주문
피고는 별지1 목록 기재 원고들에게 별지2 목록 개인별 차액란 기재 해당 금원 및 이에 대하여 별지3 목록 인정 기산일란 기재일로부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
원고 A, B, C, D을 제외한 나머지 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 담보능력이 미약하나 신용 상태가 양호한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활히 하고 신용정보의 효율적인 관리운용을 통하여 건전한 신용질서를 확립함으로써 균형있는 국민경제의 발전에 기여함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자로서 보수규정 제35조 제2항에 따라 별지2 목록 기재와 같이 퇴직금 중간 정산을 받은 바 있는 사람들이다.
피고는 보수규정에 따라 근로자들에게 ‘연봉’을 지급하여 왔는데 퇴직금을 중간 정산하여 지급하는 경우에 성과연봉 중 보수규정 제27조가 정하는 경영평가성과급을 평균임금에 반영하지 않았다.
만약 피고가 원고들에게 퇴직금 중간 정산시 경영평가성과급을 평균임금에 반영할 경우 미지급한 금원의 수액은 별지2 목록 개인별 차액란 기재 해당 금원과 같다.
피고의 보수규정 및 보수규정운영기준 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
제3조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재
당사자들의 주장
원고들의 주장
경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 피고는 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금을 제외하고 산정한 금액만으로 퇴직금 중간 정산을 하였다. 따라서 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 반영할 경우 미지급한 금원의 수액인 별지2 목록 개인별 차액란 기재 해당 금원을 지급하여야 한다.
피고의 주장
경영평가성과급은 무조건 지급받을 수 있는 성격의 금원이 아니라 해당 기관의 경영성과평가 등급에 따라 차등 지급되고 일정 등급 이하를 받으면 지급받을 수 없는 성격의 금원으로서 근로자 개인의 업무 실적 및 근로의 제공과는 직접 관련이 없이 해당 기관의 경영 성과에 의하여 지급 여부 및 범위 등이 결정되어 불확정적이므로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다. 또한 피고의 보수규정운영기준에 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하는 명시적인 규정이 있다. 따라서 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다.
판단
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).
공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가 결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가 결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업ㆍ준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가 결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가 결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속 적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조).
앞서 인정되는 사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로 계속적ㆍ정기적으로 지급된 금품으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
피고의 보수규정 등은 경영평가성과급을 상여금의 일종인 성과급 중 하나로 규정하면서 그 지급시기, 산정방법, 지급조건 등에 관하여 구체적으로 정하고 있고, 피고는 위 각 규정에 따라 원고들에게 경영평가성과급을 계속적ㆍ정기적으로 지급하여 왔다.
경영평가성과급은 퇴직ㆍ정직 또는 휴직 중인 직원이라 하더라도 경영평가성과급의 평가기간 중 근무한 기간이 있으면 그 기간에 대해 지급하도록 하고 있으므로 근로의 대가에 해당한다고 볼 수 있다.
경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가 결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 경영평가성과급이 은혜적으로 일시적ㆍ우발적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.
이에 대하여 피고는 보수규정운영기준에 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하는 명시적인 규정이 있다고 주장하므로 살피건대, 퇴직금 급여에 관한 근로자퇴직급여보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 무효라고 할 수는 없으나, 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 할 것인바(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조), 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다고 규정하고 있고, 피고의 보수규정은 퇴직금은 지급사유 발생 당시의 월 평균임금에 계속근무기간에 따른 기준지급률(1년에 1.0)을 곱한 금액으로 한다고 정하고 있는데, 피고의 보수규정운영기준이 정하는 앞서 본 평균임금의 범위를 고려하면, 경영평가성과급을 퇴직금 중간 정산시 기초가 되는 평균임금에서 제외할 경우 그 정산금은 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되는 것으로 보이므로 경영평가 성과급을 평균임금에서 제외하도록 규정한 피고의 보수규정운영기준은 무효라고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
결국, 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 반영할 경우 미지급한 금원의 수액인 별지2 목록 개인별 차액란 기재 해당 금원을 지급하여야 한다.
다만, 원고들은 이에 대하여 별지2 목록 개인별 실지급일란 기재일부터 14일이 도과하는 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 청구하나, 근로기준법 제36조는 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하되, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다고 규정하고 있는 점, 앞서 보듯이 피고의 보수규정운영기준 제17조의2는 퇴직금 중간 정산액의 지급시기를 신청월의 해당 분기 말 지급으로 정하고 있는 점, 이 규정은 근로기준법 제36조 본문의 14일을 연장하고자 하는 취지임이 분명한 점, 따라서 신청일로부터 해당 분기 말까지의 기간이 14일에서 모자랄 때에는 해당 분기 말까지 지급될 것임을 정한 것으로 볼 수는 없고 원칙으로 돌아가 신청일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 지연이자가 발생하는 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 고려할 때, 원고들의 주장과 같이 개인별 실지급일란 기재일로부터 14일이 도과하는 날부터 근로기준법 소정의 지연이자가 일률적으로 발생한다고 보기에 부족하고, 원고들 신청일로부터 해당 분기 말까지의 기간이 14일에서 모자라는 특별한 사정이 없는 한, 원고들 신청월의 해당 분기 말이 도과하는 때로부터 근로기준법 소정의 지연이자가 발생하고, 원고들 신청일로부터 해당 분기 말까지의 기간이 14일도 채 남지 않은 경우에는 신청일로부터 14일이 도과하는 날부터 근로기준법 소정의 지연이자가 발생한다고 봄이 상당하다. 위와 같은 기준에 따르면 원고들에게 법적으로 인정될 수 있는 지연이자 기산일은 별지3 목록 법적 기산일란 각 기재와 같다(즉 해당 분기 말의 당일에 신청한 원고 A, B는 신청일로부터 14일 도과 여부의 기준으로 지연이자가 발생하고, 나머지 원고들은 그 신청일이 해당 분기 말로부터 14일보다 이전이므로 해당 분기 말이 도과하는 때부터 지연이자가 발생한다). 그런데 원고들 중 원고 A, B, C, D은 해당 법적 기산일란 기재일보다 그 이후에 해당하는 실지급일 기재일 다음날부터 14일이 도과하는 날(원고 A은 2017. 5. 17., 원고 B는 2018. 4. 19., 원고 C은 2019. 4. 2., 원고 D은 2017. 4. 4.이다)부터 지연이자를 구하고 있으므로, 원고 A, B, C, D은 그 청구대로 지연이자 청구를 인용하고, 나머지 원고들의 경우 실지급일란 기재일로부터 14일이 도과하는 날 이후에 비로소 신청월의 해당 분기 말이 도달하므로 그 분기 말의 다음날을 기산일로 하여 지연이자 청구를 인용하기로 한다. 그 내용은 별지3 목록 인정 기산일란 기재와 같다.
결론
그렇다면 원고 A, B, C, D의 청구는 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.