서울남부지방법원 2023. 9. 22. 선고 2022가합104045 판결

피고는 멀티미디어 프로그램 개발, 제조, 유통 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 2018년 내지 2019년경 피고에 입사하여, 아래에서 볼 피고와 H공사(H) 사이의 제휴계약상 업무를 담당하는 I팀 소속으로 근무하였던 자들이다.

피고는 2018. 1. 1. H공사와 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 정하여 ‘J에 관한 제휴계약’을 체결하고, 위 사업에 필요한 온라인 콘텐츠를 기획․제작하는 업무를 수행하였고, 2019. 9. 5. 위 제휴계약의 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지로 변경하는 계약을 체결하였다.

원고들은 근무를 시작하면서 피고와 계약기간을 1년으로 정하여 다음과 같은 내용의 근로계약서를 작성하였고, 최초 계약서 작성일로부터 1년이 경과할 때마다 피고와 근로계약서를 새로 작성하였다(위 계약서의 갑은 피고, 을은 각 원고이다. 이하 원고들과 피고 사이 체결된 계약을 통틀어 ‘이 사건 계약’이라 한다).

피고의 이사 K은 2021. 10. 25. 원고들에게 ‘J’ 사업과 관련하여 사업자가 교체되어 H공사로부터 계약종료를 통보받으면 2021. 12. 31.자로 모든 계약이 종료되며 피고와 원고들과의 계약도 그 날짜에 맞춰 종료될 예정이라는 내용의 이메일을 보냈다(이하 ‘이 사건 해고통보’라 한다).

피고와 H공사의 제휴계약은 2021. 12. 31. 종료되었고, 원고들은 2022. 1. 1.부터 출근하지 않았다.

원고들

원고들은 피고와 사이에 계약기간 1년의 근로계약을 체결한 이후 2년을 초과하여 근로계약을 갱신하여 왔으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 피고는 이 사건 해고통보를 하여 2021. 12. 31.자로 원고들을 일방적으로 해고하였는데, 이 사건 해고는 피고와 H공사와의 계약 종료 여부에 따라 원고들과 피고 사이 근로관계 종료 여부가 달라지는 조건부 해고로서 적법한 해고라고 볼 수 없고, H공사와의 계약 종료가 정당한 해고사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 피고의 해고통보에 의한 해고는 근로기준법 제23조를 위반하여 정당한 이유 없이 한 부당해고로서 무효이며, 피고가 원고들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 위 해고는 근로기준법 제27조에도 위반하여 무효이다.

따라서 원고들은 피고를 상대로 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 피고의 해고가 없었더라면 근로를 제공하였을 2022. 1. 1.부터 2023. 7. 31.까지의 임금 및 2023. 8. 1.부터 원고들의 복직시까지의 임금의 지급을 구한다. 다만 원고들은 피고의 해고 이후 다른 직장에 취업하거나 사업체를 운영하였으므로 해당 기간에 대하여는 중간수입을 공제하여 임금의 70%에 해당하는 미지급 및 장래 임금의 지급을 구한다.

피고

원고들은 피고와 업무위탁계약을 체결하고 독립적으로 업무를 수행하였고 피고의 지휘․감독을 받지 않았으므로 피고의 근로자라고 볼 수 없으며, 설령 원고들을 피고의 근로자라고 보더라도 원고들은 피고의 2021. 12. 27.자 권고사직 제안에 대하여 답변하지 않고 2021. 12. 31.자로 퇴사하였으므로 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 묵시적 합의해지에 의하여 종료되었다고 보아야 한다.

원고들은 피고가 H공사와 계약을 체결한 ‘L’라는 특정 업무를 수행하기 위하여 기간을 정해 채용한 기간제근로자이므로 원고들의 근로기간이 2년을 초과하였다고 하더라도 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다. 따라서 이 사건 근로계약은 계약기간의 만료로 종료되었고 원고들은 퇴사 과정에서 피고에게 이의제기를 하지 않고 퇴직금을 수령하였으므로 원고들의 이 사건 소는 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙에도 반한다.

피고 주장의 요지

판단

관련 법령․법리

구체적 판단

원고들이 피고의 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고들과 피고 사이의 근로계약서 제4조는 ’원고들이 격주 토요일 휴무와 1일 휴무를 기본으로 하여 9:30부터 18:30까지 8시간/일 근무를 기본으로 하여 중식시간을 포함하여 1일 1시간의 휴식을 취할 수 있다’고 하여 원고들의 근무시간을 정하고 있다. 원고들이 I팀 소속으로 피고의 사무실이 아닌 H공사의 건물에서 L를 수행하면서 그 과정에서 피고의 구체적인 감독을 받지는 않았으나 이는 원고들이 수행하는 업무의 특성에 따른 것으로 보이고, 오히려 이 사건 근로계약서 15조에서 원고들이 업무와 관련하여 피고 부서장의 지시에 복종하여야 할 의무를 규정하고 있는 점, 원고들이 H의 건물에서 H 관련 업무를 수행한 것은 피고의 지시에 따른 것인 점 등에 비추어 원고들은 피고가 지정한 근무장소에서 근무하면서 피고의 상당한 지휘․감독을 받았던 것으로 볼 수 있다.

원고들은 제3자를 고용하여 ‘L’를 대행하게 할 수 없었고, 원고들은 피고로부터 매월 정해진 기본급과 식대를 지급받았으며, 추가적인 이윤을 창출할 수 없었고 손실을 초래할 위험을 부담하지도 않았다.

