서울남부지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020나58524 판결

원고들은 연공제를 적용받은 피고 소속 직원이다.

피고의 급여규정(이하에선 '급여규정'이라고 한다) 중 '정기상여금' 지급과 관련된 내용은 다음과 같으므로, 급여규정 제32조 제5항, 제6항에 따라 피고가 직원의 실제 근무일수에 따른 '일할계산'의 방식으로 산정하여 정기상여금을 지급할 수 있으나, '평가상여금' 경우는 이와 같은 규정이 없어 평가상여금을 산정함에 있어 '일할계산'할 수 없다.

또한, 급여규정 중 평가상여금의 지급과 관련하여 다음과 같이 "연말에는 연간 지급할 금액과 연중 기 지급액과의 차액을 지급한다."고 규정하고 있으므로, 피고는 연말에 평가상여금의 차액만 직원들에게 지급할 수 있고, 초과 지급된 평가상여금을 회수하는 조치, 즉 환입할 수는 없다.

위와 같이 피고는 평가상여금을 산정함에 있어 일할계산할 수 없고, 차액을 환입할 수 없음에도 불구하고, 이를 위반하여 피고는 2018년 말일, ① 2018. 1. 1.부터 2018. 8. 9.까지 휴직(2018년 실제 근무일수 144일)하여 추석에 평가상여금 1,530,600원을 수령하고 개인고가 D를 받은 원고 A으로부터 360,621원을 환입하였고, ② 2018. 2. 26.부터 2018. 8. 2.까지 휴직(2018년 실제 근무일수 185일)하여 설날과 추석에 평가상여금 합계 3,065,400원을 수령하고 개인고과 B를 받은 원고 B으로부터 446,476원을 환입하였다.

결국, 피고는 급여규정의 문리적 해석에 반하여 평가상여금을 일할계산하고 환입하는 조치를 취하였고, 더욱이 이와 같이 환입하는 조치는 '임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고 임금채권과 상계하지 못하다'는 근로기준법 제43조 제1항, 제21조 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고 A에게 2018년도 미지급 평가상여금 3,006,233원, 원고 B에게 2018년도 미지급 평가상여금 3,608,994원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

갑 제1호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 연공제를 적용받은 직원에 대하여 아래와 같은 방법으로 평가상여금을 지급하여 왔음이 인정된다.

특정연도에 지급하게 될 평가상여금 지급액은 다음의 산식에 따라 결정된다.

다만, 피고에 대한 기관평가결과는 당해 평가대상연도에 결정되지 못하고, 통상 그 다음해 연중 내지 연말에 결정되기 때문에 지급당해연도의 평가상여금 지급총액을 당해연도 연말까지 확정할 수 없는 문제가 있다. 이에 피고는 당해연도에 지급할 평가상여금 총액을 일응의 기준 내지 표준값으로서 기준봉급의 150% 내지는 B등급에 따른 지급률로 가정하여 지급액을 정한 후, 이를 당해 연도에 연중(설, 7월, 추석)과 연말에 나누어 분할 지급을 하고, 그 다음해 연말경에 비로소 피고에 대한 실제 기관평가결과가 나와 실제 지급할 평가상여금 지급액이 확정되면, 당해연도의 실 지급액과 기 지급액 사이의 초과액 내지 부족액을 정산하는 방법으로 지급처리를 해 왔다. 즉, 피고는 실제 평가상여금 지급액이 일응의 기준값으로 정한 기준봉급의 150%를 초과하는 경우에는 해당 근로자들에게 추가분을 지급하고, 이보다 부족한 경우 해당 근로자들로부터 부족분을 환수하는 조치를 하여왔다.

이와 같은 피고의 평가상여금 지급 방식 및 아래에서 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 평가상여금을 지급함에 있어 일할계산의 방식으로 산정한 것은 피고의 원장이 결정할 수 있는 재량의 범위 내이거나 정기상여금 규정을 유추 적용할 수 있다고 판단되고, 또한 연말에 초과 지급된 평가상여금을 환입하는 것이 평가상여금 규정의 문리적 해석에 반한다고 볼 수 없다.

