그대로 유지하였던 점을 종합하면, 원고가 문자 발송행위 이후 겪은 위 2차 피해에 해당하는 사실들은 피고의 문자 발송 행위에서 표현된 내용들이 피고 직원들에게 상당한 신뢰성이 있는 사실로 받아들여졌기 때문으로 보이고, 피고의 위 행위와 위 2차 피해 사이의 인과관계 역시 인정된다고 봄이 상당하다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 원고, 피고 대표자 P, 피고와의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 불법행위의 내용 및 정도, 경위, 피고가 원고의 직장 내 성희롱 피해에 대하여서 관련자 징계, 보직 해임 요청 등 일정한 노력을 기울였던 것으로 보이는 반면, 1차 해고와 2차 해고에 대하여서는 피해자 보호에 다소 미흡한 태도를 보이면서 이 사건에 이르게 된 것으로 보이는 점, 원고가 이 부분을 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 그 위자료는 3,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고는 원고에게 3,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2018. 2. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

선택적으로, 위 행위가 피고의 피용자인 F의 행위에 불과하다고 보더라도 피고는 원고에게 민법 제756조의 사용자책임을 진다.

피고 F의 위 행위는 원고의 의견을 적극적으로 청취하고, 원고의 피해 회복과 원만한 복직을 돕기 위한 조치였다.

관련법리

F의 이 부분 행위에 적용되는 남녀고용평등법은 2017. 11. 28. 개정되어 2018. 5. 28.부터 시행되었는데, 남녀고용평등법 제14조 제4항은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다”고 규정하고 있으며, 같은 법 제6항은 “사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

또한 남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는 규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다. 따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명을 하여야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

근로계약상 사용자 보호의무를 위반 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음 각 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거나 주장하는 사정들만으로는 원고에 대하여 근로계약상 사용자 보호의무를 위반하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

당시 원고가 2017. 10.경부터 휴직, 2차 해고로 인하여 근무를 하지 못하고 있던 상황이었는바, H 본부장이 2018. 8. 1.경 원고에 대하여 복귀명령을 한 것이나, 원고의 연가원 제출에도 불구하고 2018. 8. 13.경 다시 복귀명령을 한 것 자체를 두고 근로계약상 보호의무 위반이라고 보기는 어렵다.

피고는 당시 가해자들에 대해서는 직접 징계하거나 H에 징계 권고를 하였고, H가 이를 거절한 후에는 원고의 요구에 따라 H와 이 사건 협약을 해지하고 H를 직할국으로 전환하였으며, 가해자들에 대하여 추가로 직접 징계를 하거나 파견명령을 하여 원고와 가해자의 분리조치를 이행하려는 태도를 보이기도 하였다. 또한 피고는 P의 2018. 2. 7.자 문자 메시지 발송 행위에 대한 원고의 사과 요구도 어느 정도 받아들여 P이 ‘유감이다’, ‘위로의 말을 보낸다’는 입장을 공표하였다. 이처럼 피고는 당시 원고의 요구를 반영하여 원고에 대한 근로계약상 보호의무를 상당 부분 이행하던 상태였는데, 이와 같이 원고의 요구

피고는 당시 가해자들에 대해서는 직접 징계하거나 H에 징계 권고를 하였고, H가 이를 거절한 후에는 원고의 요구에 따라 H와 이 사건 협약을 해지하고 H를 직할국으로 전환하였으며, 가해자들에 대하여 추가로 직접 징계를 하거나 파견명령을 하여 원고와 가해자의 분리조치를 이행하려는 태도를 보이기도 하였다. 또한 피고는 P의 2018. 2. 7.자 문자 메시지 발송 행위에 대한 원고의 사과 요구도 어느 정도 받아들여 P이 ‘유감이다’, ‘위로의 말을 보낸다’는 입장을 공표하였다. 이처럼 피고는 당시 원고의 요구를 반영하여 원고에 대한 근로계약상 보호의무를 상당 부분 이행하던 상태였는데, 이와 같이 원고의 요구에 따른 어느 정도의 이행이 이루어졌다는 인식하에 피고에게 위 각 복귀명령을 한 것으로 보인다.

다만, F은 2018. 8. 9.경 원고와 전화통화 당시 원고의 반대의사에도 불구하고 원고에게 H로의 복귀를 계속 요구하였는데, AA은 피고의 기획조정실장으로서 피고의 대표자로서 행위를 하였다고 인정하기는 어렵고, F의 위 전화통화에서의 행위를 바로 피고의 행위로 보기도 어렵다.

사용자책임 주장에 관한 판단

앞서 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음 각 사정들을 종합하여 보면, F의 2018. 8. 9.자 행위들은 남녀고용평등법을 위반한 행위로서 위법한 행위에 해당하고, 이는 사무집행에 관한 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하며, 원고는 이로 인하여 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고는 민법 제756조에 따라 F의 사용자로서 F이 그 사무집행에 관하여 원고에게 불법행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다.

