서울남부지방법원 2025. 7. 4. 선고 2024가단250181 판결

원고 A

피고 C의 갑질, 인격권 침해: 파견직인 피고는 이전의 파견직 간부들과는 달리 권위적이고 독단적으로 G본부를 운영하면서, 원고가 민주적이고 수평적인 운영에 대한 의견을 제시하자 불쾌한 내색을 하며 원고를 다음과 같이 업무에서 소외․고립시켰으며, 모욕적 언사를 하거나, 외부 업무관계자들의 모임 등에 원고를 배제하기도 하여, 원고는 35년간의 근무기간 동안 유일하게 극심한 업무상 스트레스를 받았으므로, 그로 인한 치료비 2,722,410원<1> 및 위자료를 지급하여야 한다.

피고의 원고에 대한 의도적인 따돌림 또는 행사 내용 미고지

2021. 12. 1.경 H에서 진행된 ‘여성간부 리더십 역량강화 교육’에서 행사 첫날 저녁식사를 겸한 단결의 밤 행사가 있었고, 피고는 주최 측임에도 불구하고 ‘피곤하다’고 하면서 I 실장, J 실장과 함께 일찍 방으로 들어갔고 원고는 모든 행사를 마치고 정리 후 방으로 들어갔는데, 다음 날 원고는 H의 K 본부장으로부터 ‘내가 어젯 밤에 C 본부장(피고)에게 G본부 사람들 다 내 방으로 오라고 했는데, 왜 A 부본부장(원고)만 안 왔어?’라는 핀잔을 들었다.

2020. 10. 14.경 L식당 회식에서 외부 관계자들 속에 원고만 남겨놓고 떠났으며, 2020. 10. 22.경 ‘제주지역본부 여성위원회 워크샵’행사 전날 피고가 원고에게 ‘회식 장소가 정해지면 연락하겠다’고 하고서는 원고에게 연락하지 않고 I 실장 등만을 대동하여 제주지역본부 관계자들과 회식을 가졌고, 다음 날인 10. 23. 14:00경 피고가 제주지역본부 여성위원회 워크숍에서 격려사를 하기로 되어 있었으나 원고에게 미리 연락하지 않은 채 I 실장을 대동하여 임의로 워크샵 장소를 이탈하여 원고가 제주본부 관계자들로부터 강한 항의를 받았다(원고는 일정이 있어서 관계자들에게 미리 양해를 구한 후 제주공항에 나와 있다가, 피고 대신 격려사를 하기 위해 행사장으로 급히 되돌아가야 했다).

E의 모욕 방치: 원고는 2022. 5. 27.경 F의 유공자 국민추천을 받아 ‘2022년 남녀고용평등 실현’ 국민포장을 받았는데, E가 2022. 5. 31. 09:30경 F 6층 G 본부 사무실에서 I 실장, J 실장과 대화하면서 ‘A 부본부장이 고용평등 공헌 포상을 도둑질해서 받았다’고 큰소리로 말하여 원고가 직접 그 말을 들었고, E가 그 전날인 5. 30. 오전 경에도 F 7층 탕비실에서 피고와 대화하면서 주변 사람들 들으라는 듯이 ‘A 부본부장(원고)이 남의 업적을 도둑질해서 상을 받았다’고 크게 얘기하였고, 이에 M 본 부장과 원고가 피고에게 ‘모욕행위를 멈추게 해달라, 적절한 조치를 해달라’고 하였으나 이를 묵살하고 방치하였다.

일방적인 업무부여 및 모욕적 언사: 피고는 2023. 2. 14. 08:30경 F 6층 소회의실에서, 전날 산별 및 시도지역본부 여성간부 20여 명과 G본부 소속 직원 전원이 참석한 ‘산별 및 시도지역본부 여성담당자 회의’에서 I 실장에게 공식 분장되었던 업무를 원고에게 대신 하라고 돌연 지시하여, 원고가 피고에게 ‘담당자 변경이 I 실장과 얘기된 것인지’, ‘변경 이유가 무엇인지’를 묻자 피고는 “I 실장과 상의하지 않았다. I 실장은 믿을 수 없으니 부본부장이 하라”고 말하였고, 원고가 ‘산별 및 시도지역본부 여성담당자 회의에서 공식 결정된 업무 분장을 담당자와 상의도 없이 제가 임의로 대신 하는 것은 문제될 수 있고, I 실장에게도 예의가 아닌 것 같습니다. 급한 업무가 아니니 추후 적절한 절차를 거쳐 담당자를 변경하면 좋겠습니다’라고 말하자, 피고는 느닷없이 언성을 높이면서 원고에게 ‘월급 받으려면 받을 짓을 해라. 사업을 안 하겠다는 거냐?’고 큰소리로 화를 내며 비꼬듯이 말하였다. 원고가 차분히 대화하고자 했으나, 피고는 원고가 일을 안 하려고 핑계를 대는 것처럼 상황을 만들면서 원고 A에게 모욕적인 언사를 계속하였고, 결국 ‘G본부에서 논의해서 결정하는 것’으로 마무리되었으나, 피고는 원고에게 한 모욕적인 언사에 대해서는 사과하지 않았다.

