서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가단214317 판결

피고는 전남 G에 소재한 H대학교<1>를 운영하는 학교법인이고, 원고 A<2>은 1996. 3. 1., 원고 B은 1995. 9. 1., 원고 C은 1999. 9. 1., 원고 D은 2009. 3. 1., 원고 E은 2000. 3. 1. 각 I대학교의 교원으로 임용된 후 H대학교로 전환된 이후에도 계속하여 교원으로 근무하고 있다(이하 편의상 H대학교도 ‘피고’라 칭한다).

피고는 2010. 11. 12. ‘교원임용규정’을 개정하면서 다음과 같이 호봉 승급에 관한 제19조 규정 중 ‘가호봉’에 관한 부분을 삭제하였다[이하 ‘이 사건 임용규정 개정’이라 하고, 2010. 11. 12. 자로 개정되기 전 교원임용규정(2006. 11. 24. 규칙 제235호)을 ‘종전 임용규정’, 2010. 11. 12. 자로 개정된 교원임용규정(2010. 11. 12. 규칙 제305호)을 ‘개정 임용규정’이라 한다].

피고는 2015. 12. 29. ‘교직원보수규정’을 개정하면서 제8조, 제9조를 다음과 같이 개정하였다[이하 ‘이 사건 보수규정 개정’이라 하고, 2015. 12. 29. 자로 개정되기 전 교직원보수규정(2014. 4. 28. 규칙 제392호)을 ‘종전 보수규정’, 2015. 12. 29. 자로 개정된 교직원보수규정(2015. 12. 29. 규칙 제430호)을 ‘개정 보수규정’이라 한다].

피고는 2016. 1. 20. ‘책임강의학점및강의비지급규정’을 개정하면서 제4조 제1항 및 을 다음과 같이 개정하였다[이하 ‘이 사건 강의규정 개정’이라고 하고, 2016. 1. 20. 자로 개정되기 전 책임강의학점및강의비지급규정(2015. 7. 31. 규칙 제420호)을 ‘종전 강의규정’이라 하고, 2016. 1. 20. 자로 개정된 책임강의학점및강의비지급규정(2016. 1. 20. 규칙 제431호)을 ‘개정 강의규정’이라 한다].

피고는 원고 E에 대하여 2012. 3. 16. 제정되고, 2016. 2. 26. 개정된 ’폐과교원에 대한 인사규정‘(이하 ’폐과교원 규정‘이라 한다)을 적용하여 2019. 9. 급여부터 2년 동안 매년 직전년도 총연봉(본봉, 급양비, 연구보조비, 연봉수당의 합계)의 80%로 조정된 급여를 지급하였다. 한편 원고 A 등이 피고를 상대로 폐과교원 규정에 따라 2019. 9.부터 2023. 7.까지 삭감된 임금의 지급을 구하는 소송(서울남부지방법원 2022나67027, 이하 ’관련 소송‘이라 한다)에서 위 법원은 2023. 11. 17. 폐과교원 규정이 피고의 정관에 따라 이사회의 의결을 거쳐 제·개정 되어야 함에도 이를 거치지 않아 무효라는 이유로 피고에게 위와 같이 삭감된 원고 A 등의 미지급 임금을 지급하라는 판결을 선고하였고, 관련 소송 판결은 상고심(대법원 2023다310877)을 거쳐 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4, 5, 9, 67, 89, 90, 97호증, 을 1, 2, 12, 13호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 피고의 임용규정, 보수규정, 강의규정은 각 근로기준법에 정해진 취업규칙이고, 다음과 같은 이유로 이 사건 임용규정, 보수규정, 강의규정 개정은 각 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경한 경우에 해당한다.

이 사건 임용규정 개정에 따라 종전 임용규정 제19조에서 ‘가호봉’ 조항이 삭제되어 피고 호봉제 교원들인 원고들은 기본 호봉인 33호봉이 도과한 후 호봉승급 및 이에 따른 본봉상승이 이루어지지 않게 되었다.