원고는 1차 해고를 당한 후 H와 2017. 4. 28. 근로계약서를 작성하고 2017. 5. 15.경부터는 피고 본사에서 교육을 받았고, 그 이후 휴직과 성희롱에 대한 문제제기로 인한 2차 해고를 거치면서 2018. 8. 9. 당시에는 다시 H로 출근하지 않고 있던 상태였다.

원고는 직장 내 성희롱 피해자로서, 원고에 대한 1차 해고, 2차 해고는 직장 내 성희롱에 대한 문제제기로 인한 불리한 처분으로 인정된다. 그런데 원고는 F과 통화하면서 H로 복직하여 출근하는 것을 거부하였고, F은 H로 복직하여 출근하는 것을 요구하였다. 이러한 F의 행위는 일견 성희롱 피해자인 원고의 의사에 반하는 행위를 요구한 것에 해당한다.

원고가 H로의 복직을 거부한 이유는, 그 전에 H로부터 직장 내 성희롱을 문제삼았다는 이유로 1차 해고를 당한 후, H와 근로계약서를 작성하였다가 근로계약서에 기재된 계약기간을 근거로 다시 하여 2차 해고를 당한 바 있었고, 직장 내 성희롱 가해자인 C과, 1차 해고, 2차 해고에 관여한 I가 여전히 H에 근무하고 있었으며, 원고의 성희롱 문제 제기에 관하여 H 상당수의 직원들이 부정적인 태도를 보였기 때문으로 보인다.

H는 건물 2개 층을 사용하고, 직원은 16명 정도이며, 그 중 9명이 이내로 인사위원회를 하도록 되어 있었고, 이 사건과 관련하여 4인으로 인사위원회가 구성되어 왔던 것으로 보인다. 그런데 H 인사위원회는 원고의 직장 내 성희롱 문제 제기에 대하여 원고가 H 소속임을 이용하여 1차 해고, 2차 해고를 단행한 바 있었고, 2차 해고 전에는 계속되는 피고의 권고행위에도 가해자에 대한 징계를 미루거나, 원고의 복직을 취소하거나 피고에게 원고의 교육 철회를 요구하였거나, 원고에게 대한 경비 지출을 금지하는 조치를 취하거나, C에 대한 보직해임이나 분리조치를 제대로 이행하지 않는 행위를 하였다. 뿐만 아니라 C은 2018. 8.경에도 보직만 특임국장으로 변경되었을 뿐 여전히 H 소속으로 되어 있었으며, 정직기간이 지난 후에는 복귀가 예상되었다.

원고는 2차 해고 무렵부터는 C, H 운영이사회의 행위로 인하여 중증도 우울에피소드, 적응장애 등의 질병을 겪고 있었고, F과 통화할 무렵에도 계속 치료를 받고 있는 상태였다.

이러한 사정들에 더하여 직장 내 성희롱 피해자의 경우 2차 피해가 우려되는 장소로의 출근은, 단 1일이라고 상당한 피해를 야기할 수 있음을 감안하면, 원고가 H로의 복직을 거부한 것은 2차 피해를 입게 될 것을 우려한 것이고, 2차 피해가 발생할 가능성에 대한 원고의 우려에는 상당한 이유가 있는 것으로 보인다. F은 당시 그 지위에 비추어 원고의 위와 같은 대부분 사정들을 충분히 알거나 알 수 있었을 뿐 아니라, 원고가 위 대화 당시 F에게 이러한 내용을 말하기도 하였는데, 그럼에도 불구하고 F은 원고의 위와 같은 우려에 대한 특별한 대책을 제시하거나, 이에 대한 해결책을 찾겠다는 자세를 보이지 않고, 원고에게 H로의 복직만을 강요했는바, 이는 원고의 보호보다는 H로의 복직 자체를 우선시한 것으로 보이고, 거기에 어떠한 정당한 이유가 있다고는 보이지 않는다.

피고는 F이 위 H로의 복직을 강요한 행위에 대하여 정당한 이유가 있다고 볼 만한 증거나 사정을 제시하지 못하고 있고, F이 원고와 통화하면서 단지 ‘회사의 룰’만을 내세우거나 ‘복직 전에는 직원이 아니다’라는 말을 하였을 뿐 원고에게 어떠한 정당한 이유가 있는지를 제대로 설명하지도 못하였다. 또한 F은 당시 2차 해고가 유효함을 전제로 원고에게 위와 같은 말과 행위를 한 것으로 보이는데, 이미 피고 역시 2차 해고를 부당해고로 인정하고 있던 상황에서 F이 이와 같은 입장을 취한 것에는 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없다.