일방적인 결재변경 및 모욕적 언사: 피고가 본부장으로 부임하기 전 G 본부의 품의서, 기안문들은 ‘담당자-부본부장-본부장’의 순차 결재를 받도록 되어 있었고, 피고도 2020. 7.경 본부장으로 발령받은 후 위 결재양식에 따라 업무를 수행했었는데, I 실장을 측근에 두고 원고를 업무에서 따돌리는 일이 점차 빈번해지면서 원고와 피고 사이의 갈등이 점차 짙어지던 2021. 1.경 원고에게 상의나 이유 설명도 없이 I에게 지시하여 향후 G본부의 품의서, 기안문 등 모든 공문 결재 시에 ‘부본부장 결재’를 생략하도록 지시하였다. 원고는 피고에게 ‘본부의 차석자인 부본부장이 본부의 결재 상황을 알고, 다른 부서와 협력하거나 본부장 부재 시에 본부 업무를 지휘하려면, 본부의 각종 기안과 결재를 부본부장도 볼 필요가 있다. 부본부장 결재란을 유지해 달라’고 요청하였으나, 피고는 원고의 건의를 받아들이지 않고 일방적으로 G본부 기안, 결재에서 부본부장 결재란 삭제 지시를 밀어붙였다가, 2023. 2. 7.경에 아무런 이유 설명이나 절차 없이 갑자기 부서원들에게 ‘N대회부터 앞으로 내부 품의 등에 부본부장 결재를 득해서 올리라’고 지시하였다. 이에 원고가 이유를 묻자, 피고는 부서원들이 듣는 자리에서 ‘I실장이 오타가 많아서 부본부장이 오타를 교정하라는 뜻이다. 오타 잘 발견하시지 않냐?’며 조롱조의 대답을 하여 원고를 모욕하였다.

피고 D의 근로기준법 위반 및 F의 ‘직장 내 성희롱, 괴롭힘 금지 및 대응규칙’(이하 ‘이 사건 대응규칙’)<2> 위반: 원고는 2023. 5. 30.경 근로기준법 제76조의2, 제76조의3<3> 등과 이 사건 대응규칙에 근거하여 원고의 사용자이자 F의 위원장인 피고에게 피고 C, 피고 E 등을 가해자로 한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 그러나 피고는 2023. 5. 30.과 6. 13.경 신고에 따른 정식 상담 등이 아님을 피고가 스스로 명시하여 원고를 두 차례 개인적으로 만났을 뿐, 근로기준법과 이 사건 대응규칙에 따른 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하지 않고 원고의 신고를 무마하려고만 할 뿐 끝내 신고사항 정식 조사를 거부하였다. 오히려 원고는 신고 후 고충처리위원이나 조사위원이 아닌 사용자 측 인사들로부터 잦은 면담 요구와 신고철회 회유를 받는 등 2차가해 피해를 입기도 하였다[O 조직담당 상임부위원장이 2023. 6. 20.과 7. 6.경 원고를 두 차례 면담하였고, P 사업지원본부장(예방대응담당자)이 2023. 6. 20.경 원고를 면담하였는데, P본부장은 원고와 면담 도중 자주 언성을 높이고 신고서 보완도 요구하는 등 원고를 압박하여 원고는 심리적으로 크게 위축되었다].

