서울동부지방법원 2022. 4. 28. 선고 2019가합102022 판결

이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

장기근속수당 장기근속수당은 1 직위해제자, 정직자, 결근자에게 지급하지 않으므로 일률성, 고정성이 없고, 2 근로계약에서 제공하기로 정한 근로내용과는 무관한 '일정한 근로기간 이상의 재직'을 요건으로 하여 지급되므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

업무보전수당 업무보전수당은 주 5일제 시행으로 감소한 시간외근로수당 등을 보전하기 위하여 신설된 수당으로서, 근로계약에서 제공하기로 정한 근로내용과는 무관한 것이고, 소정근로시간의 근로내용과 관계없이 지급되므로, 소정근로의 대가라고 할 수 없다.

직책수행비 직책수행비는 피고 보수규정 및 보수규정시행내규에는 그 근거가 없고 피고 복지후생규정에만 근거를 두고 복지제도의 일환으로 예산 범위 내에서만 지급되는 것 으로 정해져 있어 피고의 예산 사정에 따라 지급 범위가 달라질 수 있을 뿐만 아니라, 특정 직급의 업무부담 가중, 피고 사장의 방침, 인사 전보 등에 따라 직책수행비의 지급기준 또는 지급대상이 변경된 적도 있으므로, 고정성이 없다.

대우수당 대우수당은 일정 직급 또는 직책의 직원에게 일률적으로 지급되는 것이 아니라 일정 직급에서 장기간 승진을 지체한 자에게 임금 보전을 위하여 지급되는 것이므로, 일률성이 없다.

조정수당 조정수당은 임금체계 개편 등에 따라 여러 차례 지급률 또는 지급금액이 조정되어 왔으므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 고정성도 없다.

급식보조비 급식보조비는 1 실제로 피고의 식당에서 식사를 한 직원에게는 식사비용을 공제하고 남은 금액만을 식사보조비로 지급하므로 고정성이 없고, 2 피고 복지후생규정에 근거를 두고 예산의 범위 내에서 지급하는 것으로 정해져 있어 피고의 예산 사정에 따라 지급 범위가 달라질 수 있다는 점에서도 고정성이 없으며, 3 근무 중 발생하는 식비 지출에 대하여 실비변상조로 지급된 것이므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

직급보조비 직급보조비는 일정 직급 또는 직책의 직원에게 일률적으로 지급되는 것이 아니라, 6급과 7급 직원에 한하여, 그 중 해당 월의 근무실적이 있는 자에게만 지급되므로, 일률성과 고정성이 없다.

역무활동보조비, 승무보조비 역무활동보조비는 피고 복지후생규정상의 후생비로서 피고의 예산 범위 내에서 지급되는바, 피고의 예산 범위에 따라 소정근로 제공과는 관계없이 임의로 변동될 수 있으므로, 고정성이 없다.

자격 · 면허수당 자격 · 면허수당은 1 자격 · 면허를 취득하여야 지급받을 수 있으므로 일률성, 고정성이 없고, 2 자격 · 면허 취득을 위한 노력은 소정근로의 제공과 무관한 것이므로, 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라고 할 수 없다.

기술수당 기술수당은 특수한 기술을 보유한 자에게 지급되고 기술자격의 보유는 기술자격의 취득을 전제로 하는데, 기술자격의 취득을 위한 노력은 소정근로의 제공과 무관한 것이므로, 기술수당은 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

자체평가급 직전년도분 자체평가급은 당해연도 지방공기업 예산편성기준을 고려하여 지급되는 것이고, 지방공기업 예산편성기준상 '보수월액의 50% 또는 100%'라고 되어 있는 것은 예산 확보에 대한 지침일 뿐 실제로 위 금액을 지급하라는 것은 아니므로, 고정성이 없다.

