주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 지방공기업법과 B공사 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 따라 설립되어 C시 도시철도의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업이고, 원고는 2018. 3. 23. 피고에 전문업무직으로 입사하여 채용기간 2년의 사내변호사로 근무하다가 2020. 3. 22.자로 근로계약 기간이 만료된 근로자이다.
원고와 피고가 2018. 3. 23. 체결한 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.
제2조(수행업무) 사내변호사 업무
제4조(채용조건)
대우직급 : 전문직 2급 상당
기본연봉 : 2018년 기본급표 2급 7호봉<1> 적용 및 산정(1년)
제7조(근무성적평가) 피고는 원고에 대해 매년 근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부와 연봉조정 등에 반영한다.
제9조(계약의 해지) 원고가 직원으로서의 결격사유(인사규정 제17조) 또는 계약 해지사유(업무직관리규정 제28조)가 있을 때에는 채용계약을 해지한다.
제11조(기타) 본 계약서로 연봉계약을 체결한 것으로 본다.
피고는 2020. 2. 19. 원고에게 근로계약 기간이 2020. 3. 22.자로 만료된다는 취지의 사전 예고 공문을 발송하였고, 원고 소속 법무실은 2020. 2. 20. 업무직관리규정 제15조, 제19조에 기하여 인사처에 원고에 대하여 계약연장 심의를 의뢰하였는데, 피고 인사처는 2020. 3. 5. 업무실적평가위원회를 개최하여 원고에 대한 계약기간 연장을 하지 않는 것으로 의결하고, 해당 결과를 법무실에 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
이 사건 관련 규정의 주요내용은 아래와 같다.
■ 업무직 관리규정(개정 2017. 12. 20. 규정 제94호)
제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
업무직 : 전문분야 또는 단순노무 업무 수행 등 임용에 신축성이 요구되는 업무에 일정기간 종사하는 자 및 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 자를 말한다.
제3조(업무직의 종류)
업무직은 수행하는 업무에 따라 전문업무직과 안전업무직, 일반업무직으로 구분한다.
전문업무직 : 연구개발, 경영관리, 전문기술분야 등의 전문 지식, 기술, 경험을 요소로 하는 업무수행을 위하여 채용한 자
업무직은 계약기간 또는 근로시간에 따라 무기업무직, 기간제업무직, 단시간업무직으로 구분한다.
제7조(채용원칙)
상시· 지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 무기업무직으로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 제8조(무기업무직 전환)
상시· 지속적 업무에 종사하는 기간제업무직에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의를 거쳐 무기업무직으로 전환하여야 한다. 다만, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.
제15조(근로계약체결)
무기업무직을 제외한 업무직의 경우 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 없다. 다만 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 계약을 체결(갱신)하고자 할 경우 운영부서의 장은 일반업무직의 경우 계약기간중의 업무직업무실적평가서(별지 제1호서식)를, 전문업무직의 경 우 계약기간중의 전문업무직업무목표및수행실적(별지 제2호서식)을 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있음을 입증하는 자료와 함께 인사담당부서에 제출하여 인사담당부서장을 위원장으로 하는 업무직업무실적평가위원회의 심의 승인을 받아야 한다.
제19조(업무목표 및 수행실적제출)
전문업무직(전문직)은 고용된 후 운영부서장과 협의하여 계약목적에 상응한 담당 업무의 목표를 정하고 이를 인사담당부서에 통보하여야 한다.
전문업무직(전문직)은 연봉계약서의 내용에 따라 성과연봉 확정을 위하여 업무목표에 대한 1년 단위의 수행실적을 기록한 전문업무직업무목표및수행실적(별지 제2호서식)을 인사담당부서의 장에게 제출하여야 한다.
제28조(계약해지)
업무직이 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 계약을 해지한다.
계약기간이 만료된 때
■업무직보수 및 복지후생규정
제16조
전문업무직에 대한 보수는 보수규정에 의한 연봉제를 적용하되, 최초 기본급은 업무직 관리규정 별표 3의 대우직급과 인사규정에 명시된 경력환산기준표에 의거 경력기간의 호봉을 합산한 금액으로 한다.
