서울동부지방법원 2023. 7. 20. 선고 2019가합104646 판결

원고들

피고는 2009. 1. 1. 피고 취업규칙을 개정하면서 이 사건 수당표를 불이익하게 변경하였음에도, 당시 노동조합이 조직되지 않은 상황에서 원고들을 포함한 직원들의 집단적 동의를 받지 않았으므로, 원고들에게 '이 사건 각 수당 중 70%만 지급하고 그 나머지 30%는 지급하지 아니한다'는 내용의 이 사건 수당표는 그 취업규칙의 변경으로 불이익을 받는 원고들에게는 적용되지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 그동안 미지급한 이 사건 각 수당 중 30%에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있다.

또한, 이 사건 각 수당 중 70%만 지급하는 것으로 되어 있는 이 사건 수당표는 연장근로·야간근로·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 근로기준법 제56조를 위반한 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법에서 정한 기준에 따라 재산정한 이 사건 각 수당 중 미지급한 부분(기지급한 수당을 공제한 금액)을 지급할 의무가 있다.

설령, 이 사건 각 수당 중 70%만 지급하도록 한 이 사건 수당표가 원고들에 대하여 유효하게 적용된다고 하더라도, 기지급한 이 사건 각 수당의 계산의 전제가 되는 통상임금에 식비를 포함시키지 않은 잘못이 있기 때문에, 식비를 포함한 통상임금을 기준으로 다시 이 사건 각 수당을 계산하여 미지급한 차액을 지급하여야 한다.

따라서, 원고들은 이 사건 소 제기일로부터 3년 이내의 수당으로 한정하여, 주위적으로 이 사건 각 수당 중 미지급된 30%에 해당하는 금원(= 식비를 포함하여 재산정한 통상임금에 대하여 근로기준법상 최소 기준에 따라 100분의 50을 가산하여 산정한 이 사건 각 수당 - 기지급한 이 사건 각 수당)의 지급을 구하고, 예비적으로 기지급한 수당의 계산의 기초가 된 통상임금 산정이 잘못된 데에 따른 미지급 액수(= 식비를 포함하여 재산정한 통상임금에 대하여 100분의 50을 가산한 금액 중 70% - 기지급한 이 사건 각 수당)의 지급을 구한다.

피고

원고들 주장만으로는 이 사건 수당표가 과거와 비교하여 어떻게 불이익하게 변경되었다는 것인지 구체적으로 알 수 없으므로, 불이익한 변경이라는 점에 관한 증명이 이루어지지 않았다.

설령 이 사건 수당표의 시행이 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 하더라도, ① 이 사건 수당표의 시행에 관하여 2009. 1. 1. 피고와 근로자들 사이에 묵시적인 합의가 있었다고 보아야 하고, ② 피고는 2011. 11. 30. 그 소속 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합과 보수통합 노사협정서를 체결하여 이 사건 수당표에 따라 제수당이 지급됨을 노사간에 합의하였으므로 이 사건 수당표는 노동조합에 의해 사후 추인되어 소급하여 유효하게 되었으며, ③ 원고들 중 이 사건 수당표가 시행된 2009. 1. 1. 이후 입사한 근로자들에 대해서는 이 사건 수당표가 처음부터 유효하게 적용된다.

이 사건 소 제기일로부터 소급하여 3년이 도과한 2016. 4. 19. 이전에 발생한 원고들의 수당 등 지급청구권은 3년의 소멸시효기간이 완성되어 소멸하였다. 또한, 늦어도 피고가 노동조합과 이 사건 노사협정서를 체결한 2011. 11. 30. 이후로는 원고들이 피고에 대하여 이 사건 수당표를 초과하는 수당지급청구권을 갖는다고 볼 수 없다.

원고들이 피고와 사이에 이 사건 수당표에 따라 이 사건 각 수당을 지급하는 것으로 노사 합의를 하였고 이를 시행함으로써 장기간 이의제기 없이 신뢰를 쌓았음에도 불구하고, 이 사건 소를 제기하여 갑자기 이 사건 수당표의 무효를 주장하는 것은 신의칙 위반에도 해당한다.

이 사건 수당표의 시행이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

살피건대, 이 사건 수당표가 2019. 1. 1. 이 사건 현행 수당표와 같이 개정되기 전까지 연봉제 직원들에 대하여서는 이 사건 각 수당으로 계산된 액수의 70%만 지급하는 것으로 되어 있었고, 이러한 산식은 2009. 1. 1. 피고 취업규칙 개정 당시에도 적용되고 있었다는 점은 앞서 본 바와 같다.

그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 2009. 1. 1. 피고 취업규칙의 개정으로 시행된 이 사건 수당표가 그 개정 전과 비교하여 어떠한 내용으로 변경되었는지를 알 수 없고(원고들은 2018. 2. 8. 개정 시행된 피고 취업규칙만을 증거로 제출하였을 뿐이고, 2009. 1. 1. 개정된 피고 취업규칙의 구체적 내용이나 그 이전의 피고 취업규칙을 확인할 자료는 증거로 제출하지 않았다), 달리 원고들의 위 주장과 같이 피고 취업규칙이 불이익하게 변경되었음을 인정할 증거가 없다.

따라서, 취업규칙의 변경에 대하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았는지 여부에 관하여는 나아가 살펴볼 필요 없이, 피고 취업규칙이 2009. 1. 1. 개정되면서 이 사건 수당표가 종전과 비교하여 불이익하게 변경되었음을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 수당표가 근로기준법에 위배되는지 여부

구 근로기준법 제56조에 따른 연장근로·야간근로·휴일근로수당 지급의무

사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다[구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조]<1>.