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들과 피고 사이에는 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하기로 하는 노사합의 등이 존재하였으므로, 이에 반하는 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

우선, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가, 위 통상임금의 속성 중 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단

장기근속수당: 인정 피고 등의 각 보수규정이 근로자들에게 일정한 근속기간(5년 이상 10년 미만은 월 50,000원, 15년 미만은 월 60,000원, 20년 미만은 월 80,000원, 25년 미만은 월 110,000원, 25년 이상은 월 130,000원)에 따라 장기근속수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 규정에 따라 원고들에게 장기근속수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 '소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 피고 등이 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수는 없다. 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점을 기준으로 산정된 근속기간은 확정되어 있는 기왕의 사실이어서 일정한 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있으므로 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

업무보전수당: 인정 도시철도공사의 보수규정 및 보수규정시행내규와 피고의 2018. 2. 1. 개정된 보수규정 및 보수규정시행내규(2017. 1. 1.부터 소급 적용)가 소속 근로자의 근무형태를 '통상근무자', '변형통상', '3조 2교대', '4조 2교대자(시범)', '4조 2교대자(시범)승무교대자', '교번근무자', '17. 12. 31.이후 입사자'로 나눈 다음, 통상근무자, 변형통상, 3조2교대, 4조 2교대자(시범), 4조 2교대자(시범)승무교대자, 교번근무자에게는 '통상임금'에 일정비율을 곱한 금액 또는 여기에 22만 원을 더한 금액을, 2017. 12. 31. 이후 입사자에게는 7급 1호봉 기본급의 4%의 금액을 실제 근무일수에 기초하여 업무보전수당으로 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 피고 등이 위 각 규정에 따라 원고들에게 업무보전수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에서의 '통상임금'은 근로기준법상의 통상임금이 아닌 각 보수규정 제2조에서 통상임금으로 정한 보수와 수당을 의미하는 것으로 봄이 타당하고, 피고 등이 지급하는 업무보전수당 및 업무지원수당의 지급액이 근무형태별로 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 일률성과 고정성이 인정된다. 이와 같이 피고 등이 특정 작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 보수규정과 보수규정시행내규에서 정한 기준에 따라 일률적으로 지급한 업무보전수당 및 업무지원수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로서 통상임금에 해당한다(업무보전수당이 위와 같이 지급되는 이상, 업무보전수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라고 하더라도, 소정근로와 무관하여 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없다).

직책수행비: 인정 피고 등이 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 위 직책수행비의 지급방침을 세워 그 지급기준 조정(안)에 따라, 도시철도공사는 아래 [표1]과 같이, 피고는 아래 [표2]와 같이 매월 일정액의 직책수행비를 지급한 사실이 인정된다. 이와 같이 피고 등은 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고, 사전에 정해진 직책수행비 지급방침에 따라 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다(그 근거규정이 보수규정이 아닌 복지후생규정이라고 하여 달리 볼 것은 아니다). 또한 직책수행비의 지급기준인 '직위'는 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 비록 피고 등의 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'라는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고 등은 앞서 본 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적 · 고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없는 점, 또한 세부 기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 위 규정만으로는 직책수행비의 지급의 일률성 · 고정성이 부정된다고 보기 어렵다. 또한, 비록 피고 등의 직책수행비 지급방침상 지급기준 또는 지급대상이 몇 차례 변경되기는 하였으나, 변경된 지급방침에 따르더라도 사전에 정해진 직책수행비 지급방침에 따라 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 직책수행비를 확정적으로 지급받을 수 있으므로, 고정성은 부정되지 않는다. 따라서 직책수행비는 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다.

대우수당: 인정 도시철도공사의 보수규정이 4급 직원 중 당해 직급에서 10년 이상 근무한 직원과 5급 직원 중 승진소요년수 4배수를 경과한 직원에게 월 30,000원의 대우수당을 지급하도록 정한 사실, 피고의 보수규정이 4급 직원 중 당해 직급에서 10년 이상 근무한 직원에게 월 37,000원, 5급 직원 중 당해 직급에서 8년 이상 근무한 직원에게 월 30,000원의 대우수당을 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 규정에 따라 원고들에게 대우수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이와 같이 피고 등이 보수규정에 따라 근로자들에게 대우수당 지급의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 또한 대우수당의 지급기준인 '직급'과 '근무기간'은 작업 내용이나 기술, 경력등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당하므로 일률성이 인정되고(대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다), 위 지급조건은 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