피고 E의 명예훼손, 모욕

원고 B

피고 C의 갑질, 인격권 침해

원고에 대한 고성으로 인한 모멸감과 수치심: F 사무실은 지위고하를 막론하고 수평적이고 민주적인 직장 문화가 오랜 기간 자리잡아 왔고, 근무자들의 자리 지정도 직급에 따라 지정된 책상이 따로 있는 게 아니고 근무자가 새로운 부서에 발령받으면 그 부서의 빈 자리들 중 근무자 자신이 원하는 자리를 정해서 앉아 왔다. S 선임차장은 2023. 3. 17. 09:05경 새로 발령받은 G본부 사무실에 출근하여 F 직장문화에 따라 본인이 근무할 자리(원고의 옆자리)를 선택하여 근무를 시작하였는데, 피고도 출근하여 이 과정을 지켜봤고, 원고는 옆자리에 앉은 S의 개인물품 정리를 도와주고, G본부 공유 공간에 대해서도 설명해 주었다. 그런데 피고는 같은 날 14:30경 외부 일정을 마치고 사무실로 돌아온 S 차장을 탕비실로 데리고 들어갔고, 잠시 후 탕비실을 나온 S 차장은 원고에게 “부본부장님, 저는 앉는 자리가 여기든 저기든 상관없는 데요...”라고 하면서 난처한 표정을 지었다. 이에 원고는 S 차장이 탕비실에서 피고로부터 자리 지정과 관련하여 어떤 질타를 받은 것으로 보여서, 탕비실을 나온 피고에게 ‘S 차장이 아침에 자리를 선정했는데, 특별한 이유가 없다면 본인이 원하는 자리에 앉도록 하는 것이 낫지 않은지’ 의견을 말하였고, 피고는 ‘S 차장 본인이 선택한 거다’라고 하였다. 이에 원고는 ‘본부장이 자리 선정에 대해 다른 의견을 피력하면 부서원으로서는 이와 다른 의견을 내기 어려운 것 아닌가’라고 하였으나, 피고가 원고의 말을 더 듣고 싶어 하지 않는 태도를 보여서 원고는 대화를 정리하고 본인 자리로 갔는데, 10여 분이 지난 후 피고는 T 실장과 업무상 대화를 하고 있는 원고를 향해 갑자기 ‘그러려면 G본부에서 나가세요’라며 부서원들뿐 아니라 다른 본부의 본부장과 간부들도 여럿 있는 상황에서 고성을 질러 놀라지 않을 수 없었고, 원고는 30여년 F에서 근무하는 동안 한 번도 경험해 보지 못한 상황에 모멸감과 수치심을 느꼈다.

보복적인 결재선 임의 변경: 위 상황이 있었던 2023. 3. 17. 09:30경 피고의 주재 하에 업무분장 등을 논의하는 G본부 회의에서 피고는 사전에 아무런 논의 없이 ‘앞으로 G본부는 결재선에서 부본부장을 빼고, 주 담당자 - 본부장으로 결재선을 정하겠다’고 일방 통보하였다. 이에 원고가 ‘주 담당자가 있다 하더라도 본부의 사업내용 공유 등을 위해 부본부장을 결재선에 계속 넣어달라’고 의견을 개진하였으나, 피고는 이를 논의에 붙이지도 않고 ‘본부 운영의 효율을 위해 부본부장 결재 없이 처리하겠다’며 회의를 정리하였다(앞서와 같이 피고는 ‘부본부장 결재’를 2020. 7.경 본부장에 부임 후 6개월 뒤 임의로 삭제하였다가 2023. 2. 7.경 임의로 부활시키고, 2023. 3. 17. 임의 삭제하였다).

2023. 3. 20. 직장 내 괴롭힘 신고 후 부당한 처우

원고는 G본부에서 부본부장직과 함께 ‘조직 및 연대사업’ 업무를 담당하고 있었기 때문에, 2023. 3. 24.경 경기여성위원회 총회 관련 문서를 접수하고 제반사항을 처리하는 등 관련 업무를 진행하고 있었다. 그런데 피고는 2023. 3. 30.경 본부 회의를 소집하더니 ‘담당자인 원고 B 부본부장이 아니라 J 정책실장이 경기여성위원회 총회에 참석하라’고 지시하였는데, 담당자인 원고의 의사 확인도 없었다. 원고가 ‘본인의 소관 사업이고 자신이 그동안 준비했으므로 본인이 총회에 참석하겠다’고 의사를 밝혔으나, 피고는 ‘본부 운영의 효율성’ 등의 이유를 들었고, 원고가 거듭 ‘본인이 준비해 온 사업이고, 여성 조직사업과 관련한 업무이니 본래 담당자인 내가 참석하게 해 달라’고 요청하였으나, 피고는 끝내 정당한 이유 없이 원고를 업무에서 배제시켰다.

