서울남부지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021가합112711 판결

원고들과 피고 사이의 고용관계

피고는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에서 정하는 투자매매업, 투자중개업, 집합투자업, 투자자문업 등 금융투자업을 영위하는 회사로, 2022. 7. 1. 'D 주식회사'에서 현재의 상호로 변경되었다.

원고 A은 2012. 2. 21. 피고에 입사하여 채권금융실에서 채권투자 업무 등을 수행하다가 2019. 5. 17. 퇴사한 자이고, 원고 B은 2018. 9. 17. 피고에 입사하여 FICC<1>구조화운용실에서 파생상품 개발 및 운용 업무 등을 수행하다가 2021. 5. 10. 퇴사한 자이다.

고용계약상 성과급 조항 및 피고의 성과보상기준 등

피고가 원고들과 체결한 각 고용계약(이하 '이 사건 각 고용계약'이라 한다)은 성과급에 관하여 아래와 같이 정하고 있다.

피고가 2015. 3. 6. 평가보상위원회의 결의를 통해 마련한 '2015년 특정업무종사자<2> 성과보상기준' 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다(피고는 성과급 지급에 관한 별도의 규칙 등을 제정하지 않고 매년 내부방침을 통해 지급기준을 정해 왔는바, 그중 대표적으로 2015년도의 성과보상기준을 기재한다).

피고의 원고들에 대한 성과급 지급 등

원고들은 피고가 매년 작성하는 성과보상기준에 따라 해당 연도에는 성과급 중 50%만을 지급받았고, 나머지 50%는 3년에 걸쳐 통상 15%, 15%, 20%의 비율로 이연하여 지급받았다.

피고는 원고들이 퇴직하자 각 퇴직일 이후에 지급기일이 도래하는 이연성과급을 원고들에게 지급하지 아니하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 4, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 주장

원고들의 이연성과급 지급청구권은 이미 구체적으로 발생하여 피고가 그 지급 여부를 결정할 수 있는 것이 아니므로, 피고는 이연성과급 중 미지급분으로 원고 A에게 189,000,000원, 원고 B에게 175,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 통틀어 '이 사건 이연성과급'이라 한다).

피고는 이 사건 각 고용계약을 체결할 당시 원고들에게 이 사건 이연성과급에 대한 지급일 재직요건을 명시하거나 구체적으로 고지하지 않았으므로, 원고들은 지급일 재직요건에 관한 제한을 받지 아니한다.

이 사건 이연성과급은 원고들이 제공한 근로의 대가로서 지급되는 것으로 근로기준법 소정의 임금에 해당한다. 그럼에도 피고가 이 사건 이연성과급에 지급일 재직요건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는 것은 이미 발생한 임금을 근로자에게 지급하지 않는 것으로서 강행규정인 근로기준법 제43조 제1항에 위반된다.

이연성과급에 대한 지급일 재직요건은, 이 사건 이연성과급의 규모가 원고들의 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당하여 이를 지급받지 못할 경우 원고들이 입게 되는 불이익이 매우 크고, 피고에게 영업손실이 발생하는 등 예외적인 경우가 아닌 한 이연성과급은 매년 계속적·정기적으로 지급되어 왔으며, 근로자가 퇴직한 이후에 예상치 못한 위험이 확대거나 손해가 발생할 때에는 그 손해액 등에 따라 지급을 거절할 수 있는 장치가 마련되어 있는 등 재직조건을 부여할 정당한 사유를 인정하기 어려워 사회통념상 합리성을 결여한 것으로 효력이 없다.

피고의 주장 이 사건 이연성과급은 회사의 경영성과를 배분하는 것으로 근로기준법상 임금에 해당하지 않고 피고에게 지급의 범위, 기준 등에 관한 상당한 재량이 있다. 피고는 원고들이 입사하기 전부터 이 사건 이연성과급에 관하여 지급일 이전에 자발적으로 퇴직하는 경우에는 이연된 금액을 지급하지 않는다고 정하고 있었다. 그런데 원고 A은 2019. 5. 17., 원고 B은 2021. 5. 10. 각 자발적으로 퇴직하였으므로 피고는 원고들에게 이 사건 이연성과급을 지급할 의무가 없다.