이 사건 보수규정 개정에 따라 피고 호봉제 교원들인 원고들은 공무원 보수규정상 봉급표에 명시된 봉급액보다 감액된 본봉액을 지급받게 되었다.

이 사건 강의규정 개정에 따라 원고 B, C, D, E은 위 강의규정개정 전에는 9학점을 초과하여 강의를 한 경우 초과강의비를 지급받을 수 있었던 것과 달리, 개정 후에는 12학점을 초과하여 강의해야만 초과강의비를 지급받을 수 있게 되었다.

따라서 개정 임용규정, 보수규정, 강의규정이 각 효력을 가지려면 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 적법하게 집단적 의사결정방법에 의하여 피고 호봉제 교원 과반수의 동의를 얻었어야 했는데, 피고는 이 사건 임용규정, 강의규정 개정과 관련해서는 동의절차를 거친 사실 자체가 없고, 이 사건 보수규정 개정과 관련해서는 피고 호봉제 교원들 과반수 동의를 얻지 못하였는바 개정 임용규정, 보수규정, 강의규정은 각 원고들에 대하여 효력이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 2019. 8.부터의 미지급 임금으로서, 종전 임용규정, 보수규정, 강의규정에 따라 산정한 본봉 및 초과강의비와 피고가 원고들에게 실제로 지급한 본봉 및 초과강의비의 차액인 청구취지 기재 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주장의 요지 피고는 원고 A이 이 사건에서 구하는 미지급 임금 청구는 관련 소송에서의 소송물과 동일하여 확정된 판결의 기판력에 저촉되므로 부적법하다고 주장한다.

판단

확정된 승소판결에는 기판력이 있으므로 승소 확정판결을 받은 당사자가 그 상대방을 상대로 다시 승소 확정판결의 전소와 동일한 청구의 소를 제기하는 경우 그 후소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하고(대법원 2018. 7. 19. 선고 2018다22008 전원합의체 판결 등 참조), 가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 나머지를 유보하고 일부만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치는 것이므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없다(대법원 2016. 7. 27. 선고 2013다96165 판결 등 참조).

원고 A은 이 사건에서 2019. 8.부터 2024. 4.까지 종전 임용규정 및 보수규정에 따라서 산정한 본봉과 실제 지급받은 본봉의 차액 지급을 구하고 있는데, 관련 소송에서 피고를 상대로 2019. 9.부터 2023. 7.까지 무효인 폐과교원 규정에 따라 삭감된 임금(본봉 등)의 지급을 구하는 소를 제기하여 해당 기간 삭감된 임금의 지급을 명하는 승소 확정판결을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 A의 이 사건 청구 중 관련 소송 판결에서 인용된 2019. 9.부터 2023. 7.까지의 본봉 차액의 지급을 구하는 청구는 관련 소송의 임금 청구와 동일한 근무기간 내의 미지급 임금을 청구하는 것이어서 소송물이 동일하여 권리보호의 이익이 없으므로 부적법하다. 또 원고 A의 이 사건에서의 본봉 차액 청구가 관련 소송에서 인용된 부분을 제외하였다고 하더라도 원고 A이 관련 소송에서 일부 청구임을 명시하였다고 볼 증거가 없는 이상 달리 볼 수 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

이 사건 임용규정 개정의 효력

관련 법리 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권, 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 이 때 기득권, 기득이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 각 증거, 갑 68, 69호증, 을 3호증, 을 11호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고들에게 종전 임용규정에 따라 33호봉 이후 상승된 ‘가호봉’ 임금을 지급받을 구체적인 이익이 발생하였다거나 이 사건 임용규정 개정으로 원고들의 기득이익이 박탈되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 임용규정 개정은 원고들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 A의 2008. 10. 1.자 교원임용계약서, 원고 B의 2009. 10. 1.자 교원임용계약서 제6조는 “교원의 보수는 본 대학교 보수규정에 의한다.”고 규정하고 있고, 피고 교원임용규정은 피고 교원의 임용, 승진, 기타 인사행정에 관한 사항을 규정함을 목적으로 함에 반하여 피고 교직원보수규정은 피고 교직원의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 하는바, 피고 교원의 보수지급에 관한 사항은 실질적으로 ‘교직원보수규정’에 따라 결정된다고 봄이 상당하고, ‘가호봉’을 규정하고 있던 종전 임용규정을 포함한 피고의 ‘교원임용규정’이 피고 소속 교원들의 보수지급에 대한 근거로 포함되어 있다고 보기 어렵다.

