서울남부지방법원 2022. 8. 19. 선고 2021가합103113 판결

D은 2017년 5월경 E상장사로서 기업 간 전자결제 서비스, 구매대행 등을 주된 사업으로 하는 피고를 인수한 뒤, 2017. 7. 13. F을 비롯하여 자신의 측근을 피고의 대표이사 등으로 임명하여 피고의 경영권을 장악하였다. 이후 D은 피고의 공식 직제에 없는 '회장'이라는 직함을 사용하며 배후에서 사실상 피고를 지배, 운영하고, F은 대표이사로서 D의 지시를 받아 회사를 총괄·관리하였다.

원고와 피고는 2017. 7. 13. 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 하고, 그와 같은 계약의 내용을 '이 사건 계약'이라 한다)를 작성하였다.

피고는 2017. 7. 31. 원고를 피고의 사업부 총괄사장으로 발령하였고, 그 무렵 피고의 연락망에는 원고가 '임원실' 소속, '사업부 총괄사장'으로 표시되었다. 피고가 2017년 11월경 작성한 피고의 업무 조직도(이하 '이 사건 조직도'라 한다)는 아래와 같다.

피고는 2019. 3. 18. D과 그 측근인 F, 원고 등의 횡령, 배임행위에 대한 수사 협조 및 경영정상화를 위해 D과 관련이 있는 F과 원고 등의 피고 사무실에 대한 출입을 금지한다고 공고하고, 안전요원을 배치하여 원고 등의 출입을 막았다.

원고는 2017. 7. 13. 피고 소속으로 건강보험 직장가입자 자격을 취득하였다가 2019. 3. 30. 그 자격을 상실하였다. 피고는 2019년 3월부터 원고에 대한 급여 일체를 지급하지 않았고, 2019. 4. 17. 원고에게 원고를 2019. 3. 29.자로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)한다는 내용이 기재된 문서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 내용증명우편으로 발송하였으나 위 우편은 폐문부재로 원고에게 도달하지 못하고, 피고에게 반송되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 6, 8, 9, 11, 15, 16, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 5, 9, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고(상법 제382조 제1항, 제409조 제1항) 그 등기를 하여야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 위와 같이 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행사할 수 있을 뿐이고 그러한 선임절차를 거치지 아니한 채 다만 회사로부터 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 것에 불과한 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없다.

주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제12, 13, 14, 18호증, 을 제13, 14, 17호증의 각 기재, 증인 F의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고는 근로기준법상의 근로자로서 피고와 근로관계를 형성하고 있었다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

통지의 '도달'이란 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 경우를 말하는데, 상대방이 그러한 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다. 그러므로 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부한 경우에는, 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못하는 이상 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019두34630 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조).

이처럼 피고는 원고를 해고하면서 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다. 그러므로 피고의 원고에 대한 해고에 정당한 이유가 존재하는지 여부에 관계없이, 이는 부당해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없다. 나아가 이에 대하여 피고가 다투고 있는 이상 원고에게 해고 무효의 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 미지급 입금 및 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고에 대한 해고가 정당하다고 주장하고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

원고는 이 사건 계약을 체결한 이후 2018년 8월까지 피고에게 근로를 제공하고, 월 12,500,000원의 임금을 받은 사실, 이후 피고는 원고에게 2018년 9월의 임금은 지급하지 않고, 2018년 10월부터 2019년 2월까지는 임금의 50%만을 지급한 사실, 2019년 3월의 임금은 지급하지 않은 사실, 피고 취업규칙은 매월 25일 매월 1일부터 말일까지의 임금을 지급하도록 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 6호증, 을 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 나아가 만일 원고가 해고되지 않았더라면 이 사건 해고 이후에도 월 12,500,000원의 임금을 지급받았을 것으로 추인된다.

그러므로 피고는 원고에게 2018년 9월부터 2019. 3. 29.까지의 미지급 임금 55,443,548원[= 2018년 9월분 12,500,000원 + 2018년 10월부터 2019년 2월까지 5개월분의 50%인 31,250,000원(= 12,500,000원 × 5개월 × 50%) + 2019. 3. 1.부터 2019. 3. 29.까지의 11,693,548원(= 12,500,000원 × 29/31, 원 미만은 버린다)] 및 이에 대하여 원고가 구하는 2019. 3. 29.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 원고는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 근로기준법 제36조 본문은 '사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다'고 규정하고 있는바, 여기서 '그 지급 사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 이 사건 해고를 무효로 판단하는 이상 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 그러므로 원고의 지연손해금 청구는 위 인정범위 내에서만 이유 있다.

또한, 피고는 원고에게 2019. 3. 30.부터 원고가 복직하는 날까지 월 12,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