서울남부지방법원 2021. 4. 23. 선고 2020가합110633 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 16 내지 18, 20 내지 32, 36호증, 을 제1 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지[피고는 ① 원고와의 사이에 당초 작성된 근로계약서는 일본어로 작성된 을 제1호증(근로계약서) 뿐이고, 한국어로 작성된 갑 제3호증(1차 근로계약서)은 피고 대표이사의 서명도 다르고 을 제1호증과 달리 원고의 서명이나 날인도 없으므로 위조된 것이고, ② 갑 제7호증의 1(일본 법인 근로계약서) 역시 원고가 권한 없이 임의로 작성한 것이라고 주장한다. ① 갑 제3호증에 관하여 먼저 살피건대, 원고는 당시 피고가 한국어와 일본어로 작성된 근로계약서를 각 2부씩 준비해왔고, 원고와 피고 대표이사가 각자 자신의 서명을 하여 상대방에게 교부하였는데, 나중에 정식 근로계약서라 작성될 것이라는 생각에 피고 대표이사의 서명이 된 각 근로계약서를 수령한 후 자신의 서명을 하지 않은 채 보관하고 있었을 뿐 갑 제3호증을 임의로 작성하거나 피고 대표이사의 서명을 위조하지 않았다고 주장하고 있는바, 갑 제20호증의 영상, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, i) 원고가 피고 대표이사의 서명만 된 한국어(갑 제3호증), 일본어(을 제1호증과 내용 동일)로 작성된 근로계약서를 각각 소지하고 있는 점, ii) 양 근로계약서의 글씨크기, 글씨체가 동일하여 동일한 주체에 의해 작성된 것으로 보이는 점, iii) 원고가 일본어로 작성된 근로계약서를 그대로 한국어로 번역하여 임의로 작성하였다면, 일부 단어의 기재를 다르게 쓰거나 자신의 서명조차 하지 않을 이유가 없는 점 등을 종합하면, 갑 제3호증은 진정하게 성립된 것으로 봄이 상당하므로, 갑 제3호증이 위조되었다는 피고의 주장은 이유 없다. ② 다음으로 갑 제7호증의 1에 관하여 보건대, 갑 제4, 6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, i) 피고 대표이사는 원고에게 국내 세무신고용 근로계약서 파일을 보내주면서 일본정부 신고용 일본지사 근로계약서 작성 후 일본지사에서 급여를 지급하겠다고 하였으므로, 피고 역시 일본정부 신고용 근로계약서가 작성될 것을 알고 있었던 점, ii) 2019년 6월경에는 일본지사의 제반 실무를 F이 담당하고 있었고, F이 피고 대표이사의 허락을 받아 원고에게 급여를 지급하고 있었는바, 그 과정에서 피고 대표이사가 일본지사 근로계약서의 내용을 보고받았다고 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 갑 제7호증의 1은 피고의 동의 하에 작성된 것으로 봄이 타당하고, 원고가 권한 없이 작성하였다는 피고의 주장은 이유 없다.]

이행의 소에 있어서 피고적격은 원고의 청구 자체로써 판가름되고 그 판단은 청구의 당부의 판단에 흡수되는 것이어서 급부의무자로 주장된 자가 정당한 피고라 할 것이므로 피고적격이 없다는 피고의 본안전항변은 이유 없다.

