서울동부지방법원 2017. 11. 10. 선고 2016가단116252 판결

[인정근거: 갑 제1, 2, 3호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

피고는 지방노동위원회의 구제명령에 따라 이 사건 징계처분이 없었다면 지급받았을 임금 전액을 지급하여야 하고, 이후 동일한 업무에 복귀시켜 이전과 동일한 기준에 따라 임금을 지급하였어야 함에도, 다음과 같은 임금을 지급하지 아니하였으므로, 원고에게 이를 지급할 의무가 있다.

첫째, 피고는 원고에 대한 유기정직 기간 동안의 급여를 2013. 1. 31. 뒤늦게 지급하였고, 무기정직 처분시부터 유기정직으로의 처분 변경시까지의 급여는 2015. 1. 31.이 되어서야 지급하였는바, 위와 같이 지연된 데 대한 지연손해금 2,131,950원과 2012년도 임금 중 지급이 누락된 추석상여금 300,000원

둘째, 피고는 매년 지급하여 온 연말성과급을 2012년도부터 2014년도까지 지급하지 아니하였는데, 원고의 보직이 콜센터 상담원으로 변경된 것은 부당한 보복인사에 해당하여 위법하므로, 당초 담당 업무였던 해외영업2팀 차장으로서 받을 수 있었던 3년간의 연말성과급으로서, 2010년도 및 2011년도 지급액의 평균액인 5,334,065원의 3배액인 16,002,195원

셋째, 계속적·정기적으로 지급되어 온 수당임에도 누락된 여름휴가비 2012년도부터 2014년도까지 3년분 합계 1,350,000원(= 2010년도 및 2011년도 지급액의 평균액인 450,000원 × 3)

넷째, 마찬가지로 월 40,000원씩 계속적·정기적으로 지급되어 온 통신비 누락분으로서 2012. 9.부터 2015. 1.까지 29개월분 합계 1,160,000원(= 월 40,000원 × 29개월)

다섯째, 원고가 콜센터 상담원으로 근무할 당시 33일간 휴일에 근무한 데 대한 휴일 근로수당 7,431,352원

피고가 원고에게 2012. 7.분부터 2012. 12.분까지의 급여의 지급을 지체함에 따라 근로기준법에 정한 이율에 따른 지연손해금 2,131,950원이 발생한 사실 및 위와 같이 지급함에 있어 2012년도 추석상여금 300,000원이 누락된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 지연손해금과 추석상여금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고의 이 사건 징계처분은 부당한 징계로서 취소되었으므로, 원고의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유 때문이다. 이 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

한편, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 한편 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 사용자가 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 있다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).

갑 제6, 7, 8, 11호증, 을 제5호증의 1, 을 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 취업규칙에서 회사의 경영성과에 따라 사원들에게 성과급을 지급할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 피고는 매년 12월경 부서별 업무실적, 개인별 근무평가 등을 감안하며 개인별로 지급액을 정하여 연말성과급을 지급하여 온 사실, 원고는 연말 성과급으로 2010년도에 6,337,500원, 2011년도에 4,503,850원을 각 지급받은 사실, 원고는 2012년도에도 이 사건 징계처분이 있기 전까지는 2011년도와 동일한 업무를 수행하였고, 업무성과 또한 2011년도보다 낮지 않았던 사실, 2012년도에 원고와 같은 해외영업2팀에 속해 있으면서 4급 또는 과장의 직급을 가진 직원들은 월 급여의 90% 내지 120%에 해당하는 연말성과급을 수령한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하여 볼 때, 2012년도 연말성과급은 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금으로서, 이 사건 징계처분이 취소됨에 따라 피고에게 지급의무가 인정되는 임금의 범위에 포함된다고 봄이 상당하다.

나아가 그 액수에 대하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 해외영업2팀의 과장 직급을 가진 직원이 2012년도 성과급으로 월 급여의 90%에 해당하는 금액을 수령한 사실, 연말성과급은 직급이 높을수록 급여 대비 지급율이 상승하는 사실을 인정할 수 있으므로, 차장 직급에 있었던 원고로서는 적어도 과장 직급 직원이 수령한 금액 이상의 연말 성과급을 지급받을 수 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 2012년도 월 급여인 4,503,850원의 90%인 4,053,465원을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하고, 이를 초과한 금액에 상응한 원고의 청구 부분은 이를 인정할 증거가 없어 이유 없다.

