주문
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고 회사는 음식점사업 등을 영위하는 회사로 'D'라는 음식점을 운영하고 있다.
원고는 2017. 8. 16. 피고 회사와 사이에 위 D 신촌점에서 조리사로 근무하되, '회사업무 형편상 필요한 경우 피고 회사가 근무장소의 변경 및 그룹사(계열사)간 인사이동을 명할 수 있으며 원고는 이에 따른다.'는 내용의 근로계약을 체결하였다.
원고는 2019. 1. 31.경 D 목동점에 배치되어 실장으로 일하다가 2020. 1. 20.부터 2022. 1. 20.까지 육아휴직을 하였다.
원고는 2022. 1. 21. 육아휴직을 마치고 E점으로 복직하였는데, 실장이 아닌 일반 사원으로 복직하였다.
원고는 2022. 7. 8. 'E점 실장인 피고 C이 2022. 1. 18. "여기서 막내해. 막내자리밖에 없어.", "안돼 이새끼야 우린 풀연장이야.", 2022. 1. 19. "니가 이씨 빡치게 했으니까 이씨 니가 뭐라고 했어. 이씨 빡치지 이새끼야 니가 그렇게 얘기하는데.",2022. 2. 10. "이씨 양아치냐? 이새끼 존나 양아치네 짜증나네. 이새끼 때려야겠는데이거? 너 눈 이만하게 만들어줄 줄게 일로와바." 2022. 4. 23. "A 장갑 이씨" 등의 폭언을 하였고, 2022. 2. 10. 멱살을 잡으려고 하였으며, 2022. 2. 14. 원고가 육아기 단축근무를 신청하자 업무를 바꾸고 티타임에 데려가지 않았고, 2022. 4. 10. 가족모임을 이유로 휴무를 요청하였으나 무시하는 등 직장내 괴롭힘 피해를 당하였다.'고 피고 회사에 신고하였다. 피고 회사는 2022. 9. 1. 피고 C의 '부하직원에게 휴게시간 및 통화중에 부적절한 언행(폭언)을 하여 정신적인 피해를 야기한 책임'을 인정하여 서면경고하였다.
원고는 2022. 9. 16. 근로복지공단 서울강남지사에 '육아휴직 후 불리한 처우인 부당한 배치전환, 직책강등과 상사 폭언 등 직장내 괴롭힘'이라는 재해발생경위로 중등도 우울에피소드, 외상후 스트레스장애, 불안장애에 대한 요양급여를 신청하였는데, 서울남부업무상질병판정위원회는 2023. 4. 5. 적응장애에 대하여서만 업무상 질병으로 인정하고 중등도 우울에피소드, 외상후 스트레스장애는 업무상 질병으로 인정하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제2, 13, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고 C은 E점의 실장으로 원고의 상급자인데, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 폭언, 폭행, 따돌림 등을 함으로써 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 원고에게 신체적, 정신적 고통을 가하였으므로, 원고에게 불법행위에 따른 손해를 배상할 책임이 있고, 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 C의 사용자로서 위 피고 C의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 원고가 입은 정신적, 재산적 손해를 배상할 책임이 있다. 원고는 중등도 우울에피소드, 외상후 스트레스장애, 불안장애로 평생에 걸쳐 5%의 노동능력을 상실하였는바, 피고들은 공동하여 원고에게 원고의 일실수입 29,695,298원[= 141,8475원(원고의 일 평균임금) × 22(월 평균 노동일수) × 190.31586(원고가 장해로 인해 휴직한 2022. 8. 5.부터 가동연한 말일인 2046. 10. 20.까지 291개월에 대한 호프만계수) × 0.05(노동능력상실율)]에서 원고가 근로복지공단으로부터 장해급여로 지급받은 7,801,620원을 공제한 21,893,678원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위자료로 1,000만 원을 지급할 의무가 있다.
한편 피고 회사는 육아휴직에서 복직한 원고에게 기존의 직책인 실장이 아니라 일반 직원으로 일하게 하였고, 거주지에서 가까운 D 목동점이 아닌 출퇴근에 1시간이 소요되는 E점에 배치하였는바, 이로써 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제19조 제3항, 제4항을 위반하였으므로, 위 불법행위에 따른 위자료로 2,000만 원을 지급할 의무가 있다.
또한 피고 회사는 원고가 신고한 직장 내 괴롭힘 발생사실을 다른 지점 매니저에게 누설하여 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 비밀유지의무를 위반하였고, 직장 내 괴롭힘 신고자인 원고를 주거지에서 훨씬 먼 F백화점 G점으로 인사이동하는 불리한 처우를 하여 근로기준법 제76조의3 제6, 7항을 위반하였는바, 위 불법행위에 따른 위자료료 3,000만 원을 지급할 의무가 있다.