원고는 당시 병가로 인한 휴직 상태에서 2차 해고로 인하여 부당해고되어 출근하지 못하고 있는 상태였을 뿐 여전히 피고 직원의 지위를 갖고 있었다고 봄이 상당하고, 2018. 6. 26. 이후 H는 피고의 직할국으로 전환되어 원고에 대한 인사권 역시 피고가 갖고 있거나 H와의 이 사건 협약 합의해지 약정으로 인하여 피고가 이전받았다고 볼 수 있었으므로, 원고가 반드시 H로 복직한 후에야 원고에 대한 처우를 결정할 수 있는 상황이었다고 보이지도 않고, 피고가 그럴 수 밖에 없었다고 볼 만한 증거나 사정도 없다.

실제로도 피고는 2018. 12. 24. 원고가 H로 복직하지 않은 상태에서도 원고에 대하여 B 강원방송본부를 근무지로 하는 근로계약을 체결하기도 하였으므로, 이런 점에 비추어 보아도 H로의 복직이 원고의 근무지 이전 결정 등에 선행하여야 하는 것이었다고 보기 어렵다.

뿐만 아니라, H 운영이사회조차 2018. 3. 21.경 이미 ‘중립적인 이사와 본인을 만나 함께 중재안을 제시하여, 타 지역 방송본부와 교환근무 등의 문제를 타협해서 그 결과에 따라 복직문제의 결론을 내어 주기를 요청하니 본부장은 이를 수락하고 추후에 협상 내용을 보고하기로 한다’라고 의결함으로써 복직 전 타 지역 방송본부로의 근무가 가능하다는 취지로 결정한 바도 있었다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 원고, F, 피고 회사의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 불법행위의 내용 및 정도, 경위, 피고가 원고의 직장 내 성희롱 피해에 대하여서는 일정한 노력을 기울였던 것으로 보이고,F도 원고의 요구가 상당 부분 받아들여진 상황에서 피고의 방침을 설명하는 과정에 순간적으로 위와 같은 행위를 하게 된 것으로 보이는 점, 원고가 이 부분을 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 그 위자료는 1,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고는 원고에게 F과 공동하여 1,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2018. 8. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

앞서 든 증거들, 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음 각 사정들을 종합하여 보면, 피고가 원고의 업무상 질병으로 인한 휴직을 정당한 이유 없이 인정하지 않았고, 이로 인하여 원고는 통상임금액 상당을 모두 지급받지 못하였는바, 피고는 원고에게 근로계약에 따른 미지급 임금을 지급할 의무가 있거나, 미지급 임금액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

피고 복무규정 제30조 제1항은 “업무상 부상 또는 질병으로 인하여 출근이 불가능할 경우 연 누계 1년까지 병가를 준다”라고 규정하고 있고, 인사규정 제23조 제1호는 “지권이 다음 각호에 해당할 때에는 휴직을 명할 수 있다”, “업무상 부상, 질병으로 인해 계속 근무하지 못한 지 6개월을 초과하였을 때(단, 3년을 초과하지 못한다)”라고 규정하고 있으며, 급여규정 제9조 제1호는 “인사규정 제23조에 의한 휴직중의 급여는 다음과 같이 처리한다. 1항의 경우는 통상임금”이라고 규정하고 있다. 또한 피고 단체협약 제72조는 “회사는 조합원에게 업무와 관련하여 질병이 발생했을 경우 이를 업무상 질병으로 간주한다. 단, 그 판단은 근로복지공단에 따른다”고 규정하고 있다.

원고는 2017. 10. 25.부터 2019. 10. 25. 중증도 우울에피소드, 적용장애 등으로 치료를 받았는데, 피고의 발병일은 직장내 성희롱 행위가 발생한 후 1차 해고를 겪은 이후였고, 피고는 이후 성희롱에 대한 문제제기 과정에서 2차 해고, P, F의 앞서 본 바와 같은 행위를 겪으면서 계속 위 질병에 대한 치료를 받아왔으며, 이는 원고가 2019. 4. 1. B 강원방송본부로 발령을 받은 이후까지 계속되었다.

피고의 발병일, 당시 정황, 질병의 증상 등에 비추어, 이는 모두 이 사건 직장 내 성희롱 행위와 이후 1차 해고, 2차 해고와 피고의 직원들의 행위가 그 원인이었던 것으로 봄이 상당하고, 피고의 위 질병은 업무상 질병으로 봄이 상당하다. 근로복지공단 역시 피고의 위 질병을 업무상 재해로 인정함으로써 같은 취지로 결정하였다. 피고 위 단체협약 규정에 의하면, 원고의 질병은 피고 복무규정, 급여규정에서 정한 ‘업무상 질병’에 해당한다.

