서울남부지방법원 2025. 11. 27. 선고 2024나66714 판결

원고들의 주장

원고들은 이 사건 계약의 명칭이나 형식에도 불구하고, 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소 제기 이전에 피고 소속 채권추심원들의 근로자성을 인정한 다수의 선행 판결이 확정되었으므로 원고들의 이 사건 퇴직금 청구가 인용되는 이상, 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호의 '퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'에 해당하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 별지 '퇴직금 산정표'의 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 지연이율이 적용되어야 한다.

피고의 주장

피고는 관계법령에서 채권추심회사에 부과하고 있는 위임직 채권추심인에 대한 관리 의무를 준수하기 위한 조치 이외에 원고들의 업무 수행에 관하여 지휘·감독한 바 없고, 원고들과의 위임계약 내용, 업무수행방식, 근무장소 및 시간, 경비 부담주체 등에 비추어 원고들은 피고에 대하여 종속적인 관계에 있었다고 할 수 없다. 원고들은 피고와 위임계약을 체결한 수임인에 불과하며 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 피고의 지휘 · 감독을 받는 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

원고들이 근로자에 해당하는지 여부는 원고들의 개별 근무지에서의 업무형태등 구체적인 사실관계에 따라 판단되어야 하므로, 원고들의 근무지와 관련 없는 다른 지점의 업무형태에 관한 자료를 근거로 원고들이 근로자임을 인정할 수 없다.

피고는 2016년 및 2020년 전후로 위임직 채권추심인과의 법률관계, 채권추심인의 근무장소 및 시간, 업무에 관한 자율성, 성과관리체계, 급여체계 등의 제도를 위임관계의 실질에 부합하도록 정비하였으므로 적어도 위와 같은 제도 변경을 통해 업무형태가 바뀐 2016년, 늦어도 원고들과 위임관계의 실질이 반영된 위임계약을 체결한 2020년 이후부터는 원고들이 피고의 근로자라고 할 수 없다.

관련 법리

구체적 판단

채권추심업무는 신용정보사인 피고의 핵심적인 업무인데, 업무수행은 대부분채권추심원에 의해 이루어지므로, 피고로서는 원고들과 같이 채권추심을 담당하는 인력이 상시적으로 필요하고, 피고는 채권추심업무에 관하여 채권의 공정한 추심에 관한 법률, 신용정보법 등 관계 법령 및 금융감독원의 '채권추심업무 가이드라인' 등에 따른 법적, 행정적 규제를 받게 되므로 피고로서는 채권추심원들의 적정한 업무수행을 담보하기 위하여 이들을 상시적으로 지휘·감독할 필요성이 있다. 이와 관련하여 피고는 원고들이 담당하던 상각채권 회수 업무는 회수 난이도가 높고, 채권자 입장에서 이미 손실 처리한 채권일뿐만 아니라 회수율 자체도 낮아 이를 담당하는 채권추심원에 대한 관리·감독의 필요성이 적다고 주장하나, 추심업무의 특성상 상각채권과 비상각채권 추심업무의 수행방식은 기본적으로 동일하다고 보이므로 위와 같은 사정만으로 원고들에 대한 관리·감독의 필요성이 적었다고 보기는 어렵다. 오히려 위와 같은 사정으로 인해상각채권 추심시 더 큰 이윤이 발생하였을 것이고, 높은 업무 난이도로 인한 역량 강화의 필요성이 더 요구되었을 것이므로 피고 입장에서는 위 업무를 수행하는 원고들을 관리·감독할 유인이 더 컸을 것으로 보인다.

피고는 원고들에게 채권관리 및 추심업무를 위탁하는 형식으로 '채권추심업무 용역 계약'(갑 제3호증)을 체결하였으나, 그 계약 내용을 보면 업무수행방법, 수수료 지급기준 등을 정하고 있고, 채권추심원의 계약위반, 피고의 경영방침에 대한 비협조및 근무태도 불량, 저조한 실적, 업무처리 능력 부족 등을 계약의 해지 사유로 규정하고 있는 등 실질적으로 취업규칙에 준하는 내용을 정하고 있다. 피고는 이를 통해 원고들의 업무수행에 있어 피고가 정한 기준과 절차의 준수를 요구하고, 원고들의 업무수행에 대한 통제와 관리가 가능하였을 것으로 보인다. 피고는 2020. 7.부터 위와 같은 내용을 삭제하고 위임관계의 실질이 반영될 수 있도록 위임계약서를 정비하여 원고들과 새로운 위임계약을 체결하였으나, 원고들은 모두 2020. 7. 이전에 피고와 위임계약을 체결하였으므로 그 이전까지는 종전 용역계약의 적용을 받았다.