피고는 원고들에게 지급하는 급여에 대하여 근로소득세를 원천징수하고 원고들을 4대 보험에 가입시켰으며, 원고들에게 퇴직금을 지급하였다. 또한 피고는 원고들의 연차휴가를 관리하였고, 원고 B에 대하여 2018. 3. 15.부터 2021. 12. 31.까지 피고의 교육사업팀 소속으로 근무하였다는 경력증명서를 발급하여 주기도 하였다.

근로관계 종료의 법적 성격

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 그리고 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사 합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다.

앞서 든 증거들, 갑 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 피고에게 명시적 또는 묵시적으로 사직의 의사를 표시하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 피고가 원고들에게 2021. 12. 31. 전에 사직서 제출을 요구하였던 것으로 보이기는 하나 원고들은 피고에게 사직서를 제출하지 않았고, 오히려 원고 E는 피고의 직원 M에게 피고가 정리해고를 하였는데 사직서를 제출하여야 하는지 문의하기도 한 점, ③ 이와 같이 원고들이 피고의 사직서 제출요구에 응하지 않은 상태였으므로 2022. 1. 1.부터 출근하지 않았다거나 뒤에서 보는 바와 같이 퇴직금을 수령하였다고 하여 원고들이 피고의 권고사직 제안에 묵시적으로 동의한 것으로 간주된다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 피고의 이 사건 해고통보는 원고들의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어졌다고 할 것이므로, 피고의 위 해고통보에 의한 근로관계종료는 해고에 해당한다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

해고의 적법 여부

이 사건 해고의 절차적 위법 여부

이 사건 해고의 실체적 위법 여부

피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다.

신의칙 및 금반언원칙 위반 여부

해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다고 볼 것이나(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 등 참조), 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고로부터 퇴직금을 수령한 사실은 인정되나, 앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 이 사건 해고통보에서 정한 해고일자인 2021. 12. 31.로부터 3개월이 경과하기 전에 해고의 효력을 다투는 이 사건 소를 제기한 점, ② 원고 B은 2021. 12. 17. 피고 대표이사 N과 통화를 하면서 이 사건 해고통보에 의한 해고가 자진퇴사가 아니라 정리해고에 해당한다고 하면서 다른 원고들에게 그와 같은 취지로 전달하겠다고 말한 점, ③ 위와 같이 피고는 원고들에게 사직서를 제출할 것을 요구하였으나 원고들이 이를 거부하고 사직서를 제출하지 않은 점 등을 고려하면, 원고들이 아무런 조건의 유보 없이 퇴직금을 수령한 후 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하였다고 볼 수 없고, 오히려 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있으므로 원고들의 이 사건 소제기가 신의칙 또는 금반언의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고의 임금지급 의무

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

피고의 원고들에 대한 해고가 모두 무효이므로, 피고는 원고들에게 해고기간 중 임금을 지급할 의무가 있는바, 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고 당시 원고들의 월 급여액이 원고 A은 3,927,734원, 원고 B은 5,190,028원, 원고 C은 2,730,000원, 원고 D는 3,927,733원, 원고 E는 2,912,000원, 원고 F는 3,749,200원인 사실이 인정된다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 해고일 다음날인 2022. 1. 1.부터 2023. 7. 31.까지 18개월분 임금으로 원고 A에게 70,699,212원(= 3,927,734원 × 18개월), 원고 B에게 93,420,504원(= 5,190,028원 × 18개월), 원고 C에게 49,140,000원(= 2,730,000원 × 18개월), 원고 D에게 70,699,194원(= 3,927,733원 × 18개월), 원고 E에게 52,416,000원(= 2,912,000원 × 18개월), 원고 F에게 67,485,600원(= 3,749,200원 × 18개월) 및 이에 대한 지연손해금과 2023. 8. 1.부터 원고들을 복직시키는 날까지, 원고 A은 월 3,927,734원, 원고 B은 월 5,190,028원, 원고 C은 월 2,730,000원, 원고 D는 월 3,927,733원, 원고 E는 월 2,912,000원, 원고 F는 월 3,749,200원의 각 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 해고기간 중 다른 직장의 사용자가 해당 근로자에게 지급한 임금을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로기준법 제46조 제1항은 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다’고 규정하고 있으므로, 근로자가 지급받은 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결, 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 이 법원의 중랑세무서, 동고양세무서, 서인천세무서에 대한 각 과세정보제출명령결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 이 사건 해고기간 중 중간수입 즉, 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금이나 사업체를 운영하여 얻은 소득이 있었던 사실이 인정되고, 원고들은 취업일이 속한 달부터(원고 F는 2023. 1.부터) 이미 최대한도의 공제(지급받을 임금액의 30%)를 자인하면서 지급받을 임금액의 70% 즉, 원고 A 2,749,413원(= 3,927,734원 × 70%, 원 미만 버림, 이하 같다), 원고 B 3,633,019원(= 5,190,028원 × 70%), 원고 C 1,911,000원(= 2,730,000원 × 70%), 원고 D 2,749,413원(= 3,927,733원 × 70%), 원고 E 2,038,400원(= 2,912,000원 × 70%), 원고 F는 2,624,440원(= 3,749,200원 × 70%)의 월 임금액만을 청구하고 있으므로, 이 사건에서는 별도로 중간수입 공제금액을 산정할 필요가 없다. 위와 같은 원고들의 청구에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금은 아래 표 기재와 같다.

소결론