서울남부지방법원 2026. 7. 10. 선고 2024가합112194 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 13 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 5, 8 내지 10, 12 내지 17, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

만일 원고들의 퇴직금 제도가 확정기여형 퇴직연금으로 되어 있어 피고가 지급해야 할 금원의 성격을 부담금으로 보는 경우, 피고는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항에 따라 원고들의 연간 임금총액의 1/12 이상에 해당하는 부담금을 매년 납부할 의무가 있음에도 2012년부터 원고들의 재직기간 동안 원고들의 임금에서 일부를 공제하여 확정기여형 퇴직연금 계정에 납입하였는바, 여전히 위 기간 동안 연간 임금총액의 1/12에 해당하는 부담금을 납입할 의무를 부담한다. 따라서 원고들은 피고에게 예비적으로 별지 표 '부담금'란 기재 각 금액의 지급을 구한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고들은 이 사건 각 계약을 체결하면서 '업무위탁계약서'라는 명칭의 계약서를 작성하는 외에 피고가 제시한 강사 근로 조건 확인서 및 위 확인서 부록에도 서명하였고, 위 확인서 부록에는 모든 강사들에게 적용되는 각종 평가와 징계규정, 담임 및 전임 강사(이 사건 학원의 강사는 담임, 전임, 시간제강사로 구분되는데, 원고 D는 전임 강사로, 원고 G은 시간제 강사로 각 근무했던 것으로 보인다)에게 적용되는 의무 규정 등이 기재되어 있는데, 그중 징계규정에는 강사들의 정기 평가가 일정 평점에 미치지 못하는 경우, 무단 지각하거나 결근하는 경우 등에 경고를 하도록 되어 있고, 경고가 주어지는 경우 학기 중이라도 담당 수업 시수가 감축되거나 담임인 경우 교체될 수 있으며, 위와 같은 경고가 누적되는 경우 등에는 해고된다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 담임 또는 전임에 해당하는 경우에는 정해진출 · 퇴근 시간을 지키고, 전임의 경우 당직을, 담임의 경우 학생 상담을 의무적으로 실시할 것을 규정하고 있는 점(시간제 강사의 경우 출 · 퇴근 의무 시간이 명시되어 있지는 않으나, 피고는 시간제 강사의 경우에도 강의 시작 30분 전까지 의무적으로 출근하게 했던 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 원고들 업무의 구체적인 내용이 피고에 의하여 정해질 뿐만 아니라, 강의의 질과 근무태도 등이 강의 시간의 감축 내지 해고와 연계되어 있어 원고들이 업무수행 과정에서 피고의 상당한 지휘 · 감독을 받았을 것으로 보이는 점, ② 원고들의 강의 장소는 피고의 사업장으로 지정되어 있고, 피고의 사정에 따라 피고가 장소를 변경할 수 있도록 되어 있으며, 강의 일정과 시간 등은 원고들의 의견을 취합하되 최종적으로 피고가 결정한 것으로 보이는 점, ③ 원고들은 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없었으며, 강의에 사용되는 소모품 등도 모두 피고로부터 제공받았던 점, ④ 원고들이 받은 주된 보수는 시간당 일정액에 총 강의 시간수를 곱하여 계산되었고 수강생 수의 증감이나 학원의 매출 증감이 원고들의 보수에 영향을 주지 않아, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가로 볼 수 있는 점, ⑤ 이처럼 수강생 수나 이에 따른 학원의 수입 증감이 원고들의 보수에는 별다른 영향을 미치지 않았던 것으로 보이므로, 원고들의 강의 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래등의 위험을 원고들이 안고 있었다고 볼 수 없는 점, ⑥ 피고는 원고들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하면서도 매년 초 원고들을 확정기여형 퇴직연금에 가입시켜 계약기간이 종료될 때 퇴직금을 수령하게 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들은 피고의 상당한 지휘 · 감독 아래에서 근로를 제공하고 임금을 지급받는 종속적인 관계에 있었다고 보이므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다(한편, 원고들이 피고로부터 근로소득세를 원천징수당하지 않고 사업소득세를 납부하였으나 이는 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 부분이므로 위와 같은 사실만으로는 원고들의 근로자성을 부정할 수 없다).

근로기준법 제18조 제3항은 '4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 같은 법 제55조의 주휴일, 제60조의 연차유급휴가에 관한 규정을 적용하지 아니한다'고 규정하고 있고, 이에 따라 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 원고들에게 주휴수당과 연차휴가수당을 청구할 권원이 있다고 볼 수 없다.