■ 인사규정(개정 2019. 11. 28. 규정 제210호)
제19조(호봉)
직원의 호봉은 단일호봉으로 하며 초임호봉은 1호봉으로 한다.
다만, 별표 2에 의한 경력이 있는 직원은 그에 상응한 호봉을 가산 부여하고 최고호봉 초과시에는 가호봉을 주지 아니한다.
[별표 2]
경력환산기준표
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 7, 9, 13, 15, 16호증, 을 제1, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
당사자의 주장 요지
원고
이 사건 갱신거절 무효 확인 및 기간만료일 다음날부터 복직일까지의 임금청구
원고의 업무는 상시․지속적인 업무에 해당하고, 원고가 입사할 당시 전문업무직(사내변호사) 채용공고나 근로계약서, 사규에 계약 갱신에 관한 문구 내지 규정이 존재하고 있으며, 종래 C시 투자 공기업인 피고가 원고와 같은 전문업무직의 경우 특별한 사정이 없는 한 재계약을 체결해 왔고, C시의 공공부문 비정규직 고용개선 대책에 따라 일부 무기업무직을 정규직으로 전환해온 점, 당시 원고와 같은 사내변호사를 감원할 긴박한 경영상의 필요도 없었던 점에 비추어 보면 원고에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있었다. 그런데도 피고는 별다른 이유 없이 원고에게 이 사건 갱신거절 통보를 하였으므로, 이 사건 갱신거절은 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 기간만료일 다음날인 2020. 3. 23.부터 2021. 3.분까지의 미지급 임금 및 지연손해금 합계 84,906,128원 및 그 중 미지급 임금 82,286,401원에 대한 지연손해금과 2021. 4. 1.부터 원고의 복직일까지 매월 4년차 월급 6,642,760원의 비율로 계산한 임금 및 각 해당 월 임금에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
원고의 근무기간 동안 호봉 불인정에 대한 미지급 임금 청구
피고의 인사규정에서 정한 경력환산기준표에 의하면 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 공무원과 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업에서 근무한 기간은 100%의 근무경력을 인정해주고 있다. 원고는 피고에 입사할 당시 국가공무원법상 공무원 경력 6년 11개월과 공기업 근무 경력 1년 11개월 총 7년 22개월의 경력을 보유하고 있어 입사 당시인 2018. 3.경에는 기본급표 2급 8호봉을, 2018. 5.부터는 2급 9호봉의 경력을 인정하여야 함에도 피고는 별다른 이유 없이 2급 7호봉을 기준으로 급여를 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 근무기간 동안의 미지급 급여 차액 4,565,351원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
원고는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 계약기간의 경과로 피고의 근로자로서의 신분은 당연히 종료되었고, 피고의 규정이나 관행 등에 비추어 원고에게는 정당한 근로계약 갱신의 기대권이 없으며, 설령 갱신 기대권이 인정된다고 하더라도 갱신거절의 합리적인 이유가 있다. 따라서 원고의 갱신거절 무효 확인 및 이를 전제로 한 복직일까지의 임금 청구는 이유 없다.
또한 원고의 근로계약 기간 중 미지급 임금 청구 부분과 관련하여서도, 피고의 경력환산기준표에 의하면 피고에서 기간제 근로자로 근무한 경력이 있는 근로자를 제외한 다른 공공기관 등에서 기간제로 근무한 근로자의 근무기간은 피고의 경력으로 환산하지 않도록 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 원고가 기간제 근로자로 F공사에서 근무한 기간을 제외한 피고의 근무 경력 6년 11개월을 피고의 경력으로 100% 환산하여 2급 7호봉을 기준으로 급여를 지급하였으므로, 원고에 대한 미지급 급여가 존재하지 않는다.
판 단
이 사건 갱신거절 무효확인 및 기간만료일 다음날부터 복직일까지의 임금청구에 대하여
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).