종전 임용규정 및 보수규정상 ‘기본호봉’에 관하여는 공무원 보수규정 별표 <12>를 준용하여 호봉별 봉급액수가 정해진 것에 반해, ‘가호봉’의 경우 종전 임용규정 제19조에서 기본호봉과 함께 규정되어 있을 뿐 봉급액수에 관하여는 아무런 규정이 없다. 또한, 종전 임용규정에는 정기승급 관련 규정이 없고 오히려 제19조에서 호봉 승급을 위하여는 ‘승급기간은 1년을 경과한 자로서 근무평정 및 심사를 거쳐야 함’을 명시하므로, 문언상 매년 정기승급을 전제로 하는 ‘가호봉’ 규정을 적용할 수 없다고 봄이 타당하다.

원고들은 종전 임용규정이 공무원보수규정을 준용함을 전제로, 공무원보수규정 제30조의2에서 근속가봉 액수를 구체적으로 규정하고 있었으므로 원고들이 종전 임용규정상 가호봉 규정에 따라 지급받을 구체적인 이익 내지 기득이익이 존재한다고 주장하나, 공무원보수규정 제30조의2에 따르더라도 최고호봉을 받고 근무성적이 양호한 사람에게는 봉급에 근속가봉을 가산할 수 있다는 것이어서 근무평정에 대한 심사 없이 기본호봉의 승급기간 초과만으로는 근속가봉을 지급받을 구체적인 이익이 발생한다고 볼 수 없다. 나아가 피고가 종전 임용규정에서 기본호봉에 따른 봉급액의 경우 명시적으로 공무원보수규정을 준용한다는 규정을 둔 것과 달리 가호봉에 대하여는 명시적인 준용 규정을 두지 않은 점을 고려하면, 위 임용규정 제20조에 ‘위 규정에 명시되지 아니한 사항은 피고 정관, 교육공무원법, 사립학교법 및 사립학교법 시행령의 규정에 의해야 한다’고 기재되어 있다는 것만으로 공무원보수규정상 근속가봉 액수에 관한 규정이 종전 임용규정에 당연히 준용된다고 볼 수도 없다.

이 사건 보수규정 개정의 효력

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 효력 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

이 사건의 경우

앞서 본 증거 및 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 소속 교직원들의 보수에 관한 사항을 규정한 교직원보수규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당하는데, 개정 보수규정은 종전 보수규정에서 ‘공무원보수규정’에 따라 지급하도록 한 교원의 봉급을 공무원보수규정 또는 국립대학교원 성과급적 연봉제 운영지침을 참조하여 피고가 임의로 정한 액수에 따라 지급할 수 있도록 하였고, 실제로 개정 보수규정이 시행된 후 원고들이 지급받은 급여의 액수가 상당 부분 감소되었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 개정 보수규정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경으로 봄이 타당하다.

