주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 의해 설치된 법인단체로, 구 C협회, 구 D협회, 구 E협회를 합병하여 2008. 2. 4. 출범하였고, 원고는 1988. 8. 1. 구 C협회에 입사하여 현재는 피고의 F로 재직하고 있다.
피고의 임금피크제의 도입 배경
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하게 되었고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하게 되었다.
구 C협회와 그 노동조합은 2005. 4월경 만 55세부터 인사규정에 의한 정년까지 기간 동안 임금피크제를 도입하기로 합의한 이후, 위와 같이 피고로 합병되었고, 피고는 당초 인사규정으로 ‘만 55세가 되는 직원’에 대해 임금피크제를 시행함과 아울러 정년을 만 58세로 정하면서, 보수규정으로 임금피크제 보수율을, 1년차 80%, 2년차 60%, 3년차 40%로 규정하고 있었는데(이하 ‘종전 임금피크제’라고 한다), 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
임금피크제 도입의 경과 및 시행
피고는 2017. 1. 2. 인사규정을 개정하여 정년을 만 60세로 연장하였으나, 보수규정은 피고 노동조합 집행부가 구성되지 않은 이유로 개정하지 않고 있다가, 2020. 3월경 임금피크제 세부 운영방안을 개정하여 ① 임금피크제 적용시기를 만 55세 생일이 속한 달의 익월부터 5년간으로 명시하고, ④ 보수지급률을 아래 표와 같이 정하였다.
이후 피고는 2020. 6월경 피고의 노동조합 집행부가 구성됨에 따라 임금피크제와 관련된 협의를 거쳐 2020. 11월경 인사규칙을 개정함과 아울러 ‘임금피크제 운영지침’을 제정하여 ① 임금피크제 적용시기를 정년퇴직일 전 3년이 되는 날에 도달하는 직원을 대상으로 적용시기를 정년퇴직일 전 3년이 되는 날부터 정년퇴직일로, ④ 그에 따른 보수지급률을 아래 표와 같이 정함과 아울러 경과규정으로 별지 부칙과 같은 내용의 호봉 조정 규정을 두었다.
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 을 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
원고의 경우 2020. 3월경 임금피크제 적용 4년차에 해당되게 되었는데, 피고는 원고와 같은 임금피크제 적용 4년차 직원들을 대상으로 종전과 동일하게 보수지급률을 40%로 정년 만 60세까지 지급하기로 하였으나, 아직 임금피크제가 시작되기 전 직원들에 대하여는 만 57세가 되는 해부터 임금피크제를 적용하였다.
피고가 도입하고 있던 종전 임금피크제는 만 58세의 정년이 잘 지켜지지 않음에 따라 만 55세부터 3년의 근로기간을 보장하기 위한 성격인 정년보장형 임금피크제에 가깝다고 할 수 있는데, 고령자고용법에 따라 개정된 피고의 2017. 1. 2.자 개정 인사규정의 경우 만 55세가 되는 직원을 대상으로 5년 기간 동안 임금피크제가 적용되는 것으로 해석될 수 없다.
만약 피고의 2017. 1. 2.자 개정 인사규정이 만 55세가 되는 직원을 대상으로 5년 기간 동안 임금피크제가 적용되는 것을 의도한 것이라면, 이는 근로자의 동의절차 없이 취업규칙을 불리하게 변경한 경우로 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효이다.
또한 연장된 정년기간 동안 계속 원고에게 적용되는 임금피크제는 근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의5에서 금지하고 있는 연령차별에 해당하여 무효이다.
원고에게는 종전 임금피크제만 적용되어야 하고, 피고의 2017. 1. 2.자 개정 인사규정은 고령자고용법에 따라 정년만 만 60세로 연장한 것이므로, 피고가 2020. 3월경 개정한 임금피크제 세부 운영방안은 규범적인 효력이 없는 것이다.
따라서 피고는 원고에게 2018. 2월경부터 2020. 10.월경까지 잘못 적용된 임금피크제로 인하여 삭감된 급여, 경영성과급 및 연차수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고에게 적용된 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효 여부 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항 단서 참조), 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 그 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵거나 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 참조).
따라서 취업규칙의 변경으로 인하여 일부 근로자의 근로조건은 유리하게 변경되거나 그대로 유지되었으나 다른 일부 근로자의 근로조건은 불리하게 변경된 경우, 전체적으로 보아 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의를 요한다고 봄이 타당하고, 만일 그러한 동의를 얻지 못하였다면 그러한 취업규칙의 변경은 무효이므로 그 변경으로 인하여 기득이익을 침해받은 근로자는 종전의 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용됨을 전제로 한 청구를 할 수 있다.
그러나 이 사건의 원고의 경우, 피고가 2017. 1. 2. 인사규정을 개정하여 정년을 만 60세로 연장함과 아울러 2020. 3월경 개정한 임금피크제 세부 운영방안 또는 2020. 11월경 제정한 ‘임금피크제 운영지침’ 하에 연장된 기간 동안 보수지급률 40%가 계속 적용되는 것이므로 원고가 기득이익을 침해받았다고 볼 수 없고, 가사 기득이익을 침해받은 경우에 해당한다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 2020. 6월경 피고의 노동조합 집행부가 구성됨에 따라 임금피크제와 관련된 협의를 거쳐 2020. 11월경 인사규칙을 개정함과 아울러 ‘임금피크제 운영지침’을 제정하였는바, 원고에게 연장된 정년기간만큼 임금피크제가 계속 적용되는 것은 위 ‘임금피크제 운영지침’이 적용된 결과로 볼 수 있다.
따라서 원고에게 적용된 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
원고에게 적용된 임금피크제가 연령차별금지를 위반하여 무효 여부
살피건대, 을 제1 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게 적용된 임금피크제는 합리적인 이유가 있고, 그 내용도 현저하게 사회통념상 합리성을 결여하였다고 보기 어려우며, 고령자고용법의 취지나 근로기준법의 강행규정에 반한다고 보기도 어려우므로 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 것으로, 임금피크제는 기존 근로자의 퇴출이나 피고의 개별적 이익과 같은 부당하거나 탈법적인 목적에서 시행된 것이 아니다.
고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제19조의2 제1항은 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 당시 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하여야 했고, 피고가 시행한 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다고 볼 수 있다.
개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 함에 따라 피고가 인사규정의 개정을 통하여 정년을 만 60세로 연장하였고, 그에 따라 원고에게 연장된 정년 기간동안 계속적으로 임금피크제가 적용된 사정은 있으나, 앞서 본 바와 같이 그로 인하여 원고가 기득이익을 침해받았다고 볼 수 없거나, 피고의 노동조합 집행부가 구성됨에 따라 임금피크제와 관련된 협의를 거쳐 2020. 11월경 제정된 ‘임금피크제 운영지침’이 적용된 결과이다.
소결론
결국 위에서 본 바와 같이 원고에게 적용된 임금피크제가 무효라고 볼 수 없고, 종전 임금피크제가 오직 3년의 기간 동안만 적용을 목적으로 한 것이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 손승우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.