이 사건 이연성과급에 대한 지급일 재직요건 합의가 있었는지 여부 앞서 든 증거, 을 제5, 6, 11호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고는 이 사건 각 고용계약을 체결함으로써 이 사건 이연성과급에 대한 지급일 재직요건에 관한 합의를 하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 고용계약의 부록 제2조는 성과급에 대하여 '경영성과에 따라 산정되는 본사영업 성과급제에 따르며, 지급금액, 지급시기, 지급방법 및 지급기준 등은 회사가 정하는 바에 따른다.'고 정하여 이연성과급의 지급에 관한 일반적인 근거조항을 두고 있다.

피고는 원고들이 피고에 입사하기 전부터 당해 연도에 결정된 성과급 중 일부의 지급을 유보하고, 이연된 성과급의 지급일이 도래하기 전 퇴직하는 근로자에게는 이연된 금액을 지급하지 않도록 제한하는 제도를 시행하고 있었다. 구체적으로 피고는 2014년까지는 각 부서별로 성과급 제도를 마련하여 운영하였다. 피고의 채권금융부에서 2009. 1. 1.부터 시행한 성과급제도 변경안을 보면, 분기 단위로 산정한 성과급의 70%를 지급하고 30%는 유보하며, 성과급의 배분은 부서장의 의견을 반영하여 본부장이 결정하고, 고용계약이 중도 해지될 경우 성과급의 지급을 제한한다고 정하고 있었다. 원고 A이 2012. 2.경 입사 시 피고와 작성한 고용계약서를 보아도, 보수를 연봉총액과 성과급으로 구분하면서, 연봉총액에 대하여는 기본급, 중식대, 교통비, 경로효친비 등을 포함하여 고용계약서에서 그 금액을 명시하고 있으나, 성과급에 대하여는 '피고의 부서 성과급 지급기준에 따라 지급한다'고 정하고 있다.

피고가 2014년도에 시행한 '별도성과급 적용 임직원 성과보상기준'에서는 성과급을 산정 대상기간 종료일로부터 1~3년 동안 분할하여 지급하고, 의원퇴직 등의 경우에는 이연된 성과급 전액을 환수한다고 정하고 있다. 원고 A은 실제로 2014년도에 위 성과보상기준에 따라 이연지급의 방식으로 성과급을 지급받았던 것으로 보인다.

피고는 2015년부터는 전사 차원에서 매년 평가보상위원회의 의결을 거쳐 당해 연도의 성과보상기준을 마련하여 시행하고 있다. 피고가 2015년도에 시행한 특정 업무 종사자 성과보상 기준안에 의하면 성과급은 '1차년도 50% 지급, 나머지 50%는 3년간 이연 지급(30%, 30%, 40%)' 방식으로 지급하고, '의원퇴직 등 본인의 귀책사유가 있는 퇴직인 경우에는 이연금액 전액을 환수한다'고 정하고 있고, 피고는 그 이후에도 매년 이연성과급의 지급방식에 관한 방침을 정하여 시행해왔다.

피고는 이연성과급 지급 대상자에게 개별적으로 당해 연도 이연성과급 내역을 통지하면서 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급하고, 자진하여 퇴직한 경우에는 이연금액을 전액 환수한다는 지급조건을 함께 안내해왔다. 원고들 역시 피고로부터 매년 이메일을 통해 위와 같은 지급조건을 안내받았다.

근로기준법 제43조 제1항에 위반되는지 여부

관련 법리 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다34729 판결 등 참조). 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을 제9, 10, 11호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거나 주장하는 사정만으로는 이 사건 이연성과급의 임금성을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 이연성과급이 임금에 해당함을 전제로, 피고가 원고들이 자발적으로 퇴사하였다는 이유로 이 사건 이연성과급의 지급을 거절하는 것은 근로기준법 제43조 제1항에 위반된다는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 이연성과급은 매년 피고의 경영성과에 따라 그 지급 여부나 지급기준 등이 정해졌고, 평가보상위원회의 결의에 따라 구체적인 지급조건이 결정되는바, 이에 의하면 이 사건 이연성과급은 매년 계속적·정기적으로 지급되는 금품이라고 보기 어렵다.