조정수당: 인정 도시철도공사 보수규정 및 보수규정시행내규가 차량 교대근무자에게 조정수당으로 통상임금의 3%를 실제 근무일수에 기초하여 지급하도록 정한 사실, 피고 보수규정 및 보수규정시행내규가 조정수당은 차량 교대근무자에게 월 30,000원씩 지급하되 실제 근무일수에 기초하여 일할 계산하여 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 규정에 따라 원고들에게 조정수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 규정들에 의하면, 피고 등이 지급한 조정수당은 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정된다. 또한 실제 근무일수에 기초하여 일할 계산한 조정수당이 지급되므로 근로자로서는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산되는 금액은 확정적으로 지급받게 된다. 따라서 조정수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다. 한편, 조정수당의 지급률 또는 지급금액이 변경된 적이 있기는 하나, 변경된 지급기준에 따르더라도 사전에 정해진 조정수당 지급기준에 따라 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 조정수당을 확정적으로 지급받을 수 있으므로, 소정근로의 대가가 아니라거나 고정성이 없다고 할 수 없다.

급식보조비: 인정 피고가 보수규정, 복지후생규정에 따라 그 소속 근로자들에게 급식보조비로월 90,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 보수규정 등에 기하여 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다(피고 등이 식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이므로 이러한 이유로 식비의 통상임금성을 부정할 수 없고, 위와 같은 사정을 고려하더라도 급식보조비는 식당 이용 여부와 무관하게 고정적 · 일률적으로 월 90,000원을 금전 또는 식당 이용 횟수라는 금전적 환가액 상당으로 지급되므로, 실비변상 명목의 금원이 아닌 소정근로의 대가로 볼 수 있고, 고정성 및 일률성도 인정된다). 비록 피고의 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 급식보조비를 지급한다'라는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고 등은 앞서 본 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적 · 고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 급식보조비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없다. 또한 세부 기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 위 규정만으로 급식보조비가 통상임금이 아니라고 볼 수는 없다.

직급보조비: 인정 도시철도공사의 보수규정 및 보수규정시행내규가 월 중 근무실적이 있는 6급 내지 8급 직원에게는 월 30,000원, 9급 직원에게는 월 40,000원을 지급하도록 규정한 사실, 피고의 보수규정 및 보수규정시행내규가 월 중 근무실적이 있는 6급과 7급 직원에게 월 30,000원을 지급하되 근속급 지급시기가 도래하지 아니한 7급 직원에게는 월40,000원을 지급하도록 규정한 사실, 위 피고의 보수규정이 피고 설립 전인 2017. 1. 1.부터 소급 적용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 규정에 따라 원고들에게 직급보조비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 '소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급근로자에게 그에 대응하는 직급보조비가 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 또한 직급보조비의 지급기준인 직급, 근속기간, 해당 월의 근무실적은 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있으므로 고정성도 인정된다(해당 월에 근무실적이 있는 특정 직급의 직원에게만 지급된다고 하여 달리 볼 것은 아니다) 따라서 직급보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

승무보조비, 역무활동보조비: 각 인정 도시철도공사와 피고의 복지후생규정에서 근무실적이 있는 현업의 승무분야현업 3급 이하 승무직 근로자에게 승무보조비를, 근무실적이 있는 역무분야 현업 통상근무자와 교대근무자에게 역무활동보조비를 각 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실, 피고의 위 복지후생규정이 피고 설립 전인 2017. 1. 1.부터 소급 적용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 규정에 따라 원고들에게 조정수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이때 '승무분야 현업의 3급 이하 승무직 및 역무분야 현업 근무자'에게만 위 각 수당을 지급한다는 것은 특정경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하는 것이어서 고정성이 인정되고, 또 위와 같은 조건은 소정 근로의 가치평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 위 각 수당들은 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 해당 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 승무보조비와 역무활동보조비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다. 비록 피고 등의 복지후생규정이 승무보조비와 역무활동보조비를 예산의 범위 내에서 지급한다는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고가 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적 · 고정적으로 지급해 온 점, 세부 기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 위 규정만으로 승무보조비와 역무활동보조비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 승무보조비와 역무활동보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

