서울동부지방법원 2020. 7. 23. 선고 2019가단131771 판결

<1>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 5, 8 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고 회사에서 시설분야 직원으로 동일한 노동을 하고 있음에도 이 사건 노사합의에서 전적자라는 이유로 임금인상부분을 원고들에게 반영하지 않는 것은 차별금지를 규정하고 있는 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조를 위반한 것이다. 또 원고들의 입사시부터호봉승급이 되어야 함에도 피고가 이 사건 규정을 잘못 해석하여 지속적으로 원고들에게 1호봉만 적용하여 다른 근로자들의 승급원칙과 차별하는 것 역시 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 호봉승급과 이 사건 노사합의에 따른 임금인상분이 반영된 임금과 원고들에게 이미 지급된 임금의 차액 등을 지급할 의무가 있다.

이 사건 노사합의에서 전적자를 제외하였으나 이는 사회적 신분에 의한 차별이 아니고, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급한 경우로서 차별자체가 존재하지 않는다. 만일 차별이 존재한다고 하더라도 이 사건 노사합의는 피고와 노동조합간의 합의에 의한 것인 점, 원고들은 소외 공사 정년까지 보전금을 지급받아 왔으며 희망퇴직금을 일시에 받는 수혜를 누린 점, 소외 공사 정년 이후에도 3년간 고용연장이 되는 혜택을 누린 점 등에서 합리적 이유가 있다.

이 사건 규정에서 희망퇴직자는 59세까지 1호봉을 유지하도록 명백히 규정되어 있으므로, 원고들은 그 입사시기를 불문하고 59세까지 1호봉을 유지하다가 그 이후부터 1호봉씩 승급하는 것이다.

따라서 이 사건 노사합의가 피고와 노동조합 사이에 이루어진 합의라 하더라도 원고들이 피고의 다른 직원들과 시설분야에서 동일한 업무를 수행함에도 전적자라는 이유만으로 임금 인상 대상에서 제외한 것은 근로기준법 및 남녀고용평등법에 위반한 것으로서 무효이다.

앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 소외 공사로부터 보전금을 받은 것은 소외 공사를 퇴직하고 임금 수준이 낮은 피고회사로 입사하면서 소외 공사의 임금수준으로 보장받은 지원금으로 이는 이 사건 협약에 따라 소외 공사에서 원고들이 전적을 희망하지 않은 소외 공사 소속 다른 근로자들과 비교하여 불이익을 받지 않도록 취한 조치인 점, ② 원고들이 희망퇴직금을 일시적으로 수령하였으나, 원고들은 정년까지 소외 공사로부터 보전금을 수령하면서 희망퇴직금을 안분 차감하여 지급받았으므로 결국 희망퇴직금을 모두 반납한 점, ③ 원고들이 정년 3년 연장의 혜택을 받았으나 이는 소외 공사가 희망퇴직을 유도하기 위한 인센티브로 준 혜택일 뿐이고 이것이 원고들이 피고의 직원으로 근무하면서 피고의 다른 직원들과 동일한 근로를 제공하고도 차별적 임금을 받는 근거가 될 수 없는 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사유만으로는 이 사건 노사합의에서 원고들의 임금인상을 제외한 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 볼 수 없다.

위 인정사실 및 앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 이 사건 규정에 따르면, 근속기간 1년에 1호봉씩 승급하는 것이 원칙인 점, ② 원고들과 같은 희망퇴직자의 경우 59세까지 1호봉을 유지하도록 한 것은 소외 공사가 원고들의 정년까지 피고에서 받는 급여와의 차액을 보전하여 주기로 하면서 피고가 호봉승급에 따른 임금을 지급할 필요가 없었기 때문인 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 규정의 문언에 따르더라도 피고회사 입사 전 경력을 포함하지 아니할 뿐 원고들이 피고 회사에 입사한 이후 경력은 포함하고 59세 이후에야 호봉승급이 이루어진다면 입사시기에 따라 호봉승급을 받은 피고의 다른 직원들과 차별적 대우에 받게 되는 점, ④ 원고들의 퇴직금도 피고의 입사시를 기준으로 산정하는 점 등을 종합하면, 위 1호봉유지 조항은 원고들의 호봉도 이 사건 규정에 따라 원칙적으로 근속기간 1년 마다 승급하되, 피고가 지급하는 임금의 범위만이 보전금이 지급되는 소외 공사의 정년시까지 1호봉 수준으로 유지하는 것으로 해석할 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 소외 공사의 보전금 지급이 끝나는 소외 공사의 정년 60세 이후에는 원고들의 입사시부터 이 사건 규정에 따라 승급된 호봉에 따라 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 노사합의에 따라 인상된 임금과 호봉승급에 따라 원고들의 임금과 원고 B의 퇴직금을 다시 산정할 경우, 원고 A이 2018. 1.부터 2019. 5.까지 지급받을 임금 중 미지급된 임금은 17,775,160원, 원고 B가 2019. 1.부터 퇴사시까지 지급받을 임금 중 미지급된 임금은 3,745,850원, 미지급된 퇴직금은 6,083,560원인 사실은 당사자 사이에다툼이 없거나, 갑 제11 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고 A에게 17,775,610원, 원고 B에게 9,829,410원(=3,745,850원 +6,083,560원) 및 각 이에 대하여 원고 B가 퇴직한 날로부터 14일 지난 이후이고 원고 A의 2019. 5.월 임금 지급일인 2019. 5. 20.(피고의 보수규정에 따르면 보수지급일은 매월 20일이다) 이후로서 원고들이 구하는 2019. 6. 1.부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조)].

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 문혜정

각주1) 이후 소외 공사의 정년이 60세로 변경되었다.