급여규정 제31조 제3항에 의하면 평가상여금은 평가대상연도 중 재직한 자에게 지급할 수 있으나 피고의 원장이 별도로 정하는 자를 제외할 수 있는바, 위 규정에 의하여 피고의 원장은 평가대상연도의 실제 근무일수가 일정 일수에 미치지 못하는 직원을 평가대상연도 대상에서 제외할 수 있고, 이러한 제한이 가능하다면 피고의 원장은 실제 근무일수를 반영하는 일할계산의 방식으로 평가상여금을 산정하여 지급할 수 있다고 보아야 한다.

또한, 급여규정 제32조2 제3항에 의하면 피고의 원장은 평가상여금의 지급에 필요한 기타 사항을 별도로 정할 수 있으므로 피고는 원장이 정하는 바에 따라 평가상여금을 일할계산의 방식을 적용하여 산정할 수 있다고 보아야 한다.

또한 평가상여금은 일정 조건을 충족한 직원에게 지급하는 임금의 일종으로 그 본질상 근무일수에 비례하여 지급할 필요가 있다할 것이고, 이는 정기상여금과 다를 바 없으므로 정기상여금에 관한 규정(급여규정 제32조)을 유추적용하여 평가상여금 역시 일할계산의 방식으로 지급할 수 있다고 보아야 한다.

피고는 급여규정 제32조의2 제2항에 따라 평가상여금을 평가대상년도 설날, 7월의 말일, 추석 무렵에 분할하여 지급(이하 '연중분할지급규정'이이라 한다)하여야 하는데, 평가상여금의 확정은 앞서 본 바와 같이 평가대상년도의 다음 해에나 이루어진다. 따라서 이와 같은 연중분할지급규정으로 불가피하게 평가상여금 확정 후에 개별 직원에 대한 평가상여금의 정산이 불가피하다. 따라서 제32조의2 제2항에서의 "연말에는 연간 지급할 금액과 연중 기 지급액과의 차액을 지급한다"는 내용은 평가상여금을 정산한다'는 의미로 해석하여야 하고, 그렇다면 확정된 평가상여금에 비해 초과 지급받은 직원에게는 환입조치를 취할 수 있다고 보아야 한다.

만일 연중분할지급규정에도 불구하고 일할계산 및 환입조치가 불가능하다면 실제 근무일수가 짧고 개인고과를 낮게 받은 직원만 유리하게 되어 심히 형평성에 반하여 불합리하다 할 것이고, 피고 직원에 대한 개인고가 평가에 있어 B등급 이하에 대한 평가는 무의미하게 된다. 이에 피고는 실제로 2009년 평가상여금이 도입된 이래로 일관되게 일할계산의 방식으로 평가상여금을 산정하고 초과 지급받은 직원에 대하여는 환입조치를 취하여 왔다.

마지막으로, 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고, 금액과 방법이 이미 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다28737 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 등 참조). 따라서 앞서 본 바와 같이 피고의 평가상여금을 지급함에 있어 일할계산의 방식으로 이를 산정하고 초과 지급 분을 환입할 수 있다 할 것이므로 피고가 원고들에 대하여 초과 지급분을 환입하였다 하더라도 근로기준법 제43조 제1항, 제21조에 위반된다고 볼 수 없다.

결국, 피고가 평가상여금을 산정함에 있어 일할계산의 방식을 적용하고, 초과 지급받은 직원에 대한 환입조치는 적법하다 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

상여금은 정기상여금 및 평가상여금을 말한다.

정기상여금은 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자(휴직자는 제외하되 형사사건으로 기소되어 명령휴직된 후 무죄가 확정된 경우의 휴직자는 포함)에 한하여 지급한다.

평가상여금 예산의 범위 내에서 평가대상연도 중 재직한 자(원장이 별도로 정하는 자는 제외)에 한하여 지급할 수 있다.