그런데 피고는 이러한 원고의 질병이 업무상 질병에 해당함을 충분히 알 수 있었다. 즉, 피고는 이미 2018. 8. 13.경 당시 원고가 성희롱 피해자임을 인식하고 있었을 뿐 아니라, 원고가 1차 해고, 2차 해고에 대하여 성희롱의 문제제기로 인한 불이익 처분임을 주장하고 있었고, 이로 인하여 상당한 스트레스를 받으면서 2017. 11. 10.경 이미 병가를 낸 사실이 있었음을 알고 있었으며, 피고의 기획조정실장 F은 2018. 8. 9. 원고로부터 원고가 불안한 심리상태임을 들어 알고 있었다. 또한 원고는 2017. 11. 10.경에도 ‘회사의 성희롱 등 피해 대처 미흡으로 인한 정신적 외상 스트레스 및 트라우마’를 이유로 병가신청을 하기도 하였고, 2018. 8. 10.경 피고에게 ‘피고의 남녀고용평등법 제14조 및 단체협약 제70조 위반으로 인한 귀책사유’와 ‘이에 동반되는 심각한 건강상 이유로’, ‘연가원’이라는 제목으로 휴직을 사용한다는 서류를 제출하였으며, 당시 피고의 요청에 따라 피고에게 진단서를 첨부하여 제출하기도 하였다.

그럼에도 불구하고, 피고는 2018. 8. 1. 원고에게 업무복귀명령을 내렸고, 원고가 2018. 8. 9.경 F로부터 H 복직을 강요받았으나 거절하고 2018. 8. 10. 연가원을 제출하자, 피고는 2018. 8. 13. 다시 원고에게 업무복귀명령을 내리고서, 원고가 업무복귀명령에 응하지 않자, 피고는 원고의 미복귀를 업무외질병휴가 및 업무외질병휴직으로 판단하면서, 그때부터 2019. 3. 31.까지 원고에게 통상임금이 아닌 기본급만 지급하였는바, 그 경위에 비추어 보면, 피고가 원고의 업무상 질병에 대한 판단을 함에 있어 주의의무를 다하지 않은 것으로 보이기도 한다.

미지급 임금액 또는 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 갑 제70호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면(피고가 원고가 주장하는 임금액수에 관하여서는 특별히 다투고 있지 않다), 피고가 2018. 1.부터 2019. 3.까지 원고에게 지급하여야 하는 통상임금액 총액은 42,950,000원임이 인정되고, 피고는 2019. 7. 5.경 원고에게 위 기간에 대한 임금액 중 2018. 8. 13.부터 2019. 3. 31.까지의 임금액 가운데 기본급만 포함하는 것으로 산정한 32,195,750원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 원고에게 지급할 미지급 임금액 또는 미지급 임금액 상당 손해액은 그 차액인 10,754,240원임을 인정할 수 있다.

소결 따라서 피고는 원고에게 10,754,240원과 이에 대하여 이행기 이후로서 원고가 구하는 2019. 12. 27.부터<2> 피고가 임금의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 법정 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고 피고가 근로계약상의 피해자 보호의무를 위반하여 원고로 하여금 1차 해고, 2차 해고와 관련하여 부당해고구제신청 과정에서 노무사비용을 지출하도록 하였으므로 원고에게 노무사비용을 상당액을 배상할 의무가 있다.

피고 1차 해고, 2차 해고가 남녀고용평등법 위반이라고 단정짓기 어려워, 원고가 지출한 노무사 비용이 본 건과 인과관계있는 손해라고 단정 짓기 어렵다.

판단

근로자가 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고를 당한 경우, 민사소송으로 해고의 무효 확인 및 임금의 지급 등을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조(제85조 제5항 제외)의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결). 그리고 근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제신청을 하지 아니하고 민사소송 등을 제기하여 승소하였을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면, 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위하여 노동위원회에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 노무사 선임비용에 대하여도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다고 봄이 상당하다.

살피건대, 원고가 피고로부터 두 차례 부당해고를 당하여 전남지방노동위원회에 구제신청을 한 사실, 원고가 위 각 신청 사건을 위하여 노무사 선임비용으로 2017. 2. 6. 1,650,000원, 2017. 6. 27. 3,300,000원, 2018. 2. 8. 3,300,000원 합계 8,250,000원을 지출한 사실, 원고에 대한 1차 해고가 부당해고로 판정되었고, 2차 해고는 판결로 사실상 위법한 부당해고임이 인정되어, 원고가 복직된 사실은 앞서 인정한 바와 같거나 갑 제71, 72호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있으며, 달리 원고가 구하는 노무사 비용이 상당한 범위를 초과하였다고 보이지는 않는바, 피고는 원고에게 원고가 지출한 노무사 선임비용 8,250,000원을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서 피고는 원고에게 8,250,000원과 그 중 4,950,000원에 대하여는 원고가 구하는 2017. 6. 27.부터, 3,300,000원에 대하여는 그 지급일인 2018. 2. 8.부터 각 피고가 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2023. 9. 26.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.