서울동부지방법원 2020. 5. 7. 선고 2019가단140706 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지는 실질적으로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 근로기준법상 해고에 해당하므로, 먼저 이 사건 1차 통지가 해고통지로서 적법한지 여부에 관하여 본다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 원고에게 보낸 이 사건 1차 통지서에는 해고사유로 "근로자의 과실로 회사 이미지가 실추하였고, 회사의 막대한 손해가 발생하였다."라고만 기재되어 있다. 위 사유는 이 사건 근로계약서 제6조에 있는 내용을 거의 그대로 옮겨 적는 수준에 불과하고, 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 1차 통지는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

피고는 이 사건 1차 통지가 절차상 하자로 인하여 무효라면 아래와 같은 사유를 해고사유로 하여 이 사건 답변서 송달로써 해고를 통지한다고 주장한다.

원고는 책임건설관리자로서 착공과 동시에 공사 설계도서 및 자료, 공사계약문서 등을 발주청으로부터 인수하여 관리번호를 부여하고, 관리대장을 작성하여 공사관계자 이외의 자에게 유출을 방지하는 등 관리를 철저히 하여야 한다. 그런데 원고는 2018. 12. 19. 원주지방국토관리청의 이 사건 공사현장에 대한 정기 점검에서 이러한 감리업무를 다하지 아니한 점이 확인되었고, 기타 감리인으로서 의무불이행 사항이 지적되었다.

원고는 책임건설관리자 또는 감리원으로서 청렴의무에 위반하여 이 사건 공사의 시공사 및 그 직원에게 출퇴근을 지시하여 매일 감리단 숙소에서 현장 사무실까지 시공사 차량 및 직원을 이용하여 출퇴근하였고, 감리현장에서 원고가 직접 작성하여야 할 감리문서 및 보고서 등의 워드작업 등을 시공사 직원으로 하여금 작성하도록 하였다. 또한 시공사에 원고 숙소의 가스비 상당을 매월 지급할 것을 요구하여 지급받아 왔다.

원고는 피고 주장의 해고사유가 존재하지 않거나, 정당한 해고사유로 볼 수 없으므로 이 사건 근로계약 해지는 무효라고 주장한다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조)

위 기초사실과 갑 제3 내지 5호증, 을 제1, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정 등을 참작하면, 원고는 책임건설관리자 또는 감리원으로서 법령·계약상 의무를 소홀히 하고, 시공사에 대하여 감리원의 지위를 이용하여 부당한 이익을 취하는 등 원고의 귀책사유로 말미암아 피고로 하여금 향후 관급공사 수급을 어렵게 하고, 피고 회사의 이미지를 중대하게 실추시키는 등 손해를 가하였다고 인정된다. 이는 이 사건 근로계약 제6조에 정한 해지사유로서 이를 이유로 피고가 원고를 해고한 것에는 정당한 이유가 있다.

위와 같이 피고는 원고를 해고할 정당한 사유가 있고, 해고사유를 명확히 한 이 사건 답변서가 2019. 8. 16. 원고에게 도달한 것은 기록상 명백하므로(답변서 송달로 인한 해고통지를 '이 사건 2차 통지'라 한다), 원고는 2019. 8. 16. 해고되었다고 할 것이다.

원고는, 원고에 대한 해고는 부당해고이므로, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 만료시인 2019. 11. 12.까지의 임금 2,464만 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고는 피고로부터 월 급여 385만 원을 2019. 4.까지 수령하였고, 이 사건 2차 통지로 원고는 2019. 8. 16. 해고되었다. 따라서 피고는 원고에게 2019. 5. 1.부터 2019. 8. 16.까지의 임금으로 13,537,096원[=(385만 원×3)+(385만 원×16/31)]을 지급할 의무가 있다.

원고는, 피고가 해고의 예고를 하지 않고 원고를 해고하였으므로 피고는 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 해고예고수당 지급예외사유가 있다고 주장한다.

원고는, 원고에 대한 해고는 부당하므로 피고는 원고에게 퇴직금으로 4,643,389원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

근로자 퇴직급여보장법 제4조 제1항에 의하면, 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 대하여서만 퇴직금 지급의무가 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 2018. 8. 20.부터 근무하여 2019. 8. 16. 해고되었으므로 계속근로기간이 1년 미만이다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 미지급 임금과 해고예고수당을 합한 17,387,096원(13,537,096원+3,850,000원)과 이에 대하여 원고가 구하는 2019. 11. 27.부터 피고가 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2020. 5. 7.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 문혜정