원고는 2023. 4. 12.경 F의 전자결재 시스템에 ‘2023. 4. 21. 연차유급휴가를 사용하겠다’는 휴가신청서를 제출하였고, 그동안 통상적으로는 휴가신청서를 제출한 하루이틀만에 결재가 되었음에도 피고는 8일간 결재하지 않고 있다가 휴가 사용 예정일 바로 전날에서야 결재해 주었으며, 결재 후에도 원고에게 ‘앞으로 휴가신청서 제출하려면, 제출 전에 별도로 구두 보고 먼저 하라’고 지시하였다. 피고는 원고의 휴가신청서를 결재하지 않고 있던 8일 사이에 J 실장이 올린 휴가신청서는 바로 결재를 하였는데, F의 전자결재시스템은 컴퓨터는 물론이고 핸드폰을 통해서도 수시 결재가 가능하기 때문에, 피고가 원고의 휴가신청서에 대해서만 유독 결재를 지연하다가 휴가 예정일 전날에서야 결재한 것은 본부장의 지위를 이용하여 자신을 직장 내 괴롭힘으로 신고한 원고에게 부당하게 불이익을 준 행위이고, 연차유급휴가의 자유로운 사용을 규정한 근로기준법의 취지에도 벗어나는 행위이다.

2023. 4. 13. 18:00경 서울 여의도 부근에서 고용노동부 노사협력과 직원들과 G본부 간부들 사이에서 회식을 겸한 간담회가 진행되었으나, 피고는 부본부장인 원고에게만 행사 연락을 하지 않는 방식으로 원고를 부당하게 업무 배제하였다. G본부는 대한민국 양대 U의 하나인 F 사무총국 산하 본부로서, 여성청년노동자의 권리 보호와 대정부 협상력 제고를 위해 고용노동부와의 소통 및 협력 관계가 매우 중요하고, 원고는 G본부에서 부본부장이라는 차상위 직책을 수행하고 있는 사람이었으며, F 사무실에 30여 년간 근속한 근무자로서 당시 G본부 구성원 중 고용노동부와 가장 오래 소통해 온 사람이기도 하였음에도 불구하고 피고는 원고에게만 위 간담회 회식자리의 존재와 일시, 장소를 알리지 않는 방법으로 원고를 배제하였는바, 이는 전형적인 갑질 및 따돌림행위에 해당한다.

2023. 5. 2. 10:00경 F 6층 소회의실에서 조직혁신위원회 2차 회의가 있었는데, 피고가 원고에게 2023. 4. 19.경 진행된 1차 회의 결과와 2차 회의 일정을 공유해 주지 않았기 때문에, 원고는 조직혁신위원회 2차 회의 일정을 회의 당일 알고 피고가 병가 중에 있었으므로 본부장급이 참석하는 회의의 성격상 G본부 내 차상위 직급자이자 회의 주요 안건인 ‘여성할당제’ 내용을 자세히 알고 있는 원고가 회의 참석을 준비하였는데, 회의 당일 09:10경 G본부 J 실장이 원고에게 오더니 ‘본부장님(피고)이 조직혁신위원회 회의에 제가 들어가라고 했다”고 말하였다. 원고는 병가 중인 피고에게 전화를 하여 ‘본부장 참석 회의의 경우, 본부장 부재 시에 부본부장이 참석하는 것이 규정과 관례에 맞는데, 부본부장에게 아무런 연락 없이 회의 당일 실장급에게 본 부장 대신 참석하라고 지시한 것은 납득하기 어렵다. 본인이 참석하겠다’고 말하였으나, 피고는 본부장 참석 회의에 부본부장 대신 실장을 참석시키는 이유에 관하여 아무런 설명도 하지 않고 ‘내가 어제 V 정책본부장과 정리했다’는 말만 몇 차례 반복하고 전화를 끊었다. F 간부들 사이에서 ‘B 부본부장(원고)이 G본부 내에서 따돌림을 당하고 있다’는 소문이 이미 파다하게 퍼져 있는 상황에서, 여러 본부의 책임자들이 참석하는 조직혁신위원회 회의에 부본부장인 자신을 제치고 하급자인 실장을 참석시키는 것은 원고에게 참기 어려운 모멸감과 위축감을 주는 일이 아닐 수 없었다. 원고는 피고의 모욕적이고 부당한 지시를 그대로 받아들일 수 없어서 W 여성담당 부위원장에게 상황을 호소하였고, W 부위원장의 중재 하에 ‘원고 B가 참석하고, J 실장이 배석’하는 것으로 일단락되었으나, 그 과정에서 원고는 피고의 부당한 업무지시로 인해 극심한 업무상 스트레스를 받았다.