자격·면허수당: 인정 도시철도공사의 보수규정이 자격·면허의 종류에 따라 1종은 월 30,000원, 2종은 월 20,000원, 3종은 월 15,000원, 4종은 월 80,000원을 자격·면허수당으로 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고의 보수규정이 도시철도공사의 보수규정과 동일한 내용의 자격·면허수당을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 피고 등이 위 각 규정에 따라 원고들에게 위 자격 · 면허수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 자격 · 면허수당은 위 규정에서 지급대상으로 명시한 자격·면허를 소지한 근로자들에게 일률적으로 지급되고, 해당 자격·면허 소지 여부는 기왕에 확정된 사실에 해당하므로 정기적, 일률적, 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당된다. 비록 특정한 자격·면허 소지 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 해당 자격·면허 소지에 따라 지급여부와 지급액이 달라지기는 하나, 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술이나 특정한 경력을 구비하였는지 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 한편, 자격 · 면허수당은 근로자가 해당 자격 · 면허를 취득하는 데 기울인 노력에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라 그와 같은 자격 · 면허를 소지하고 제공하기로 한 근로에 대한 대가로 지급되는 것이므로, 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없다.

기술수당: 인정 도시철도공사와 피고의 각 보수규정과 보수규정시행내규가 국가기술자격법에 의한 국가기술자격을 소지하고 있는 근로자에게 일정액의 기술수당을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 등이 위 각 규정에 따라 원고들에게 기술수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술을 보유하였는지 또는 특정한 경력을 구비하였는지 여부는 그 성취여부가 기왕에 확정된 사실에 해당하므로 그와 같은 지급 조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는데, 기술수당에서의 국가기술자격의 소지는 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 고정성이 인정된다. 따라서 기술수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다(기술수당은 근로자가 해당 기술자격을 취득하는 데 기울인 노력에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라 그와 같은 기술을 보유하고 제공하기로 한 근로에 대한 대가로 지급되는 것이므로, 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없다).

자체평가급: 부정 앞서 든 증거와 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 행정안전부(2018년까지의 명칭은 '행정자치부')가 작성한 2016년부터 2019년까지의 각 지방공기업 예산편성기준에서는 피고 등이 직원에게 지급할 자체평가급의 지급률을 경영평가결과와 상관없이 100%로 정하고 있는 사실, 위 내용이 현재까지 동일하게 시행되고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 자체평가급은 근로자가 임의의 날 근로를 제공하는 시점에 최소분을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 임금 지급의 고정성을 갖추었다고 할 수 없다. 따라서 자체평가급은 통상임금에 해당하지 않는다.

행정안전부는 매년 지방공기업 예산편성기준(이하 '이 사건 기준'이라 한다)을 통해 지방공기업의 평가급에 관하여 정하였는데, 2015년 예산편성기준에서는 경영평가 결과와 상관없이 자체성과급으로 50%를 지급하도록 정하였고, 2016년 예산편성기준에서는 직원 인센티브 평가급을 경영평가 결과와 상관없이 100%를 지급하도록 정하였다. 나아가 2017년 예산편성기준에서부터 평가급에 관하여 더 세부적으로 규정하였는데, 이와 관련된 내용은 아래와 같다(2018년 및 2019년 지방공기업 예산편성기준의 내용은 별도로 표시한 부분을 제외하고는 그 주요 내용에 변동이 없다).