원고 D는 2019년 및 2020년, 원고 G은 2020년부터 2022년까지<2>의 주휴수당 및 연차휴가수당의 지급을 구하고 있는데, 앞서 든 증거들, 을 제11, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 청구하는 각 해당 연도의 평균 주당 수업시수(1시수당강의시간은 50분이다)는 아래와 같고,<3> 이는 주당 15시수를 상회하지 않는다.<4>

이에 대해 원고들은 '강의 시작 30분 전에 출근하여 강의시간 외에도 강의종료 후1시간, 매회 수업 준비 2시간, 상담시간 1시간 등이 추가로 소요되어 하루에 강의시간(강의 3시수 기준)을 포함하여 6시간 10분을 근무하고, 주 4일을 출근하므로 주당 총 24시간 40분 근무하였다'는 취지로 주장하며, 그에 따라 주휴수당과 연차미사용수당을 계산하여 청구하고 있다. 그러나 원고들의 각 수업시수가 매달 다를 뿐 아니라, 원고들별로도 수업시수가 달라서 원고들이 주휴수당 및 연차휴가수당을 청구하고 있는 각 기간 동안 일률적으로 주당 24시간 40분을 근무했다고 단정하기는 어렵다(을 제8 내지 10호증을 보더라도 원고들은 주 2~3회 출근한 것으로 보인다). 여기에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 근로조건확인서 부록에는 전임 강사의 경우 강의 시작 30분 전에 출근하도록 되어 있는바, 위 시간을 피고의 지휘 · 감독 아래에 있는 근무시간으로 고려한다고 하더라도, 강의종료 후1시간이나 상담시간 1시간까지 강제성을 띠고 있는 근무시간이라고 볼 만한 자료는 없는 점(근로조건확인서 부록에 의하더라도 시간제 강사인 원고 G에게 해당되는 출퇴근시간에 관한 의무 규정은 없고, 전임 강사의 경우 강의 30분 전에 출근하여 오후 5시30분에 퇴근하도록 기재 되어 있기는 하나, 원고 D의 강의 시작시간을 알 수 있는 자료가 없어 실제로 위 원고의 근무시간을 계산할 수 없을 뿐만 아니라, 피고는 원고들이 강의 직후 곧바로 퇴근하였다고 주장하고 있어 실제로 전임강사의 퇴근시간이 명확하게 지켜지고 있는지도 불분명하다), 그 밖에 원고들이 강의 시간 외에도 근무를 했다고 인정할 수 있을 만한 별다른 자료가 없는 점, 원고들이 강의 준비를 하는 데 일정 시간이 소요될 것으로 예상되기는 하지만 원고들은 십수년 이상의 경력을 가지고 수능 각 과목을 강의하여 온 강사들로서 그와 같은 전문성과 업무의 난이도 등이 시간당 강의료에 포함되어 책정되어 있는 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고들이 청구하고 있는 위 각 기간 동안 실제로 주당 15시간을 상회하여 근무하였다고 인정하기는 어렵다. 따라서 원고들은 근로기준법 제18조 제3항에 따라 주휴일 및 연차유급휴가 규정이 배제되는 소정근로시간 15시간 미만의 근로자라고 봄이 타당하므로, 원고들의 주휴수당 및 연차휴가수당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은 피고가 2011년 이전까지 당시 근무 중이었던 해당 원고들에게 퇴직금을 지급하고, 2012년부터는 원고들을 위하여 확정기여형 퇴직연금에 매년 일정 금원을 납입한 사실 자체는 인정하면서도, 위 퇴직금 및 퇴직연금 납입 재원이 피고의 비용이 아닌 원고들의 임금에서 10%를 공제한 것이라고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제20, 21, 23 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 임금에서 일부 공제된 금액이 있기는 하나, 이는 피고가 원고들의 사업소득세를 납부하기 위하여 원천징수한 금액과 상조회비, 과목별 과비, 특별회비(여행비) 등 각종 자치회비 명목으로 공제된 금원으로 보이고[예를 들어, 원고 F의2020. 3.분 급여는 4,220,000원인데, 피고는 여기에서 사업소득세 139,260원과 각종 경비 합계 260,000원(= 2020. 3.분 상조회비 30,000원, 과비 100,000원, 여행비 100,000원, 주차비 30,000원)을 공제한 나머지 3,820,740원(= 4,220,000원 - 139,260원 -260,000원)을 위 원고에게 지급하였다], 피고는 사업소득세 이외에 각 상조회비, 과비, 특별회비(여행비) 등을 수금하여 강사들 중 상조회장과 각 과목별 대표자 등에게 전달한 것으로 보인다. 그밖에 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들로부터 공제한 금액을 원고들의 퇴직금으로 지급하거나 퇴직연금으로 적립하였다는 점을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 원고들은, 피고가 위 공제 전 임금이 정해지기 전부터 원고들의 시간당 강사료 단가를 실제와 다르게 삭감하여 위 삭감한 금액을 원고들의 퇴직금 명목으로 적립하였다는 취지로도 주장한다.<5> 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 임금 지급의 근거로 삼은 시간당 강사료 단가가 실제 원고들과 피고가 약정한 금액에서 삭감된 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 원고들이 지급받아야 할 임금에서 임의로 10%를 공제하여 퇴직금으로 지급하거나 퇴직연금에 적립하였음을 받아들일 수 없는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김동현(재판장) 김아름 장혜민