판단
직장 내 괴롭힘에 따른 손해배상청구에 관한 판단
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(근로기준법 제76조의2, 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조). 이하에서는 원고가 주장하는 바와 같이 피고 C이 제1의 마.항 기재 행위를 하였는지 여부 및 그러한 행위 사실이 인정되는 경우 이를 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다(원고가 요양급여를 신청한 사건에서 적응장애에 대하여서만 업무상 질병으로 인정하고 중등도 우울에피소드, 외상후 스트레스장애는 업무상 질병으로 인정하지 않은 사실이 인정되나, 위와 같은 판단에 법원이 구속된다고 볼 수는 없다).
갑 제9호증, 을 제 8 내지 11호증의 각 기재 및 음성에 의하면, 피고 C이 원고에게 2022. 1. 18. "여기서 막내해. 막내자리밖에 없어.", "안돼 이새끼야 우린 풀연장 이야.", 2022. 1. 19. "니가 이씨 빡치게 했으니까 이씨 니가 뭐라고 했어. 이씨 빡치지이새끼야 니가 그렇게 얘기하는데.", 2022. 2. 10. "이씨 양아치냐? 이새끼 존나 양아치네 짜증나네. 이새끼 때려야겠는데 이거? 너 눈 이만하게 만들어줄 줄게 일로와바."2022. 4. 23. "A 장갑 이씨" 등의 말을 한 사실이 인정되고, 피고 회사가 2022. 9. 1. 피고 C의 '부하직원에게 휴게시간 및 통화중에 부적절한 언행(폭언)을 하여 정신적인 피해를 야기한 책임'을 인정하여 서면경고한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정 등에 비추어 보면, 피고 C이 원고에게 한 말이 근로기준법 제76조의 2에서 정한 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵고, 피고 C이 원고를 따돌렸다고 보기도 어려우며 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고 C은 원고가 육아휴직 후 복직을 앞둔 시점인 2022. 1. 18. 원고와 전화통화를 하면서 E점에 실장, 부실장 등의 공석이 없어 담당으로 일해야 한다는 사실을 알려주면서 "여기서 막내해. 막내자리밖에 없어."라고 말한 것으로 보일 뿐 막내로 일할 것을 요구한 것으로 보이지 않는다.
피고 C의 2022. 1. 18.자 "안돼 이새끼야 우린 풀연장이야."라는 말 또한 원고가 피고 C에게 피고 회사에서 6개월 정도만 다니다가 그만둔 다음 실업급여를 받을 생각이라고 밝히면서 몸이 안 좋다는 이유로 근무시간을 단축하고 싶다고 말하자 E점의 실장인 피고 C이 위 매장의 경우 연장근무를 하여야 하므로, 그와 같은 형태의 단축근무는 어렵다는 취지에서 한 말로 보일 뿐이다. 또한 피고 C은 이후 원고에게 피고 회사의 H 과장에게 직접 휴직신청이나 업무전환을 신청하라고 말하기도 하였다.
H 과장이 원고에게 '원고가 피고 회사에서 6개월 근무한 다음 퇴사하려고 한다는 이야기를 들었다.'고 말하였고, 원고는 피고 C이 H 과장에게 위 이야기를 하였다고 생각하여 '혹시 형이 얘기했어요?'라고 물었다. 이에 피고 C이 "니가 이씨 빡치게 했으니까 이씨 네가 뭐라고 했어? 이씨 빡치지 이 새끼야 니가 그렇게 얘기하는데."라고 말하였다. 그러나 이후 원고가 피고 C에게 '단축근무를 요청하였으나 피고 C이 곧바로 거절하여 서운하였고, 피고 회사에서 6개월 근무한 다음 퇴사하려고 한다는 이야기를H 과장에게 하여 서운했다.'는 이야기를 하였고, 이에 대하여 피고 C 또한 '원고가 단축근무 요청을 거절하자 곧바로 다른 매장에 보내달라고 쏘아붙이듯 이야기하여 화가 났다.'고 이야기하여 서로 오해를 푼 것으로 보인다. 이후 원고가 퇴사 전에 연차를 쓰고 싶다고 말하자 피고 C이 퇴사하면서 남은 연차에 대한 수당이 퇴직금과 함께 지급된다고 알려주었고 목동점 등에서 원고의 평판이 좋지 않다고 알려주기도 하였다.