한편 앞서 본 증거의 기재에 의하면 피고 소속 교원이던 J 등이 피고를 상대로 제기한 임금지급청구소송(서울중앙지방법원 2019가단5088756, 2021나59337)의 판결에서 1 교직원보수규정은 ‘교직원’의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 하므로 교원과 직원 모두를 대상으로 하는 점(제1, 2조), 2 이 사건 보수규정 개정 역시 공무원보수규정상 호봉별 봉급표에 명시된 금액을 지급하던 것을 이를 참조할 수 있다는 취지로 변경하는 것으로 교원과 직원 모두에게 공통된 내용의 개정인 점(제8, 9조), 3 성과급적 연봉제의 경우 피고 시행세칙에 따라 전년도 호봉제 교직원의 호봉금액에 성과등급별 성과가산금을 합하여 호봉금액을 정하게 되므로 호봉별 봉급표의 직접적인 적용 및 영향을 받는 점, 4 2014. 5.에서 2014. 6.까지 사이에 피고로부터 정년트랙 호봉제 교원에서 정년트랙 성과급적 연봉제 교원으로의 전환신청 안내를 받은 70명 중 23명이 전환신청을 하는 등 호봉제에서 성과급적 연봉제로 전환한 사례들이 다수 있어 교직원보수규정 제8, 9조의 개정이 호봉제의 교직원뿐 아니라 성과급적 연봉제의 교직원에게도 이해관계가 있어 보이는 점, 5 연봉제 교직원의 경우 임용 시부터 매년 단위 개별 근로계약을 통해 월 임금액이 특정되어 교직원보수규정을 사실상 적용받을 여지가 없는 점 등에 비추어, 연봉제 적용 교직원을 제외한 호봉제 또는 성과급적 연봉제 적용 교직원이 이 사건 보수규정 개정 동의의 주체가 되고, 이 사건 보수규정 개정 당시 ‘호봉제 또는 성과급적 연봉제 적용 교직원’ 총 92명 중 과반수인 52명이 위 개정에 동의한 이상, 이 사건 보수규정 개정은 적법하다고 판단한 사실이 인정된다.

그러나 이러한 사실판단은 다음과 같은 사정에 비추어 받아들이기 어렵고, 앞서 본 증거 및 사실에 변론 전체의 취지를 더해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 보수규정 개정이 피고 소속 교원들에 대하여 유효하기 위해서는 피고 소속 교원(호봉제 또는 성과급적 연봉제 적용)으로만 구성된 집단의 과반수 동의를 받아야 한다고 봄이 타당하다. 1 피고 교직원 모두가 개정 전 보수규정의 적용을 받고 있더라도, ᄀ 사립학교법 등 관계 법령에 의하면 교원과 직원은 그 자격, 임용절차 등이 구분되어 있는 점, ᄂ 피고는 교원의 임용, 승진, 기타 인사행정에 관하여 정하는 교원임용규정을 별도로 두고 있는 점, ᄃ 종전 보수규정에서도 교원의 경우 위 규정 제8조를 통해 공무원보수규정 제5조 에 명시된 금액을 지급한다고 정하고, 직원의 경우 제9조를 통해 공무원보수규정 제5조, 에 명시된 금액을 지급한다고 정하였으며, 개정 보수규정도 교원은 제8조를 통해, 직원은 제9조를 통해 달리 규정하고 있는 점, ᄅ 교원과 직원 사이에 인사이동 등의 신분상 교류가 없고 서로 전환될 가능성도 없는 점 등을 고려하면, 피고 소속 교원과 직원은 근로조건이 이원화되어 있는 별도의 근로자집단이므로, 교원에 관한 근로조건이 직원에게 적용될 여지가 없다. 2 따라서 개정 보수규정과 같이 교원과 직원 모두에 대하여 불이익한 취업규칙의 변경이라 하더라도, 그 변경이 적법한 변경에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 교원과 직원 각 근로자집단을 나누어 각 근로자집단에 대하여 적법한 동의가 있었는지 여부를 별개로 판단해야 하고, 교원에 대한 적법한 변경인지 여부를 판단함에 있어 직원들까지 포함하여 교직원 전체 과반수의 동의가 있었는지 여부를 고려할 것은 아니다. 3 만약 피고 주장과 같이 이원화된 근로자집단인 교원과 직원 모두에 대하여 취업규칙의 불이익한 변경이 있는 경우에 교원과 직원 전체의 과반수 동의가 있었는지 여부를 기준으로 변경의 유효 여부를 판단해야 한다면, 교원만을 따로 판단하는 경우에는 그 과반수 동의가 확보되지 않았더라도, 직원과 합한 전체 과반수의 동의가 확보되었다는 이유로 그 변경이 유효하다고 인정될 수 있어, 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자 과반수의 동의를 받도록 함으로써 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 몰각된다.