나아가 피고는 이 사건 근로계약의 당사자가 피고가 아닌 일본지사일 뿐이라는 주장을 하고 있으므로, 이 사건 계약 당사자가 누구인지에 대하여 살펴보더라도, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 당초 본사 소재지인 부산 기장군에서 근무할 해외영업부 정규직 직원을 채용하기 위해서 채용공고를 하였던 점, 이 사건 근로계약 체결 이후 피고 대표이사는 피고 소속 전직원이 가입해 있는 단체채팅방에서 원고를 “당사 해외마케팅 담당 이사”라고 소개하고, 베트남 장기간 근무 경력으로 일본시장 외 베트남 동남아 시장에서도 당사 해외 바이어 발굴에 큰 기대가 예상된다는 취지의 말을 하기도 하였던 점, 피고 대표이사는 카카오톡의 채팅서비스를 이용하여 직원들에게 업무연락을 하였는데, 원고를 비롯한 피고 직원들을 함께 채팅방에 초대하여 업무지시를 하였고, 피고 소속 직원들과 마찬가지로 피고 사내 인트라넷과 회사 이메일 계정을 부여받았던 점, 2019. 5. 8. 이 사건 근로계약 체결 당시 일본지사 명의로 된 근로계약서 이외에 피고 명의로 된 근로계약서를 작성하기도 하였고, 지급되는 임금을 한국 원화를 기준으로 산정하였던 점, 원고에게 지급하는 임금을 한국 세무관청에 비용으로 신고하였고, 원고의 요청에 따라 일부 금액을 일본지사에서 일본 계좌로 지급하기로 한 것에 비추어 원고의 요청이 별도로 없었다면 전액 피고 명의로 임금이 지급되었을 것으로 보이는 점, 일본지사에서 근무하던 F 역시 피고의 직원이었고, 일본지사에는 원고와 F 외에는 다른 직원이 없어 피고 본사와 독립하여 회사로서 운영되었다고 보기 어려운 점, 피고는 피고 직원들을 위원으로 하여 징계위원회를 개최하기도 하였던 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약의 당사자는 원고(근로자)와 피고(사용자)라고 봄이 타당하다.

갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 2019. 5. 8. 작성된 근로계약서에는 계약기간이 2019. 6. 1.부터 2020. 5. 31.까지로 기재되어 있으나, 원고는 기간의 정함이 없는 정규직으로 약정하였고 이후 정식 근로계약서가 작성되면 계약기간 부분이 수정될 것으로 알고 있었다고 주장하고 있는바, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 대표이사가 원고에게 전송하여 준 국내 세무신고용 근로계약서에는 기간의 정함이 없는 것으로 기재되어 있는 점, 국내 세무신고용 근로계약서의 형식이 주요 내용이 한눈에 들어올 정도로 간명하여 실수로 근로계약기간을 ‘기간의 정함 없음’으로 기재하였다고 보기는 어려운 점, 피고는 당초 정규직 직원을 채용하고자 하였고, 일본지사 사업계획도 5차년도까지 예정되어 있었던 점, 피고 취업규칙 제8조에서 “매년 1회 임금 협의 조정에 따른 근로계약 체결상 근로계약 기간은 1년으로 한다”고 정하고 있으나, 이는 모든 근로자들을 1년 기간제 근로자로 채용한다는 의미라기보다는 매년 1회 임금 협상을 하고, 해당 임금 협상의 유효기간은 1년으로 한다는 것을 의미하는 것으로 해석되는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 기간을 정하지 아니하였다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 근로계약이 2020. 5. 31. 기간도과로 종료되었음을 전제로 하는 피고의 본안전항변도 이유 없다.

위와 같은 이유로 피고의 본안전항변은 받아들이지 아니한다.

피고는, 피고와 일본지사는 별개의 법인격을 갖고 있고, 원고가 근무하는 일본지사는 상시근로자가 4인 이하인 사업 또는 사업장에 해당하므로, 원고에 대하여 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다고 주장한다.

그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약의 당사자는 원고와 피고이고, 원고의 근무장소만 피고의 일본지사일 뿐만 아니라 일본지사의 구조 및 업무내용 상 피고와 독립된 사업장으로 볼 수도 없다. 앞서 든 증거들에 의하면 피고의 상시 근로자가 5명 이상인 이상인 사실을 인정할 수 있으므로, 원고에 대하여도 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어, 피고는 정당한 이유 없이 원고를 해고하지 못한다.

원고는, 피고 대표이사가 원고에 대한 지속적인 모욕행위, 2019. 12. 18.자 해고통보 및 철회 등의 일련의 지속적인 부당행위 끝에 이 사건 해고통보를 하였고, 해고 과정에서 징계의결을 위한 회의의 출석통보, 인사위원회 위원들이 서명, 날인한 징계결정사항을 통보받지 못하는 등 취업규칙에서 정한 징계절차가 지켜지지도 않았으며, 정당한 해고사유도 존재하지 않는다고 주장한다.