피고 D의 근로기준법 및 이 사건 대응규칙 위반

원고 A의 주장에 대한 판단

피고 C의 갑질, 인격권 침해

의도적인 따돌림 또는 행사 내용 미고지 부분: 피고는 ①2021. 12. 1.은 K 본부장의 거듭된 요청에 같이 있던 I, J과 갔던 것이고,<5> 원고를 부르려 하자 K가 그냥 두라고 하였던 것이고, ②2020. 10. 14. 회식 후 대기차량이 먼저 와서 떠나면서 AA은행 간부에게 원고와 함께 기다려달라고 부탁하였던 것이고, ③2020. 10. 22.은 각자 별개의 행사 참석을 위하여 제주도를 방문하였다가 당일 교통사고에도 불구하고(을 3, 4) 공식적인 행사가 아닌 저녁식사 자리에 참석하였던 것이고, 다음날에도 신체적으로 힘든 상태에서 먼저 공항으로 이동하게 되면서 부서원들과 논의하여 원고가 행사에 참석하게 된 것이라는 취지로 주장하고 있는데, 달리 객관적인 자료가 없어 이러한 것들이 원고를 의도적으로 따돌리기 위한 것이었는지는 불분명하고, 달리 증거가 없다.

피고 E의 모욕 방치: 증인 M의 증언, J의 진술서(을16)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, E가 원고의 주장과 같은 취지의 발언을 한 것으로 보이긴 하나, 한편 원고의 공적조서에는 E가 수행한 업적들이 포함되어 있어 E가 결재자인 피고 등에게 실제로 자신이 수행한 업적들을 원고의 공적으로 기재된 것에 대하여 그와 같은 표현을 한 것인 점, 원고는 E보다 상급자의 지위에 있으면서도 그에 대한 어떠한 해명이나 양해를 구하지 아니하였던 점, 실무상 공적조서가 실제 수행한 업적과 다소 상이하게 작성되는 경우가 있는 점 등을 감안하면, 피고가 원고의 주장대로 E에 대한 조치를 하지 않고 오히려 공적수정 등을 검토하도록 하였다고 하더라도 그것이 위법하다고 보기는 어렵다.

일방적인 업무부여 및 모욕적 언사: 본부장인 피고가 특정 업무를 소속 부서원 가운데 누구에게 맡길 것인지에 대하여는 재량권이 있는 것인 점, 원고가 이이를 제기한 이유는 다름 아닌 종전 담당자였던 I와 상의하지 않았다는 것에 불과한 점, 이에 대하여 피고가 업무지시를 독려하는 과정에서 원고에게 불쾌한 이야기가 있었더라도 그것만으로 사회통념상 수인한도를 넘은 것이라 하기는 어려운 점 등을 감안하면, 피고의 행위가 위법하다고 보기는 어렵다.

일방적인 결재변경 및 모욕적 언사: 결재 순서 등에 관한 재량권은 본 부장인 피고에게 있는 것이어서 원고에게 반드시 중간결재권을 부여하여야 할 의무는 없는 것이고, 이를 결정함에 있어서는 원고의 의견뿐만 아니라 전체적인 업무의 효율성과 직원 상호간의 관계 등을 종합적으로 고려할 수 있는 점, 원고가 이전에도 I가 작성한 결재문서의 오타 등을 종종 지적하였던 것으로 보이는 점 등을 감안하면, 그것이 원고를 조롱하거나 모욕하기 위한 것으로 단정하기 어렵다.

피고 D의 근로기준법 위반 및 이 사건 대응규칙 위반: 원고가 피고에게 제출한 2023. 5. 30.자 서면(을나2)은 이 사건 대응규칙 10조 1항에서 정한 ‘별지 제1호 성희롱·괴롭힘 고총처리 신청서’나 이에 갈음하여 피해사실의 유형을 구체화한 표준 양식(을나3)과 상이한 점, 사무총장 Y이 2023. 6. 19. 원고에게 사실관계 조사절차를 진행하기 위해서는 신고내용이 명확할 필요가 있으므로 구체적 내용을 적시하여 신고양식을 보완해 줄 것을 요청한 사실(을나4), 이후 면담 과정에서 원고가 F의 내부조사절차보다 노동부 진정을 원하여 2023. 6. 20. 조사절차를 종결하기로 하였고(을나5), 그 다음날인 2023. 6. 21. 원고가 서울지방고용노동청 서울남부지청에 진정사건을 접수하여 2023. 12. 15. ‘법 위반 사항을 확인할 수 없어 진정사건을 행정종결하였음’ 사건처리결과회신을 받은 사실(을나6), 원고의 2023. 5. 30.자 서면에는 10여 개의 사례가 나열되어 있는데 일부 항목은 일시나 장소의 기재조차 있지 아니하여 위와 같은 보완요청이 위법하다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 부분 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고 E의 명예훼손, 모욕: 이에 관한 원고의 주장은 앞서 본 바와 같은 이유로 인정하기 어렵다.