피고가 이 사건 보수규정 개정 당시 피고 소속 교직원을 합산해 과반수동의를 받았음은 앞서 본 바와 같으나, 피고가 이 사건 보수규정 개정으로 불이익을 받는 피고 소속 교원만을 대상으로 하여 과반수 동의를 받았다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 보수규정 개정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

이 사건 보수규정 개정 이후 재임용계약을 체결한 원고들에게 개정 보수규정이 적용되는지 여부 가) 관련 법리 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

이 사건의 경우

원고 C, D, E 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 을 8, 9, 10호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 보수규정 개정 이후 원고 C은 2020. 9. 1., 원고 D은 2016. 3. 1., 원고 E은 2021. 9. 1., 각 부교수 재임용계약을 체결하였음이 인정되고, 위 원고들이 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 위 원고들의 재임용계약에 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 원고들은 위 각 재임용 당시 개정 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 되었다고 봄이 상당한바 위 각 재임용 후에는 위 원고들에 대하여 개정 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 1 피고의 정관 및 교원인사규정에 의하면 교원은 교수, 부교수, 조교수, 전임강사로 나뉘는데, 그중 교수만이 정년을 보장받고, 부교수는 6년, 조교수는 4년, 전임강사는 2년으로 각 근무기간이 정해져 있다. 2 위 원고들은 재임용 당시 위 각 일자에 피고와 재임용계약서를 각 작성하였으며, 위 원고들이 작성한 재임용계약서는 임용계약 중이라도 피고 징계위원회에 회부하여 당해 계약을 해약 조치할 수 있는 사유들을 특정하고, 계약기간이 종료된 교원은 “재임용 심사를 거쳐 법인이사회의 동의를 득한 후” 재임용계약을 체결하며, 재임용계약 체결이 없는 교원은 승진임용 잔여기간에 관계없이 재임용기간 만료일에 당연히 해직된다고 명시하여 계약기간 만료 후 재임용이 자동으로 이루어지지 않음을 전제하고 있다. 3 피고의 종전 임용규정, 개정 임용규정 모두 교원의 재임용을 위해서는 ‘교원인사위원회의 임용 동의 또는 심의 - 총장의 재임용 제청 및 심의 신청 통지 - 해당 교원의 재임용 심의 신청 - 교원인사위원회의 교수업적평가결과를 기초자료로 한 재임용 심의, 결정 및 통지’라는 일련의 절차를 거쳐야 하고, 재임용 거부가 가능하다는 점을 명시하였으며, 원고들 역시 이러한 절차를 거쳤다. 4 원고들은 피고 소속 교원 중 정년트랙 호봉제 전임교원의 경우 재임용 심사에서 탈락한 사례가 존재하지 않으므로 정년트랙 전임교원에 해당하는 원고들의 재임용계약에 대하여 연쇄적 근로관계가 인정되어야 한다는 취지로도 주장하나, 원고들이 주장하는 사정이 사실이라 하더라도 이러한 사정만으로 연쇄적 근로관계가 인정된다고 볼 수 없다.