피고는, 원고가 함께 일본지사에서 근무하던 F에게 개인 상사를 설립하여 판매마진을 취득하자고 제안함으로써 회사에 대한 배신행위 및 고용관계의 신뢰를 해치는 행위를 하였고, 위 F을 비롯하여 피고 직원들을 상대로 욕설을 하고 과격한 언행과 비이성적인 태도로 회사 근무 분위기를 해치는 행위를 자주 하였는바, 이는 피고 취업규칙 제56조 제5항(직원 간 성희롱 행위, 직원 상하 간에 비인격적 행위) 및 제9항(회사취업규칙 규정을 어기거나 회사 근무 분위기를 해치는 행위)의 징계사유에 해당하고, 원고의 일본 내 거래처에 대한 잘못된 언행으로 불만이 제기되어 피고 대표이사가 대신 사과하기도 하였고, 거래처인 G와 관련한 물품회수 지시를 제대로 이행하지 않고 그 과정에서 G에게 인격모독 발언이나 폭언을 하고 피고 직원들을 비하하였는바, 이는 취업규칙 제56조 제3항(정당한 사유 없이 상급자의 업무 지시에 불복하거나 허위보고 하는 경우) 및 제8항(회사의 명예를 실추시키는 심각한 행위)의 징계사유에도 해당하여, 징계위원회의 의결을 거쳐 적법하게 해고하였다고 주장한다(피고는 2019. 12. 18.자 해고통보로써 원고를 해고하였다는 것을 전제로 하고 있다).

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결 등 참조).

갑 제29호증의 기재에 의하면, 피고 취업규칙은 징계절차와 관련하여 다음과 같이 정하고 있다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2019. 12. 18.자 해고통보 당시 2019. 12. 17. 피고 대표이사와 이사 H, 과장 I이 참석한 가운데 원고를 해고하기로 결정하면서 원고에게 징계위원회의 출석을 통보하지 않았고, 이 사건 해고통보 시에도 별도의 징계위원회를 개최하지도 않았다.

따라서 원고에 대한 이 사건 해고통보는 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 나아가 살필 필요 없이 무효라고 봄이 타당하다.

원고는, 피고가 지급하여야 할 원고의 급여가 매월 2,884,000원(세후 2,674,230원)임을 전제로 ① 피고가 원고에게 2020. 6. 10. 지급한 2,385,930원 및 1,199,280원을 미지급 임금에 충당하더라도 이 사건 소 제기 당시 미지급 임금인 2020년 4월 급여 미지급액 288,300원, 2020년 5월 급여 미지급액 1,474,950원, 2020년 6월 급여 2,784,000원 등 합계 4,547,250원을 지급받지 못하였으므로 위 금액의 지급을 구하는 동시에 ② 이 사건 소 제기 이후 발생한 2020년 7월분부터 복직 시까지의 임금의 지급도 아울러 구하고 있다.

한편 피고는, 이 사건 근로계약은 원고가 1일 8시간, 주 40시간의 기본근무 외에 추가로 1시간의 연장근로를 하는 것을 전제로 매월 2,784,000원(일본지사 지급분 제외)을 지급하는 것인데, 원고가 연장근로를 하지 않았으므로 매월 연장근로수당 359,600원의 지급의무가 없고, 기존에 지급된 연장근로수당 역시 공제되어야 한다고 주장한다(피고는 2020. 5. 31. 근로계약의 종료를 전제로 산정된 미지급 임금 및 퇴직금에서 위 연장근로수당을 공제한 나머지를 모두 지급하였다는 입장이다).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

결국 2020년 4월 내지 6월분 미지급 임금 합계 7,273,200원(= 2,424,400원 × 3개월) 중 초과지급금인 3,596,000원을 공제하면 3,677,200원이 남고, 여기에 피고가 2020. 6. 10. 지급한 급여 및 퇴직금 명목의 금원 합계 3,585,210원(= 1,199,280원 + 2,385,930원)까지 공제하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 2020년 4월 내지 6월분 미지급 임금은 91,990원이다.

따라서 피고는 원고에게 ① 미지급 임금 91,990원 및 이에 대하여 그 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2020. 8. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 4. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 ② 2020. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,424,400원의 임금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 황여진 김수현

각주1) 청구원인을 포함한 소장 전체 기재에 비추어 청구취지 상 “2020. 8. 10.”은 “2020. 7. 1.”의 오기임이 명백하므로 직권으로 이를 바로잡는다.