이 사건 이연성과급은 ⅰ) 근로자가 스스로 퇴직하는 경우 외에도 ⅱ) 징계를 받은 경우, ⅲ) 소속 부서의 재무성과가 미달하는 경우, ⅳ) 근로자가 고의 또는 과실로 피고 측에 중대한 손해를 초래한 경우 등에도 이연된 금액을 지급하지 않을 수 있는바, 이 사건 이연성과급의 지급 여부 및 조건 등은 피고의 재량에 맡겨져 있었고, 피고에게 반드시 이를 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다.

실제로 피고는 2021. 3.경 개최한 평가보상위원회에서 일부 부서의 2020년도 재무성과 미달을 이유로 2017년 내지 2019년도 성과급에 대한 이연금액 중 50%에 대한 환수결정을 하였다.

위와 같이 이 사건 이연성과급은 근로자 개인의 업무실적이나 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 피고의 경영실적에 연동되어 지급되는바, 이 사건 이연성 과급이 '근로의 대가'로서 지급되는 금품이라고 보기는 어렵다.

피고는 매년 대표이사의 결정 및 평가보상위원회의 결의에 따라 내부방침을 정하여 이 사건 이연성과급을 지급하였을 뿐, 이 사건 이연성과급에 관하여 일정한 지급기준, 대상, 시기 등을 정하고 있는 취업규칙 등은 없는 것으로 보인다.

원고들은 공공기관의 경영평가성과급의 경우 경영평가실적을 기초로 산정됨에도 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등에서 임금성을 인정하고 있으므로 이 사건 이연성과급의 경우에도 마찬가지로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 경영평가성과급과 달리 이 사건 이연성과급은 계속적․정기적으로 지급되지 않고 그때그때 피고의 경영실적 등에 따라 지급되는 것으로서 경우에 따라 지급되지 않을 수도 있으며, 평가보상위원회의 재량에 따라 지급대상이나 지급조건 등을 정할 수 있다. 따라서 위 판결의 내용을 이 사건에 그대로 적용하기는 적절하지 않다.

설령 원고들의 주장과 같이 이 사건 이연성과급이 임금에 해당한다고 하더라도, 성과보상 이연지급제도는 금융투자회사의 보상체계를 장기성과 및 잠재적 투자위험 관리에 연동할 수 있게 하려는 제도로서 이연성과급은 과거의 단기성과만을 고려한 보상이 아니라 이연지급되는 기간의 장기성과와 투자위험 관리에 대한 대가의 성격도 가지고 있다. 근로자의 재직기간 중에 단기성과가 발생하였다 하더라도 근로자가 이연지급기간 도중에 퇴직하였다면 해당 근로자가 퇴직일 이후의 장기성과 및 투자위험 관리에는 기여하였다고 보기 어려우므로, 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급이 퇴직 전에 이미 제공된 근로의 대가라고 단정하기는 어렵다. 따라서 어느 모로 보나 이 사건 이연성과급 미지급이 이미 발생한 임금을 근로자에게 전액 지급하여야 한다는 근로기준법 제43조 제1항에 위반된다고 보기는 어렵다.

이 사건 이연성과급에 관한 지급일 재직요건의 효력 유무 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 이연성과급에 관하여 지급일 이전에 자발적으로 퇴직한 경우 지급을 제한하는 재직요건이 정당한 사유 없이 원고들에게 과도한 불이익을 주는 현저히 불공정한 조항으로서 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

금융투자회사에서 이연성과급 지급을 재직요건과 결부시키는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과보상을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는 데 적합한 수단으로 볼 수 있다.