원고 A, B 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 증거 및 사실, 갑 70, 71, 76호증, 을 4, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 볼 때, 원고 A, B의 경우 이 사건 보수규정 개정 후인 2020. 9. 1., 2021. 9. 1. 각 재임용된 것으로 보이기는 하나, 위 원고들의 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정된다고 봄이 상당한바, 위 원고들이 이 사건 보수규정 개정 이후 재임용계약을 체결하였다 하여 종전 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계를 형성하였다고 볼 수 없으므로 위 원고들에 대하여는 개정 보수규정이 적용되지 않는다고 봄이 상당하다. 1 사립학교법 제53조의2 제3항, 교육공무원임용령 제5조의2 제1항 제1호 가목에 의하면 정교수의 근무기간은 정년까지의 기간으로 함이 원칙인데 원고 A, B은 각 2008. 10. 1., 2009. 10. 1. 교수로 승진되었다. 2 피고의 정관 및 교원인사규정에 의하면 교수의 경우 임용기간이 정년까지로 규정되어 있고, 교원인사규정에는 교수의 임용기간이 정년임을 전제로 부교수, 조교수, 전임강사 등과는 달리 재임용을 예정하는 규정을 별도로 두고 있지 않다(제10조). 3 원고 A, B이 각 2008. 10. 1.자, 2009. 10. 1. 자로 피고와 임용계약서 작성할 당시 근무기간을 정년까지로 기재하였다. 4 원고 A, B은 각 2014. 9. 1.자 임용계약서, 2015. 9. 1.자 임용계약서에 기재된 재임용기간 6년(위에서 본 바와 같이 위 원고들은 정년이 보장된다고 보이므로 이러한 재임용기간은 형식적인 것에 불과하다고 보인다)이 만료될 무렵 피고와 각 재임용계약을 체결하였는데 당시 위 원고들은 피고와 사이에 임용계약서를 새롭게 작성하지도 않았다.

원고들에 대한 미지급 본봉 차액

인정사실

원고 A, B은 2019. 8. 이전에 33호봉에 이르렀고, 원고 C, E은 2019. 8. 이전부터 현재까지 계속하여 29호봉을 유지하고 있다.

2019. 1. 8., 2020. 1. 7., 2021. 1. 5., 2022. 1. 4., 2023. 1. 6., 2024. 1. 5. 각 시행된 공무원 보수규정 제5조 의 대학교원 봉급표에 따르면 2019년부터 2024년까지 33호봉의 봉급액은 각 5,675,500원, 5,845,300원, 5,901,500원, 5,992,300원, 6,094,200원, 6,246,600원이고, 2019년부터 2021년까지 29호봉의 봉급액은 각 5,190,600원, 5,345,900원, 5,397,300원이다.

원고 A, B, C, E이 피고로부터 각 지급받은 본봉액은 각 별지1 본봉산정표 ‘A 실지급 본봉’, ‘B 실지급 본봉’, ‘C 실지급 본봉’, ‘E 실지급 본봉’란 기재와 같다(단 원고 A의 2019. 9. 이후 실지급 본봉은 위 원고가 주장하는 실지급 본봉액이 원고 A과 동일한 호봉인 원고 B이 같은 시기 지급받은 실지급 본봉액을 초과하고 있으므로 원고 A의 주장에 따라 원고 A의 실지급 본봉액을 인정한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 14, 15, 16 내 37, 40 내지 48, 57 내지 62, 88, 100 내지 103호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 살피건대, 원고 A, B에 대하여 종전 보수규정이 적용되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 위 원고들이 종전 보수규정에 따라 지급받아야 할 본봉과 실제 지급받은 본봉과의 차액을 지급할 의무가 있고(단 원고 K의 2019. 9.부터 2023. 7.까지 본봉 차액 청구는 앞서 본 바와 같이 부적법함), 원고 C, D, E의 경우 각 재임용된 날 이후에는 위 원고들에 대하여 개정 보수규정이 각 적용되므로 위 원고들은 개정 보수규정 시행일인 2015. 12. 29.부터 각 재임용된 날의 전날까지의 본봉 차액만을 구할 수 있는데, 위 원고들이 임금채권의 소멸시효가 3년임을 고려해 2019. 8.부터의 본봉 차액 지급을 구하고 있는바, 결국 원고 C은 2019. 8.부터 2020. 8.까지, 원고 E은 2019. 8.부터 2021. 8.까지 본봉 차액의 지급을 구할 수 있다 할 것이고, 원고 D의 경우 본봉 차액의 지급을 구할 수 없다 할 것이다.