원고 B의 주장에 대한 판단

피고 C의 갑질, 인격권 침해

원고에 대한 고성으로 인한 모멸감과 수치심: 당사자인 S의 진술서(을15)에 의하면, 당시 S은 원고의 권유에 따라 자리를 잡았다가 상급자인 피고의 권유에 따라 자리를 바꾼 것으로 보이고, 원고의 주장에 의하더라도 이에 대한 별다른 이의가 없었던 것으로 보이는데, F이 수평적이고 민주적인 문화가 있었음을 감안하더라도 원고가 상급자인 피고에게 직접적인 이의를 제기하는 것은 다소 이례적인 경우로 보이는 점을 감안하면, 그 이후에 피고가 원고의 주장처럼 높은 소리로 이야기를 하였다는 것만으로 그것이 위법하다고 단정하긴 어렵다.

보복적인 결재선 임의 변경: 결재선의 지정에 관한 재량권이 피고에게 있고, 이를 정함에 있어서는 업무의 효율성과 직원 상호간의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임은 앞서 본 바와 같다.

2023. 3. 20. 직장 내 괴롭힘 신고 후 부당한 처우: 피고는 ①2023. 3. 24. 총회는 이미 J이 2022년도 행사에 피고와 함께 참석한 경험이 있었고(을10), ②수시로 결재가 가능하더라도 휴가를 결재하여야 하는 시기는 정함이 없고 실제로 모두 사전에 결재가 이루어졌으며, ③2023. 4. 13. 간담회는 비공식적인 회식자리여서 원고가 반드시 참석할 필요성이 없었고 또한 2023. 3. 13. 부임하여 7일 만에 피고를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 원고와 불편한 회식자리를 이어나갈 수도 없었으며, ④ 2023. 5. 2. 조직혁신위원회는 관련 자료를 J이 작성하였던 것이라고 주장하는데, 위와 같은 각종 행사에 참석자를 지정하는데 있어서는 피고의 재량권이 존재하고 원고가 당연히 참석해야 할 권한이 있다고 보기는 어려운 점, 연차휴가 즉각 이루어지지 않았다는 것만으로 어떠한 피해가 발생한다고 보기 어려운 점(증인 M도 연차휴가는 사전허락을 득할 필요가 없다는 진술이다<6>), 간담회라는 형식의 모임의 성격은 경우에 따라 다양하게 존재하고 그 참석이 권한인지 의무인지도 불분명한 경우가 많은 점 등을 고려하면, 이들 행위가 위법하다고 단정하긴 어렵다.

피고 D의 근로기준법 위반 및 이 사건 대응규칙 위반: 2023. 3. 20. 원고가 신고서를 제출한 후 2023. 3. 22. 피고의 요청으로 면담이 있었고, 2023. 3. 27. Y 사무총장과 면담을 하면서 원고가 당시 상황을 설명한 사실, 한편 F은 참고인 J, S에게 요청한 서면조사서를 종합하여 2023. 3. 28. 조사위원 4인으로 구성된 회의에서 ‘부서 내 자리배치는 부서장이 업무효율 등을 위해 어느정도 재량권이 인정될 수 있는 점 등을 들어 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않고 서로간의 화해와 재발방지약속의 화해를 권고하되, 성립되지 않는다면 모두에게 주의경고하고 마무리하는 것으로 결론이 내리고 2023. 3. 28. 원고에게 조사결과를 통지한 사실(을나8 내지 10), 원고가 2023. 4. 19. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 진정한 사건에 대하여 2023. 12. 15. ’법 위반사항을 확인할 수 없어 진정사건을 행정종결한다‘는 사건처리결과 회신을 수령한 사실(을나11), 근로기준법 제76조의3 제2항은 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다’고 규정하고 있는데 위와 같은 일련의 과정을 종합하면 피고는 원고의 신고에 대하여 위 법령과 이 사건 대응규칙에 따른 조사를 실시한 것으로 봄이 상당하므로, 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.