이 사건 기준에 비추어 보면, 자체평가급은 경영평가결과와 관계없이 행정자치부의 지방공기업 예산편성기준을 통해 모든 지방공기업에 대해 일방적으로 지급률이 정해지는 것이고, 위와 같이 지정된 지급률에 따라 피고를 비롯한 지방공기업은 개인 실적별로 자체평가급을 차등지급한다. 그런데 위 지급률은 행정안전부에서 해마다 지정하는 것으로서 행정안전부 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 정해진 바 없고, 자체평가급의 지급여부, 지급대상, 지급조건 등이 구체적으로 확정되어 있지도 않다. 특히 2016년 지방공기업 예산편성 보완기준에 의하면 이미 통보된 지급률도 보완기준수정통보에 따라 50%에서 100%로 변경된 바 있다.

피고의 보수규정 제2조는 '평가급이란 지방공기업 경영평가결과와 서울특별시장이 결정한 지급률을 경영성과에 따라 개인별 차등지급하는 인센티브평가급과 경영평가결과에 상관없이 개인별로 차등 지급하는 자체평가급 지급액을 말한다'라고 규정하고 있고, 보수규정시행내규는 '평가급은 관련 지침과 사장이 따로 정하는 지급기준에 의하여 지급할 수 있다'라고만 규정하고 있을 뿐, 지급시기, 방법, 개인별 지급률을 구체화한 별도의 규정이 존재하지 않는다(이러한 사정은 도시철도공사의 보수규정 및 보수규정시행내규도 마찬가지다).

이 사건 기준에 의하면, 직원의 평가급 지급액은 '연봉(보수) 월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)'로 정해진다. 따라서 피고가 근로자인 직원들에 대한 평가급을 지급하기 위해서는 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 '지급률'이 결정되어야 하고, 피고 내부적으로 근로자의 직무성과에 따라 4등급으로 차등화하는 과정을 거치는 것으로 보인다. 그런데 원고들이 제출한 증거만으로

이 사건 기준에 의하면, 직원의 평가급 지급액은 '연봉(보수) 월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)'로 정해진다. 따라서 피고가 근로자인 직원들에 대한 평가급을 지급하기 위해서는 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 '지급률'이 결정되어야 하고, 피고 내부적으로 근로자의 직무성과에 따라 4등급으로 차등화하는 과정을 거치는 것으로 보인다. 그런데 원고들이 제출한 증거만으로는 최종적으로 결정된 지급률 중 인센티브평가급과 자체평가급이 각 차지하는 부분이 얼마인지, 그 자체평가급 부분의 최소지급분이 얼마인지를 확인할 객관적인 자료가 없고, 원고들이 피고 등으로부터 평가급을 지급받으면서 인센티브평가급과 별도로 자체평가급을 구분하여 산정·지급받아 왔음을 인정할 객관적인 자료도 없다.

이 사건 기준은 최고등급과 최저등급간 평가급의 차이를 50%p 이상으로 하는 것으로 정하고 있으나, 피고가 이보다 등급 간 간격을 더 크게 설정하는 경우에는 최저등급 근로자에 대한 평가급 지급률이 0%가 되는 것도 가능한 것으로 보인다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 일부 임금 항목이 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 그 항목을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 그 항목을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).2) 판단 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 여러 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고 등은 보수규정 등에서 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것으로 일방적으로 정하였을 뿐이고, 원고들이 피고 등에게 위 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다는 사정을 인정할 아무런 증거가 없다.

피고는 시장에서의 경쟁결과에 따라 존립여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는사적기업과 달리 지방공기업법 및 서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례 등에 따라 설립된 지방공기업이고, 지금까지 제출된 증거만으로는 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 되리라는 점을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정

법정수당 차액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당 중 자체평가급을 제외한 나머지 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고 등은 위 각 수당을 포함하지 않고 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 이 사건 근로자들에게 지급하였으므로 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기 지급 법정수당을 공제한 돈이다.

