서울남부지방법원 2025. 11. 28. 선고 2025가단211247 판결

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 '신용정보법'이라 한다)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 신용조사업과 채권추심업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고와 사이에 1년 미만의 기간을 정하여 '위임직채권추심인 위임계약'을 체결하고 그 위임계약 종료일 다음 날에 다시 재계약을 하는 방식으로 피고의 각 지점에서 부실채권과 미납요금 채권 등에 대한 채권관리 및 채권추심 업무를 담당하였다.

원고들의 소속지점, 담당 업무 및 근무기간은 각 아래 표와 같다.

원고들은 '본인은 소득세법상 사업소득세 납부의 대상이 되는 개인사업자로서 어떠한 형태로든 귀사와 근로관계의 성립을 원치 않으며, 앞으로 본인이 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자임을 전제로 귀사에게 어떠한 민·형사상 청구도 하지 않을 것을 확약합니다'라는 내용이 기재된 서약서(이하 '이 사건 서약서'라 한다)를 각 작성하여 피고에게 제출하였다.

원고들

피고

원고들은 퇴직급여법상의 근로자에 해당하지 않는바, 이 사건 서약서를 작성하여 피고와 사이에 부제소합의를 하였으므로 그에 반하여 제기된 이 사건 소는 권리보호이익이 없어 부적법하다.

피고는 원고들과 위임관계에 있고, 그에 따라 피고는 원고들의 채권추심 업무수행에 관하여 채권의 공정한 추심에 관한 법률(이하 '채권추심법'이라 한다), 신용정보법, 금융감독원의 지침 등을 준수하기 위한 최소한의 개입을 하였을 뿐 원고들의 업무에 대하여 구체적으로 지휘·감독하지 아니하였다. 또한 원고들이 제출한 증거는 원고들과 무관한 것으로서 이를 근거로 원고들의 근로자성을 인정할 수는 없다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

설령 원고들의 근로자성이 인정되더라도 피고가 '위임인 채권추심인 운영 금지및 준수사항 체크리스트'를 각 지점에 배포하여 이를 점검하도록 한 2022. 4. 1.부터는 근로자성을 인정할 수 없고, 이 사건은 피고가 원고들 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당하므로 지연이자 발생일로부터 이 판결 선고일까지의 지연손해금에 근로기준법상 연 20%의 이율을 적용해서는 아니 된다.

쟁점

원고들의 근로자성에 대한 판단

관련 법리

원고 A, G, K, M, N에 관한 판단

갑 제7호증의 기재에 따르면 피고의 지점장은 월별로 지점 운영 및 업무 계획을 수립하거나 업무배분의 적정성을 검토하고, 매주 추심 진척도를 평가하거나 실적이 부진한 채권추심원을 면담 또는 교육하고, 채권추심원들을 대상으로 근태관리를 하는 업무 등을 수행하여 온 것으로 보인다. 위 증거가 2003년경 작성된 것이라는 피고의 주장이 사실이라고 하더라도 피고의 조직도상 지점장 직위가 여전히 존재하고 있을 뿐만 아니라 아래에서 보는 것과 같이 위 원고들이 근무한 각 지점의 상급자는 위 원고들을 대상으로 실질적인 실적 평가, 근태관리 등을 실시하여 온바, 위 원고들은 업무수행 과정에서 피고의 지휘·감독을 받았다고 볼 수 있다.

원고 A, K, N이 근무한 피고의 Q센터에서는 채권추심원들의 총 근무시간, 시도한 채권추심 통화의 횟수, 그 중 성공한 통화의 수, 총 통화시간 등이 일별로 기록되어 문서화되었고, '상담원 종합 평가표'라는 제목 아래 실적 등을 기준으로 채권추심원들에 대한 종합 평가가 진행되었으며, 채권추심원별 채권 회수율을 점검하기도 하였다. 위와 같은 조치들은 수차례 실시된 것으로 보이는데, 이는 채권추심원의 업무 목적 달성 여부를 확인하는 것을 넘어 적정한 근무시간의 유지나 업무태도 등을 파악하고 실적 증대를 압박하기 위한 목적 아래 시행된 것으로 보이므로 위임관계에서도 가능한 조치로 보기에는 과다하다

원고 M, G이 근무한 피고의 W지점 관리자는 채권추심원들에게 채권추심원별 통화 시도 및 성공 횟수와 함께 '금일 콜실적 미달인원은 내일 추가근무를 실시하니 업무에 참고하라'는 내용의 쪽지를 전송하는 등 업무실적을 관리, 감독하였고, 실적이 부진한 채권추심원에 대하여는 의무적으로 추가근무를 하도록 하거나 개별 면담을 진행하는 등 실질적인 불이익 조치를 취하였다. 실제로 피고의 위 지점에서는 종종 일률적으로 전체 채권추심원들에 대한 추가근무가 시행되기도 하였는바, 위 원고들은 피고로부터 근무상황을 지시받아 왔다고 봄이 타당하고, 위 원고들이 자유로이 채권 추심업무를 수행할 수 있는 환경은 아니었던 것으로 보인다.

피고의 위 지점에서는 휴무 불가 일자와 추가근무 일정이 기재된 상태로 매월 휴무일정 회람이 진행되었다. 이때 채권추심원들은 하루에 최대 3명만 휴무할 수 있거나 매월 사용할 수 있는 휴무일수가 정해져 있는 등 근무상황에 대한 제한이 존재하였다. 나아가 위 지점에서는 채권추심원들의 휴식시간을 정하여 놓고, 휴식시간이 아닌 업무시간에는 자리를 비우지 못하도록 하고, 사담을 나누거나 자리를 옮기는 등의 행위를 삼가 달라고 지적하며 위 지적사항이 수정되지 않을 경우에는 경고 조치하거나 휴식시간을 영구적으로 폐지하겠다고 하는 등 실질적인 불이익을 주는 형태로 채권추심원들의 세부적인 업무태도도 관리하여 왔다.