한편 원고 C, E은 기본호봉이 매년 정기승급됨을 전제로 원고 C, E의 호봉이 2019. 8.부터 2020. 2.까지 각 31호봉, 2020. 3.부터 2021. 2.까지 각 32호봉, 2021. 3.부터 각 33호봉인데 피고가 부당하게 호봉을 승급하지 않았는바 위 원고들의 호봉이 재산정되어야 한다는 취지로 주장하나, 종전 임용규정에는 정기승급 관련 규정이 없고 오히려 제19조에서 호봉 승급을 위하여는 ‘승급기간은 1년을 경과한 자로서 근무평정 및 심사를 거쳐야 함’을 명시하므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 피고 교직원보수규정에 ‘봉급’이 본봉과 연구보조비를 합한 금액이라고 기재되어 있는 이상 원고들이 실제 지급받은 본봉과 연구보조비를 합한 금액을 기준으로 공무원 보수규정 제5조 봉급표에 기재된 봉급액과의 차액을 계산해야 한다는 취지로도 주장한다. 종전 보수규정 제1장 ‘총칙’ 제3조 제1항에 ‘봉급이라 함은 교직원에게 지급하는 기본급여로서 교원은 본봉과 연구보조비를 합한 금액을, 직원은 본봉과 직무급을 합한 금액을 말한다’라고 규정하고 있기는 하나, 같은 규정 제2장 ‘봉급’ 제8조에서 전임교원의 봉급을 공무원 보수규정 제5조 봉급표를 준용하여 호봉별로 명시된 금액을 지급한다고 규정하면서 제3장 ‘수당’ 제17조에서 연구보조비에 관하여는 별도로 교직원의 연구활동을 활성화하기 위해 예산 범위 내에서 에 준하여 지급한다고 규정하고 있고, 이에 따라 피고 소속 교원들은 실제로 본봉과 연구보조비를 별도로 지급받았는바, 공무원 보수규정 봉급표에 명시된 봉급액과 피고들이 지급받은 본봉액의 차액을 계산함에 있어 연구보조비를 고려할 것은 아니라고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위와 같이 인정된 원고 A, B, C, E의 실지급 본봉액을 기준으로 종전 보수규정상 본봉액과의 차액을 계산하면 위 원고들의 본봉 차액은 각 별지1 봉급산정표 ‘A 본봉 차액’, ‘B 본봉 차액’, ‘C 본봉 차액’, ‘E 본봉 차액’란 기재와 같다.

이 사건 강의규정 개정의 효력

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 효력 여부

관련 법리 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권, 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 이때 기득권, 기득이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 그리고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조). 한편 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

이 사건의 경우

살피건대, 책임강의학점및강의비지급규정은 피고 소속 교원 및 시간강사를 적용대상으로 하여 책임강의학점 및 강의비 지급에 관한 사항을 정하는 것을 목적으로 하는 규정으로서 피고 소속 교원들의 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위해 피고가 마련한 것으로서 취업규칙에 해당하는데, 앞서 본 증거 및 사실에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 강의규정 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다. 1 종전 강의규정 제6조가 책임강의학점을 초과한 학점에 대하여 초과강의비를 지급받을 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이 사건 강의규정 개정에 따라 전임교원의 경우 책임강의학점이 학기당 9학점에서 12학점으로 증가되고, 일부 보직교원의 경우 책임강의학점이 학기당 7학점 내지 8학점에서 9학점으로 증가된 사실은 앞서 본 바와 같은바

그런데 피고가 이 사건 강의규정 개정 당시 피고 소속 교원들 과반수의 동의를 얻었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 개정 강의규정이 적용될 수 없다.

이 사건 강의규정 개정 이후 재임용계약 체결한 원고들에게 개정 강의규정이 적용되는지 여부 살피건대, 원고 A, B의 경우 각 2019. 9. 1., 2021. 9. 1. 재임용되기는 하였으나 위 원고들의 경우 재임용에도 불구하고 연속적 근로관계 단절되지 않음은 앞서 본 바와 같은바, 위 원고들이 이 사건 강의규정 개정 이후 재임용되었다 하더라도 위 원고들에게는 개정 강의규정이 적용될 여지가 없다 할 것이다. 한편 원고 C은 2020. 9. 1. 원고 D은 2016. 3. 1. 원고 E은 2021. 9. 1. 각 피고로부터 재임용되었는데 위 원고들의 경우 재임용에도 불구하고 연쇄적 근로관계가 인정된다고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같은바, 개정 보수규정과 마찬가지로 개정 강의규정 역시 원고 C, D, E에 대하여 위 각 원고들이 재임용된 후에는 적용된다고 봄이 타당하다.