성과보상 이연지급제도는 금융투자회사의 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있게 하려는 것으로서, 이연성과급은 과거의 단기성과만을 고려한 보상이 아니라 이연지급기간의 장기성과 및 잠재적 리스크까지 고려한 보상이라고 할 수 있다. 따라서 성과급 중 이연지급되는 부분은 이연지급기간의 장기성과와 리스크 관리에 대한 대가라고도 볼 여지가 있는데, 이연지급기간 도중에 퇴직하였다면 퇴직일 이후의 장기성과와 리스크 관리에는 기여하지 못하게 되므로 이연성과급이 퇴직 임직원에게 당연히 귀속되어야 한다고 보기 어렵다. 즉 금융투자업무 담당자의 퇴직으로 인하여 근속을 전제로 가능한 장기성과와 지속적 리스크 관리를 성과보수와 연동시키는 것이 불가능하게 되었고, 오히려 당해 금융투자에 전문성이 있던 담당자의 퇴직으로 인하여 그 상품의 장기적 리스크나 관리상 위험이 사실상 커지게 되는 결과를 초래하므로, 이러한 장기 성과 및 지속적 관리와 연동되는 보상체계로서 이연된 성과보수를 퇴직자가 자신의 온전한 권리로서 주장할 수 있는 성격의 것이라고 볼 수도 없다.

이연성과제도에 따라 이연기간 중 손실이 발생하거나 리스크가 현실화하는 경우 이연지급액이 축소되거나 재산정될 수 있으므로, 이연성과급은 단순히 금액이 확정된 상태에서 지급기일만 연기되는 데 그치는 것이 아니라 금융투자회사 임직원의 재직 중 지속적 위험 관리와 더불어 점진적으로 구체화되는 것이므로, 그 퇴직 당시 이연성과급의 지급이 이미 확정되어 있는 것이라고 볼 수도 없다.

성과급을 지급할지 여부, 성과급을 지급한다면 장기간에 걸쳐 이연하여 지급할지 여부, 지급일 재직요건 규정을 두어 자발적 퇴직자에 대해 이연성과급의 지급을 제한할지 여부 등은 원칙적으로 피고의 사적자치의 영역에 속하는 문제라고 할 수 있다.

원고들은 전체 성과급의 50%를 이미 당해 연도에 지급받아 업무의 성과에 대한 대가를 이미 상당 부분 보상받았다.

이 사건 각 고용계약과 피고가 매년 시행하는 성과보상기준 등에는 이연성 과급에 대한 지급일 재직요건이 명시되어 있고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하면서 성과급을 이연지급 하는 제도가 운영되고 있음을 숙지하고 있었던 것으로 보이는바, 원고들로서는 퇴직으로 이 사건 이연성과급을 지급받지 못하게 된다는 점을 충분히 예측할 수 있었다.

결국 원고들이 이 사건 이연성과급을 포기하고 피고 회사에서 퇴직할지 여부는 원고들의 자유로운 판단에 맡겨져 있었다. 원고들이 퇴직으로 인해 이 사건 이연성과급을 받지 못하는 불이익이 원고들의 의사와 관계없이 새로 적극적으로 부과되는 불이익이라고 보기 어렵고, 원고들은 이 사건 이연성과급을 지급받지 못하는 대신 퇴직 후 더 나은 근로조건이 보장되는 회사로 이직하는 방법을 통해 보상받을 가능성도 있다.

이연성과급 제도는 앞서 본 바와 같이 보상체계를 장기성과에 연동시켜 단기위험 추구 경향을 억제하기 위하여 마련된 것인데, 이러한 장기성과와 지속적 리스크 관리가 제대로 이루어지기 위해서는 담당자인 금융투자회사 임직원의 근속이 바람직하다. 이연성과급에 대한 지급일 재직요건에 의해 사실상 금융투자업무 담당자의 전직의 자유 등이 일부 제한되는 측면이 있다고 하더라도, 이는 성과체계의 합리화를 통한 채권자 보호와 금융투자거래의 건전성 확보라는 거시적 목적 달성을 위한 부수적인 결과에 지나지 않고, 전직의 자유를 실질적으로 형해화할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.