기초 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 여러 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 수당표는 법정수당인 이 사건 각 수당을 산정함에 있어 구 근로기준법 제56조를 위반하여 '100분의 50을 가산한 수당액 중 70%만을 지급'하는 것으로 제한하고 있으므로, 이 사건 수당표 중 구 근로기준법 제56조의 최소 기준에 미치지 못하는 부분은 무효이고, 결국 이 사건 각 수당은 구 근로기준법 제56조에서 정한 최소 기준에 따라 통상임금의 100분의 50을 가산하는 것으로 산정하는 것이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고의 근로자들 중 연봉제를 적용받는 근로자들은 적어도 2009. 1. 1.부터는 이 사건 수당표에서 정한 바에 따라, ① 시간외근무(연장근무)수당의 경우 '연봉 × 1/12 × 1.5/209 × 시간'의 산식을 적용한 금액의 70%를, ② 야간근무수당의 경우 '연봉 × 1/12 × 0.5/209 × 시간'의 산식을 적용한 금액의 70%를, ③ 휴일근무수당의 경우 '연봉 × 1/12 × 1.5/26 × 휴일근무일수'의 산식을 적용한 금액의 70%를 지급받았다. 이 사건의 경우, 원고들 중에서 2017. 1. 1.부터 성과연봉제의 적용을 받게 된 근로자들은 2016. 12. 31.까지, 나머지 원고들은 이 사건 현행 수당표가 시행된 2019. 1. 1. 이전까지는 위와 같은 산식에 따라 산정된 이 사건 각 수당을 지급받았다.

위와 같은 이 사건 수당표의 산식은, 시간외수당(연장근로수당)이나 야간근로수당의 경우 월 기본급만을 209시간(1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한 월 소정 근로시간과 주휴일에 해당하는 근로시간수를 더한 시간)으로 나눈 금액으로 산출한 시간급 통상임금을 기초로, 연장근로시간수 또는 야간근로시간수에 대하여 50%를 가산한 금액 대비 70%만을 지급한다는 의미이고, 휴일근무수당의 경우 월 기본급만을 26일로 나눈 금액으로 산출한 일급 통상임금을 기초로 하여 휴일근무일수에 대하여 50%를 가산한 금액 대비 70%만을 지급한다는 의미이다.

그러나 위와 같은 이 사건 수당표는 구 근로기준법 제56조에서 규정하고 있는 가산율의 최소기준을 명백히 벗어난 것이다. 구 근로기준법 제56조는 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 그 가산율의 최소 기준을 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 반면 이 사건 수당표의 산식에 따를 경우, 피고가 산정한 통상임금에 대해 50%를 가산한 금액 대비 70%로 이 사건 각 수당을 제한함으로써, 결과적으로 5/100를 가산한 금액(= 1.5 × 70/100)만을 지급하는 것이 된다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없다. 한편 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 등 참조), 특별한 사정이 없는 이상 이러한 법리는 근로기준법상 근로관계에도 그대로 적용된다.

위 법리에 비추어 보면, 신의칙의 적용을 통하여 연장·야간·휴일근로수당과 같은 법률상 강행규정으로 보장된 근로자의 기본적 권리를 제약하는 것은 근로기준법의 강행규정성에 정면으로 반하는 것이어서 사용자가 신의칙을 내세워 근로자의 위 권리를 부정하는 것은 특단의 사정이 없는 이상 허용될 수 없다고 보아야 한다.

구체적인 미지급 법정수당의 산정

앞서 본 바와 같이 이 사건 수당표에 따라 산정된 이 사건 각 수당 중 구 근로기준법 제56조의 최소 기준에 미치지 못하는 부분은 무효라 할 것이므로, 피고는 구 근로기준법 제56조에서 정한 바에 따라 통상임금의 최소 100분의 50을 가산하여 이 사건 각 수당을 지급하여야 한다. 따라서 원고들이 구하는 바에 따라 시효가 완성되지 않은 3년의 범위 내에서 원고들이 지급받아야 할 이 사건 각 수당은, 피고의 통상임금의 100분의 50을 가산하여 재산정한 이 사건 각 수당에서 기 지급 수당을 공제한 돈이다.

한편, 이 사건 각 수당 산정의 기초가 되는 통상임금과 관련하여, 원고들은 피고가 식비를 포함하지 않은 기본급만을 기초로 이 사건 각 수당을 이 사건 수당표에 따라 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 식비를 포함한 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당을 재산정하여야 한다고 주장한다.

따라서 우선, 시간외수당(연장근로수당)의 경우, 위와 같이 기본급과 식비를 합산한 통상임금을 209시간(1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한 월 소정근로시간과 주휴일에 해당하는 근로시간수를 더한 시간)으로 나눈 금액으로 산출한 시간급 통상임금을 기초로, 각 원고별 연장근로시간수에 대하여 구 근로기준법 제56조에서 정한 최소 가산율인 50/100을 가산한 금액[= (기본급+식비) × 1.5 / 209 시간 × 연장근로시간수]으로 산정할 수 있다.

위와 같이 기본급과 식비가 모두 포함된 통상임금을 기준으로 구 근로기준법 제56조에서 정한 최소한의 가산율에 따라 재산정한 원고들의 월별 이 사건 각 수당에서 기지급금을 공제한 금액의 합계는 별지 의 각 원고별 해당 '인용금액<3>'란 기재와 같다(원고들의 2021. 10. 20.자 청구취지변경 신청서에서 산정된 각 청구금액의 액수 자체에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론