원고들에 대한 미지급 초과강의비 차액

살피건대, 원고 A, B에 대하여 개정 강의규정이 적용되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 B은 종전 강의규정에 따라 지급받을 수 있었던 초과강의비와 개정 강의규정에 따라 지급받은 초과강의비 차액의 지급을 구할 수 있고, 원고 C, D, E의 경우 위 원고들이 각 재임용된 날 이후에는 위 원고들에 대하여 개정 강의규정이 적용되므로 개정 강의규정 시행일인 2016. 1. 20.부터 각 재임용된 날의 전날까지의 초과강의비 차액만을 구할 수 있는데, 위 원고들이 임금채권의 소멸시효가 3년임을 고려해 2019. 8.부터의 초과강의비 지급을 구하고 있는바, 결국 원고 C은 2019. 8.부터 2020. 8.까지, 원고 E은 2019. 8.부터 2021. 8.까지 초과강의비 차액의 지급을 구할 수 있다 할 것이고, 원고 D의 경우 초과강의비 차액의 지급을 구할 수 없다 할 것이다.

한편 원고 A, B, C, E의 주당 강의시수가 별지2 초과강의비 산정표 ‘주당 강의시수’란 기재와 같다는 점은 당사자 간에 다툼이 없거나 갑 35, 46, 63, 104호증의 각 기재에 의해 인정되고, 앞서 든 증거 및 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 2019년부터 2024년까지 피고가 시간당 강의비를 2만 원으로, 초과강의비 산정 주수를 15주로 정한 사실을 각 인정할 수 있고, 종전 강의규정이 책임강의학점을 9학점으로 규정하면서 초과강의비를 6학점을 초과하여서는 지급하지 아니한다고 규정하고 있는 점, 개정 강의규정이 책임강의학점을 12학점으로 규정하고 있는 점은 앞서 본 바와 같은바, 위와 같은 인정사실을 기초로 하여 원고 A B, C, E이 개정 강의규정에 따라 지급받을 수 있는 초과강의비와 종전 강의규정에 따라 지급받은 초과강의비의 차액을 계산하면 별지2 초과강의비 산정표의 위 원고별 ‘초과강의비 차액’란 각 기재와 같다.

피고는, 근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효기간은 3년으로, 원고들이 구하는 본봉 및 초과강의비 차액 채권 중 이 사건 소가 제기된 2023. 2. 24.을 기준으로 역산하여 3년 이전에 발생한 채권은 소멸시효가 완성하였다는 취지로도 주장한다.

그러나, 갑 12호증의 기재에 의하면 원고들이 피고에게 소멸시효 완성 전인 2022. 8. 30. 피고에게 종전 임용규정, 보수규정, 강의규정에 따른 본봉 및 초과강의비와 개정 임용규정, 보수규정, 강의규정에 따른 본봉 및 초과강의비 차액의 지급을 촉구하는 취지의 내용증명우편을 보낸 사실을 인정할 수 있고, 그로부터 6개월 이내에 이 사건 소가 제기되었으므로, 이로써 위 원고들의 본봉 및 초과강의비 차액 채권은 2022. 8. 30. 소멸시효가 중단되었다.

결국 피고의 소멸시효 완성 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A, B, C, E에게 각 별지3 인용금액표 원고별 ‘인용금액’란 기재 금원 및 위 각 금원 중 ‘해당 연월별 금액’란 기재 각 금원에 관하여 각 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 ‘지연이자기산일’란 각 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관해 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

결국 이 사건 소 중 원고 A이 2019. 9.부터 2023. 7.까지 본봉 차액을 청구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 이를 제외한 원고 A의 청구 및 원고 B, C, E의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 A, B, C, E의 각 나머지 청구 및 원고 D의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각한다. 판사 김유성