피고의 위 지점은 실적을 높이기 위하여 채권추심원들에게 업무 내용에 따른 업무 방법을 특정하여 주거나 특정 업무에 집중하도록 지시하는 등 채권추심원들의 구체적인 업무 수행 방식에도 관여하였다.

피고는 업무수행과 관련된 민원의 발생을 최소화하고자 채권추심원 중 민원이 발생한 자에 대하여는 그 사안의 경중에 따라 경고 내지 계약 해지 조치를 하고, 민원 발생이 과다한 지점에 대하여는 중점 관리를 하거나 직접 교육을 실시하며, 패널티 제도를 운용하는 등 채권추심원들의 업무 중 발생할 수 있는 각종 민원을 조직적 차원에서 관리하여 왔다.

피고는 전사 임직원을 상대로 '근무복장 운영기준 공지의 건'을 발신하는 등 채권추심원들의 업무 복장에 관하여 규율하고, 이를 준수하도록 하였다. 또한 위임계약에서 업무수행과 관련하여 발생하는 우편 발송요금, 각종 서류 발급 비용 등을 채권추심원들이 부담하기로 정했음에도 채권추심원들에게 각종 서류 발급비 및 우편료를 월 10만 원 내지 30만 원 범위에서 지원하여 왔다.

신용정보법 제27조 제4항, 제5항 등의 규정에 의하면 금융위원회에 등록된위임직 채권추심인인 위 원고들은 추심업무를 제3자에게 재위탁하여 추심업무를 대행하게 할 수 없고, 소속 채권추심회사 외의 자를 위하여 채권추심 업무를 할 수도 없으므로 위 원고들은 사실상 피고에게 전속되어 채권추심 업무를 수행하였을 것으로 보인다.

위 원고들은 사용자인 피고와 위임계약을 체결한 뒤 1년 미만의 계약기간 만료 이후 반복적인 재계약이나 기간연장 합의를 통하여 피고의 채권추심원으로 종사하였으므로 업무의 계속성이 인정된다. 또한 위 원고들이 피고로부터 기본급 없이 실적에 대한 대가의 형태로 급여를 받는 것은 채권추심 업무의 특성에 의한 것일 뿐이어서 이를 원고들이 피고에게 제공한 근로의 대가로서 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기 어렵다. 원고들이 개인사업자로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였더라도 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 이를 근로자성 판단에 있어 주된 요소로 고려할 수 없다.

한편 피고는 채권추심 업무의 제3자 대행 금지, 실적관리, 민원 관리, 추심활동 내역 기록, 복장 규율 등은 금융감독원의 채권추심 업무 가이드라인 및 신용정보법, 채권추심법 등 관련 법률에 근거한 것이거나, 민법상 위임관계에 기하여도 가능한 것이어서 그러한 사정들을 근거로 원고들의 근로자성을 인정해서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 사실 내지 사정이 금융감독원 지침에 따르기 위한 것이라거나 위임관계에서도 가능한 것이라도 종속적 관계의 징표로 파악할 수 있는 요소가 있다면 근로자성 판단에서 배제할 이유가 없고, 근로기준법과 신용정보법은 규율 목적을 달리하므로 원고들이 신용정보법에 의한 위임직 채권추심원이라 하더라도 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하는 것이 불가능하지 않다.

나아가 피고는 2022. 4. 1.부터 채권추심인들의 근로자성 단절을 위한 노력을 기울였으므로 그 이후부터 위 원고들에 대한 근로자성을 인정해서는 아니 된다는 취지로 주장한다. 을 제20 내지 22호증의 각 기재에 의하면, 피고가 'P(주) 관리자 선언문'을 대외적으로 발표하고, 2022. 1. 1.부터 팀장 등의 호칭 사용 금지, 출퇴근 시간의 자율화, 실적 관리 행위의 금지 등을 내용으로 하는 '위임직 채권추심인 운영규정'을 시행한 사실 및 2022. 4. 1. 위 운영규정을 구체화한 '위임직 채권추심인 운영 금지 및 준수사항 체크리스트'를 마련한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위와 같은 사실만으로는 2022. 4. 1.부터 피고의 채권추심원들에 대한 업무수행 방식 및 태도 등에 관한 지휘 · 감독이 실질적으로 상실되었다고 보기는 어렵다.

원고 B, C, D, E, F, H, I, J, L, O(이하 '나머지 원고들'이라 한다)에 관한 판단

소결론

원고 A, G, K, M, N은 근로자성이 인정되므로 위 원고들이 피고에게 작성하여준 이 사건 서약서상 부제소합의는 강행법규인 퇴직급여법 제8조에 위배되어 무효이고, 위 원고들이 제기한 이 사건 소는 적법하다. 따라서 피고의 위 원고들에 대한 본안전 항변은 이유 없다.

반면 나머지 원고들은 근로자성이 인정되지 아니하므로, 나머지 원고들이 피고에게 작성하여 준 이 사건 서약서상 부제소합의는 유효하고, 그에 따라 나머지 원고들이 제기한 이 사건 소는 부제소합의에 반하여 제기된 것으로서 권리보호이익이 없어 부적법하다. 따라서 피고의 나머지 원고들에 대한 본안전 항변은 이유 있다.

퇴직금 지급의무

퇴직금의 액수

지연손해금 이율

소결론