판단
살피건대 앞서 든 증거들과 갑 제17, 20 내지 25, 을 제2, 4, 6, 11, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사실과 사정들에 비추어 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 할 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 갱신 기대권을 전제로 이 사건 갱신거절이 무효임을 이유로 한 기간 만료일 다음날부터 복직일까지의 임금 청구 또한 받아들일 수 없다.
원고의 근로계약서와 원고에게 적용되는 업무직 관리규정에는 계약기간이 만료된 때 채용계약을 해지한다고 명시하고 있다(근로계약서 제9조, 업무직관리규정 제28조).
원고의 근로계약서나 업무직 관리규정에 피고가 원고와의 근로계약을 갱신할 의무가 있음을 명한 규정이 없고, 피고의 업무직 관리규정(제15조 제3항)에 원고와 같은 변호사법에 따른 변호사로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 필요한 절차로서 운영부서의 장이 원고의 수행실적을 2년을 초과하여 사용할 수 있음을 입증하는 자료와 함께 인사담당부서에 제출하여 업무직업무실적평가위원회의 심의 승인을 받아야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구체적인 갱신 요건 내지 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 찾을 수 없다.
원고가 입사할 당시 전문업무직[사내변호사] 채용공고문에 “계약기간 2년 (필요시 재계약 가능)”이라고 기재되어 있으나, 이는 이 사건 근로계약의 내용으로 보기 어렵고 문구 내용 또한 피고가 사정상 필요한 경우 당사자 사이의 합의에 따라 재계약이 가능하다는 것에 불과할 뿐 피고에게 재계약의무를 부담지운 것이라거나 위 문구 기재만으로 계약 갱신의 정당한 기대권이 발생하다고 볼 수 없다.
원고의 근로계약서에 제7조(근무성적평가)에 매년 원고의 근무성적평가를 하여 계약의 연장여부와 연봉조정 등에 반영한다고 규정하고 있으나, 근무성적평가를 통하여 연봉제 근로자인 원고의 매년 연봉 인상 여부 및 폭 등을 정하고 향후 피고가 원고에 대한 근로계약 갱신을 결정할 경우를 대비하여 판단 자료 구비를 위한 목적을 넘어, 위 규정을 계약 갱신의 요건이나 절차를 규정한 조항이라 보기 어렵다.
원고는 근로계약 기간 동안 주로 피고의 법무실에서 피고 사업의 계약 관련 법률 검토, 관련 법령이나 사규 제․개정 등 자문, 소송 수행 및 관련 자문 등의 법무지원 업무를 하였는데, 그러한 법률 지원 업무가 피고의 상시적 지속적 업무에 해당한다고 하더라도 특정 사업 등의 완료를 목적으로 하는 경우 등과 같이 업무의 연속성상 2년을 넘어 동일한 사람이 계속 수행하여야 하는 업무라 보기 어렵다.
2017. 5. 31. D와 E가 합병하여 피고가 창립된 이후 채용된 원고를 비롯한 18명의 기간제 전문업무직 근로자들 중 2020. 10. 31.까지를 기준으로 근로계약이 갱신된 사례는 갱신 당시 진행 중이던 연구용역 발주․추진 책임자인 기획처 소속 전문업무직 근로자 한명에 불과하여, 피고의 전문업무직 근로자에 관하여 계약 갱신의 관행이 있었다고 보기 어렵다.
피고가 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환가이드라인, C시의 공공부문 비정규직 고용개선 대책 등에 따라 무기업무직 직원과 피고가 창립하기 전부터 근무하던 일부 전문업무직 근로자들을 정규직으로 전환하였고, C시가 2019. 10. 22.경 피고를 비롯한 투자기관 등에게 법률전문가(변호사) 운영 확대를 권고하는 내용의 공문을 보낸 사정은 인정되나, 그러한 사정만으로 정규직 전환 내지 근로계약 갱신될 수 있을 것이라는 사실상의 기대를 넘어 정당한 기대권이 발생하였다고 보기 부족하고, 정부의 위 정규직 전환가이드라인, 공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운용방안에 의하더라도 변호사 등 고도의 전문적 직무를 수행하는 등 일부 불가피한 경우에는 정규직 전환의 예외사유로 비정규직 채용이 가능하도록 규정하고 있다.