원고가 이 사건 징계처분 이후 대기발령 상태로 있다가 2013. 2. 13.자로 콜센터 상담원으로 보직이 변경된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 징계처분과 보직변경은 별도의 인사조치라고 할 것이어서 징계처분이 부당하다고 하여 보직변경도 마찬가지로 부당하다고 단정할 수 없다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 보직변경을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 이러한 인사명령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고까지 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 2012. 6.경 피고의 보안규정을 위반하여 업무에 필요하지 아니한 자료까지 외부저장장치에 저장하고 이를 피고에게 알리지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 원고의 행위는 회사의 기밀사항을 다루는 해외영업팀 소속 직원으로서 부적절한 업무수행에 해당한다 할 것이다. 이러한 점을 고려할 때, 원고에 대한 보직변경 처분은 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하고 경영질서를 확립하기 위하여 취해진 인사명령으로서, 인사권자인 피고의 정당한 권한 내에서 이루어졌다고 봄이 상당하고, 달리 위 보직변경처분이 피고의 인사권 재량의 범위를 벗어나 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 볼만한 자료가 없다.

따라서 위 보직변경이 위법함을 전제로 2012년도와 동일한 수준의 연말성과급의 지급을 구하는 이 부분 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 피고로부터 2010년도 및 2011년도에 각 여름휴가비를 지급받은 사실은 인정할 수 있으나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고와 피고 사이에 작성된 연봉계약서와 피고 회사의 취업규칙 어디에도 피고의 여름휴가비 지급에 관한 약정 내지 규정은 존재하지 아니하고, 달리 여름휴가비 지급기준을 확인할 근거가 없으며, 2010년도 이전에도 계속적으로 여름휴가비가 지급되어 왔는지를 확인할 자료 또한 없는 점을 고려할 때, 앞서 인정한 사실만으로 여름휴가비가 매년 정기적·고정적으로 지급된 것으로서 피고에게 당연히 그 지급의무가 있다고 단정하기는 어렵다. 따라서 이 부분 청구는 피고가 그 지급의무를 자인하는 2012년도 여름휴가비 400,000원의 범위 내에서만 이유 있고, 이를 초과한 나머지 청구 부분은 이유 없다.

갑 제14호증, 을 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 원고에게 2011. 8.부터 2012. 8.까지 매월 '휴대폰보조비'라는 명칭으로 월 40,000원씩을 지급해 왔는데, 2012. 9.부터 그 지급을 중단한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 지급한 ‘휴대폰보조비’는 업무환경 변화에 따라 근로자들이 태블릿 피시를 이용하여 업무를 수행하는 경우가 많아진 점을 고려하여 원활한 업무 수행을 지원하기 위하여 지급된 것으로서, 실비변상적 성격의 금원이라고 봄이 상당하고, 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다( 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조).

을 제5호증의 2, 제18 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2013. 2. 22. 개정된 취업규칙에서 회사가 업무상 필요하다고 인정하는 경우에는 전체 직원 또는 특정의 직원과 합의하여 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다는 휴일대체에 관한 근거규정을 둔 사실, 휴일과 주말에도 운영되어야 하는 콜센터 업무의 특성상 콜센터 근무 직원들은 돌아가면서 비슷한 일수의 휴일대체근로를 한 사실, 근무할 직원을 정함에 있어서, 피고는 일방적으로 이를 정하지 아니하고, 근로자들로부터 매월 말일 그 다음 달 공휴일 중 근무하지 못하는 날을 취합한 뒤 일정표를 작성하여 직원들에게 배포한 사실, 원고도 같은 절차에 의하여 휴일대체근로를 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고를 비롯한 직원들의 동의를 받아 휴일대체근로를 실시한 것으로, 이는 적법한 휴일대체에 해당한다고 봄이 상당하고, 갑 제15호증의 기재만으로는 피고가 원고의 동의 없이 원고에게 휴일대체근로를 강요하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 부분 원고의 청구 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금 및 지연손해금 합계 6,885,415원(= 급여 지연 입금에 따른 지연손해금 2,131,950원 + 2012년도 추석 상여금 300,000원 + 2012년도 연말성과급 4,053,465원 + 2012년도 여름휴가비 400,000원)과 그 중 급여 부분인 4,753,465원에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2015. 2. 4.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금과, 지연손해금 부분인 2,131,950원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2015. 11. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다 할 것이다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 남세진