원고들은 피고의 각 지점에서 근무하는 자들로 피고가 제공한 사무실로 출퇴근하였고, 피고로부터 발급받은 ID를 통해 피고가 제공한 컴퓨터를 사용하여 내부용채권관리시스템에 접속하여 추심업무를 수행하였으며, 내부 전산에 업무 수행 내역을등록하였다. 피고는 내부 전산시스템을 통해 원고들의 출퇴근, 업무수행 내역 및 실적을 용이하게 파악할 수 있었을 것으로 보인다.

피고는 채권추심원에게 실적이 저조한 경우 전자추심 또는 추심공문 발송, 신규계약체결 관리, 업무량 할당 등 실적 향상을 위한 방안을 구체적으로 제시하였고, 피고 전산에 소멸시효 심사대상건에 대한 법 조치 진행 및 중단조치여부 등록, 배당요구 신청건 등록을 요구하였으며, 법 조치 누락으로 채권의 시효완성시 패널티가 주어질 것이라고 공지하는 등 구체적인 업무 내용을 지시하여 이를 수행하도록 하였다. 또한 수시로 채권추심 역량 강화, 민원예방 등에 관한 교육을 진행하였고, 추심업무를 위한 상담방법 및 매뉴얼을 공지하고 준수여부에 대한 모니터링을 진행하여 미흡한 경우 교육을 받도록 하였다. 나아가 피고는 원고들로 하여금 매일 당일의 수행업무 및 실적등을 피고의 전산시스템에 입력, 등록하게 하였고, 이를 통하여 각 개인별 실적을 전화건수, 현장방문 건수, 우편 발송건수, SMS 발송건수, 상담화면 조회수 등으로 체계적으로 분류 및 통계화하여 업무수행 결과뿐만이 아니라 업무수행 과정 자체도 분석, 관리하였다. 위와 같은 피고의 관리 내용, 채권추심원의 업무형태에 비추어 볼 때 피고의 채권추심원에 대한 관리가 관계법령 등에서 요구되는 채권추심의 적정성 확보를 위한 관리 목적이었다고 보기는 어렵다.

피고는 매월 개인별 실적을 공개하여 채권추심원의 실적을 관리하였고, 피고가 일방적으로 결정한 수수료 지급기준에 따라 채권추심원에게 수수료를 차등 지급하여 실적목표 달성을 유도하였다. 또한 피고는 전월 실적과 연계하여 채권추심원에게 순차로 채권을 배정하고, 전월 실적이 기준에 미치지 못하거나 장기상각분납 조건을 미충족하는 경우 채권배정에서 제외하였으며, 채권추심원에게 매월 특정일까지의 개인별 실적을 공개하면서 잔여일동안 예상되는 채권 회수금액을 기재하도록 하였다. 피고가 일방적으로 채권배분 기준을 정하였고, 피고 채권추심원의 급여는 고정급 없이 채권회수실적에 따른 성과급만으로 이루어져 있으며, 개인별 예상되는 월별 채권회수금액의 취합은 관계법령이나 금융감독원이 마련한 채권추심 관련 가이드라인에서 요구하는 추심업무의 적정성 확보를 위한 조치가 아님을 감안할 때 위와 같은 채권배정기준및 예상 목표 설정은 채권추심원의 회수실적을 높이기 위한 유인을 제공하는 것을 넘어 매월 채권추심원의 실적을 체계적으로 관리하기 위한 조치로서 강제력 있는 지휘·감독 수단이었다고 봄이 상당하다.

피고는 원고들에게 개인책상, 의자, 컴퓨터, 전화기, 서랍장 등을 무상으로 제공하여 왔고, 원고들의 추심업무 수행을 위한 전화요금, 일반 우편물 발송비용, 재산조사 관련 제증명서 발급비용 등을 부담하였다(피고는 그의 위임직 채권추심원들이 제기한 퇴직금 소송에서 연이어 패소한 후 2020. 7. 1.부터는 사용료 명목으로 월 3만 원씩을 수수료에서 차감하고 있으나 원고들은 모두 그 이전에 피고와 위임계약을 체결하였다).

원고들은 6개월마다 피고와의 계약을 갱신하면서 최소 4년에서 최대 15년 동안 피고의 채권추심원으로 근무하여 왔으므로 업무의 계속성이 있었고, 관계 법령및 위임계약상 다른 채권추심회사의 업무를 수행할 수 없었기 때문에 실질적으로 피고에게 전속되어 근무하였다.