원고의 근로계약 기간 동안 임금청구에 대하여
앞서 든 증거들과 갑 제28호증, 을 제5, 18호증의 각 기재를 종합하면, 원고가 입사할 당시 피고의 업무직보수 및 복지후생규정과 인사규정에 따르면 원고와 같은 전문업무직의 경우 연봉제를 적용하되 최초의 기본급은 업무직 관리규정 별표 3의 대우직급과 인사규정에서 정한 경력기간의 호봉을 합산한 금액으로 결정되는 사실, 피고의 경력환산기준표에는 국가공무원법에 의한 공무원, 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업, 지방공기업법에 의한 지방공기업 중 C시 지방공기업, 군복무 기간, 피고에서의 기간제 또는 무기계약직 근무기간은 각 100% 피고의 경력으로 환산하여 그에 상응하는 호봉을 가산 부여하도록 되어 있는 사실, 원고는 피고에 입사하기 전 별정직 공무원인 사법연수생으로 1년 11개월, 군법무관으로 5년, 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업인 F공사에서 기간제 근로자로서 1년 10개월을 각 근무한 사실, 피고는 당초 원고의 입사 당시 2급 5호봉을 기준으로 급여를 지급하였는데 2019. 6.경 원고의 이의 제기로 원고의 타 기관 근무 이력 중 F공사에서의 기간제 근무 이력을 제외한 6년 11개월에 해당하는 2급 7호봉으로 수정하여 그에 상응하는 급여액을 전액 소급 지급한 사실이 인정된다.
원고가 주장하는 바와 같이 원고가 F공사에서 기간제 근로자로 근무한 이력을 피고의 경력으로 환산할 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 피고의 경력환산기준표에는 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업의 경우 100% 경력에 환산한다고만 규정되어 있을 뿐 환산이 가능한 구체적인 근로형태에 대하여 별다른 제한이 기재되어 있지는 않음은 앞서 본바와 같다.
그러나 앞서 본 사실관계와 을 제19호증의 각 기재들을 종합하여 알 수 있는 사정들 즉, 위 경력환산기준표에는 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관 중 공기업 및 지방공기업법에 의한 지방공기업 중 C시 지방공기업 근무이력을 100% 피고의 근무경력으로 환산한다고 규정한 것과 별도로 피고의 기간제 또는 무기계약직으로 근무한 기간을 특별히 규정하여 해당 기간의 100%를 근무 경력으로 환산하도록 규정하고 있는 점, 피고는 신규 임용되는 직원의 호봉 획정과 관련하여 타 기관에서 정규직으로 근무한 경우에 한하여 입사 전 경력증명서를 제출하도록 하고 있는 점, 위 경력환산기준표에 피고에서의 기간제 또는 무기계약직 근무기간을 특별히 따로 규정하고 있는 것에 비추어 위 근무기간을 제외한 나머지 기관에서의 기간제 내지 무기계약직 근무기간은 피고의 근무 경력으로 환산하지 않는 취지로 해석함이 자연스러운 점, 이와 달리 피고 외의 공기업, 지방공기업에서의 기간제 근무기간도 피고의 근무경력으로 인정하는 취지라면 굳이 피고에서의 기간제 등 근무이력을 피고 경력에 환산하도록 별도로 규정할 이유가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 F공사 기간제 근무 이력은 피고의 경력으로 인정될 수 없고, 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 입금 청구는 받아들일 수 없다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김수정(재판장) 심판 곽새롬
각주1) 최초 계약시에는 2급 5호봉으로 정하여졌다가 2019. 6.경 원고의 이의제기로 경력을 재환산하여 2급 7호봉으로 수정되었다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.