한편, 피고 등의 보수규정은 피고의 근로자들이 취업규칙 또는 근무명령에 따라 시간외근무, 휴일근무 또는 야간근무를 한 때 1 시간외근무(연장근무)수당의 경우 '통상임금 × 1.5/209 × 시간'의 산식을, 2 야간근무수당의 경우 '통상임금 × 0.5/209 × 시간'의 산식을, 3 휴일근무수당의 경우 '통상임금 × 1.5/209 × 시간'의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급함으로써 근로기준법 제56조 규정에 의한 보수지급에 갈음하는 것으로 규정하고 있고, 4 연차휴가수당은 '통상임금 × 1/209 × 8시간 × 일수'의 산식을 적용하도록 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제56조 제2항 제2호는 근로자가 8시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 통상임금의 100분의 100 이상의 금액을 가산하여 휴일근로수당을 지급하도록 규정하고 있다. 위 보수규정 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 각 해당 원고별 월별 법정수당 차액(법정수당 미지급분) 내역은 첨부 계산내역표 중 '각종 수당 세부 산정내역'의 '수당차액 소계'란 기재와 같고, 그 각 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 별지2 인용금액표의 '수당 차액'란 기재와 같다.

따라서, 피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 각 원고별 '수당 차액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(통상임금 산정의 전제가 되는 기 지급 각 수당의 액수, 시간외·야간·휴일근로의 시간, 연차휴가일수, 기 지급 법정수당의 액수, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

퇴직금 차액 청구에 관한 판단 도시철도공사 보수규정이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금의 산정에 관하여'산정사유 발생일 이전 3개월간에 지급된 기본급, 월 제수당 및 급식보조, 승무보조비, 역무활동보조비, 직급보조비와 산정사유 발생일 이전 1년간 지급된 연차휴가수당, 상여수당(단, 인센티브성과급은 기본급×개인별 지급률)의 12분의3 해당액의 합산액을 3등분한 것'으로 규정하고 있고, 피고 보수규정이 평균임금에 관하여 '산정사유 발생일 이전 최종 3개월간 지급된 기본급, 월 제수당 및 급식보조비, 승무보조비, 역무활동보조비, 레일연마보조비와 산정사유 발생일 이전 1년간에 지급된 연차휴가수당, 상여수당의 12분의3 해당액을 3등분한 것'으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 위 평균임금에 지급률(근속년수)을 곱하여 퇴직금을 산정하는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 추가된 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 기 지급한 퇴직금을 공제한 금액을 퇴직금 차액(퇴직금 미지급분)으로 지급할 의무가 있다. 위와 같이 보수규정에서 정한 방식에 따라 계산한 각 해당 원고별 퇴직금 차액내역은 첨부 계산내역표 중 '퇴직금 세부 산정내역'의 각 '합계'란 기재 및 '직책수행비 관련 퇴직금 세부 산정내역'의 각 '추가 퇴직금'란 기재와 같고, 그 각 해당 내역을 원고별로 합산한 총액은 별지2 인용금액표의 각 '퇴직금 차액 합계'란 기재와 같다. 따라서, 피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 각 원고별 '퇴직금 차액 합계'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(기 지급 퇴직금 및 중간정산 퇴직금의 액수와 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결

재직 중인 원고들 피고는 별지2 인용금액표 '퇴직일'란이 공란인 원고들에게 같은 표 각 원고별'합계'란 기재 각 해당 돈(퇴직금 중간정산을 받지 않은 원고들의 경우에는 같은 표 '수당 차액'란 기재 금액과 동일하고, 퇴직금 중간정산을 받은 원고들의 경우에는 각 해당'퇴직금 차액 합계'란 기재 각 돈과 각 '수당 차액'란 기재 각 돈을 합산한 금액이다)및 위 각 돈에 대하여 각 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 2020. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 4. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직한 원고들 피고는 별지2 인용금액표 '퇴직일'란에 퇴직일이 기재된 원고들에게 같은 표 각 원고별 '합계'란 기재 각 해당 돈(같은 표 '수당 차액'란 기재 금액과 '퇴직금 차액 합계'란 기재 금액을 합한 금액이다) 및 위 각 돈에 대하여 각 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 같은 인용금액표 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부에 관한 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2022. 4. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.