그 밖에 원고들이 피고로부터 지급받은 수수료에 대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하였고, 원고들이 4대 보험에 가입하지 않은 사정 등이 있기는 하나, 이러한 사정들은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하므로, 이를 들어 원고들의 근로기준법상 근로자성을 쉽사리 부정할 것은 아니다.

피고는 원고들이 근무한 지점이 아닌 다른 지점의 업무형태에 관한 자료는 원고들의 근로자성 인정을 위한 근거가 될 수 없다고 주장하나, 원고들이 제출한 자료는 원고들이 근무하였던 중앙지점, 동부지점, 부산지점, 수원지점은 물론 북부지점, 광주지점, 인천지점, 특수채권실 등 피고 지점 전반에 소속된 채권추심원의 업무형태에 관한 자료들이고, 위 각 지점에서 채권추심원의 실적에 관한 체계적 관리 및 업무수행 과정상 상당한 지휘·감독이 이루어졌음은 공통되므로 시기나 지점별로 피고가 채권추심원을 관리한 방식에 있어 큰 차이가 있었다고 보기 어렵다. 설령 채권추심원이 속한 지점에 따라 개별적인 업무수행방식이나 지휘·감독의 정도가 다소 다르다고 하더라도, 그러한 사정이 지점별로 피고 소속 채권추심원의 근로자성을 달리 판단할 만큼 본질적인 차이에 이르렀다고 보기는 어렵다.

피고는 위임직 채권추심원들에 대한 건전한 위임계약을 유지하고 근로자로 오인될 수 있는 행위를 제거하기 위하여 2020년 전후로 위임계약서의 내용을 수정하고, '위임직 운영 관련 유의사항 체크리스트'를 만들어 매월 채권추심업무 담당부서, 지점으로부터 해당 리스트 내용을 점검하여 보고하도록 하고 있다고 주장한다. 피고가 2014년과 2015년 피고 소속 직원들에게 채권추심원에 대한 위임계약의 범위를 벗어나는 업무지시 등을 바로잡기 위하여 성과보고 및 실적 독려 등을 하지 말 것을 지시하는 내용의 공문을 보낸 사실, 피고 지점의 위임직 채권추심원 담당자는 2020. 7.경 위 공문과 유사한 내용의 '위임직 운영 관련 유의사항 체크리스트'를 작성한 사실, 피고가 2020년 7월부터 원고들과 새로운 내용의 위임계약을 체결한 사실이 인정되기는 한다.그러나 원고들이 근로자에 해당하는지 여부는 근로제공관계의 실질을 기준으로 판단하여야 하는데, 위와 같은 조치 이후에도 피고는 상담화면조회, 통화, 법 조치, SMS, 우편, 초본발급 건수 등으로 세분화된 개인별 업무수행 실적 통계를 채권추심원에게 회람시켜 다른 추심원의 실적 내지 평균과 비교하도록 하였고, 위 통계내역에 실적이 평균 이하인 채권추심원의 경우 색을 달리 표시하여 실적저조자임을 부각시킨 후 채권추심원 전부가 직접 서명하도록 하였으며, 실적 상위자와 하위자의 상담 화면조회 건수차이를 지적하기도 하였다. 또한 매월 채권추심원이 스스로 예상 실적을 기재하도록 하는 등의 방법으로 자신의 실적을 평가하도록 하고, 팀별 채권추심원의 실적을 다른 채권추심원이 알 수 있도록 공개하여 추심원들간의 경쟁을 유도하였다. 나아가 앞서 본 바와 같이 이러한 평가체계는 피고가 일방적으로 정한 채권배정기준 및 수수료체계등의 보상체계와 연계되어 있다. 피고는 채권추심원이 자율적으로 채권추심의 순서나 방법을 결정하고, 피고의 채권추심원에 대한 직접적인 지시·감독이 없었다고 주장하나, 위와 같은 관리구조 및 업무행태는 실질적으로 피고가 종전에 해왔던 채권추심을 위한 구체적인 업무수행 지시, 성과보고 및 실적 독려와 다르지 않다. 피고가 주장하는 사정만으로 위임직 채권추심원의 업무수행방법, 업무와 관련된 피고의 지휘·감독의 실질적내용이 달라졌다고 보기 어렵다.

퇴직금 청구권의 발생

퇴직금 산정

소결론