피고 C이 2022. 2. 14. 원고에게 "이씨 양아치냐?"라고 말한 사실이 인정되나, E점의 점장이던 피고 C으로서는 원고의 육아시간 신청을 사전에 알지 못한 채 원고가 육아시간을 신청하여 3시간만 근무한다고 말하자 당황하여 위와 같은 말을 하게 된 것 으로 보인다. 이에 원고가 육아시간 단축을 거부해달라는 취지로 3시간만 근무하는 것 으로 신청하였는데, I가 거부를 하지 않고 이를 승인하는 바람에 실업급여를 받으려는 계획이 꼬였다고 말하였고, 이후 이와 같은 사정 때문에 피해를 입힐 것 같아 피고 C이 실장으로 있는 E점이 아닌 다른 곳으로 보내달라고 말하기도 하였다고 설명하였다. 피고 C이 '이새끼 존나 양아치네. 짜증나네.'라고 말하였으나, 위 말에 대하여 원고가 웃으면서 피고 C에게 미안하다고 말하였고, 원고는 이후 자신을 대체할 만한 사람을 알아보기도 한 것으로 보인다. 피고 C이 원고에게 '아우, 존나 때려야겠는데 이거?'라고 말하였으나 원고는 그 말을 듣고 웃었고, 이후 피고 C이 원고에게 '너 눈 이만하게 만들어줄 줄게 일로와바.'라고 말하였으나 원고는 위 말을 듣고도 웃기만 하였다.
피고 C이 2022. 2. 14. 육아기 단축근무 신청 후 원고의 업무를 바꾸고 티타임에 데려가지 않는 방법으로 따돌렸다고 주장하나 이를 인정할 자료가 없다.
피고 C이 2022. 4. 23. 원고에게 'A 장갑, 이씨'라고 말하였으나 이는 원고가장갑을 끼지 않고 생선을 잡으려고 하여 이를 나무라는 과정에서 나온 말로 보일 뿐폭언이라고 보기 어렵다.
따라서 원고의 피고 C에 대한 직장 내 괴롭힘에 따른 손해배상청구 및 피고 회사에 대한 사용자책임에 따른 손해배상청구는 모두 이유 없다.
남녀평등고용법 및 근로기준법 위반에 따른 손해배상청구에 관한 판단
남녀고용평등법 제19조 제3항의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.
이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 등 참조).
앞서 든 증거, 을 제1, 7, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 원고와 피고 회사 사이의 근로계약에 '회사업무 형편상 필요한 경우 피고 회사가 근무장소의 변경 및 그룹사(계열사)간 인사이동을 명할 수 있으며 원고는 이에 따른다.'는 내용이 포함되어 있는 점, ② 피고 회사로서는 원고가 육아휴직을 함에 따라 D 목동점의 실장 직책을 공석으로 둘 수 없어 다른 직원을 채용하거나 전환배치할 수밖에 없었던 것으로 보이고 이에 따라 원고가 육아휴직을 마쳤을 때에 실장이나 부실장 공석이 없었던 것으로 보이는 점, ③ 한편 D 목동점이 위치한 F백화점 K점은 2022. 4.경부터 리뉴얼을 계획하고 있어 원고가 D 목동점에 배치되었더라도 곧 다른 매장에 배치될 수밖에 없었던 것으로 보이는 점, ④ 피고 회사의 업무상 필요에 의하여 또는 육아휴직 후 공석이 없어 근무지가 변경되거나 실장으로 근무하다가 부실장이나 담당으로 근무한 예가 없지 않은 것으로 보이는 점, ⑤ 원고가 지급받은 임금 등 근로조건이 실장 직책 수당 8만 원을 지급받지 못하는 것을 제외하고는 전체적으로 동일한 것으로 보이는 점, ⑥ 원고가 2022. 9. 21. 피고 회사가 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하였다며 제기한 진정사건에서 서울지방고용노동청 서울강남지청장이 법 위반사항을 발견할 수 없어 행정종결하였고, 2024. 5. 27. 재진정 사건도 마찬가지로 행정종결한 사실, ⑦ 원고가 단축근무 후 맡게 된 재료손질은 D가 초밥을 판매한다는 점에 비추어 중요한 일로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 E점 담당으로의 배치는 통상의 인사 관행 또는 피고 회사의 인력 수요에 따른 것으로서 그 합리성과 필요성이 인정되므로, 이를 육아휴직자에 대한 불리한 처우라거나 보호의무위반이라고 보기 어렵고, 달리 이와 같이 볼 근거가 없다.
근로기준법 제76조의3 제6, 7항에 따르면, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
이 사건에 관하여 살피건대, 갑 제16호증의 기재에 의하면, J가 2022. 7. 9. 원고에게 "실장은 어떻게 된 거야?"라고 묻는 등 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 알고 있었던 것으로 보이나, 한편 앞서 든 증거에 의하면 원고가 J에게 누구로부터 위 이야기를 들었냐고 묻자 J가 '피고 회사로부터 들은 것이 아니라 누군가로부터 흘려들었다'라고 말한 사실, 원고가 2022. 9. 23. 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 하였거나 관련 비밀을 누설하였다면서 한 진정 사건에서 서울지방고용노동청 서울강남지청장이 법위반사항을 발견할 수 없어 행정종결한 사실 등이 인정되고, 피고 회사가 원고를 D 판교점에 배치하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 신고자에 대하여 불리한 처우를 하였다거나 해당 조사과정에서 알게 된 사실을 누설하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황경환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.