서울동부지방법원 2023. 8. 31. 선고 2020가합115840 판결

주문과 같다.

서울동부지방법원

판결

사건

2020가합115840

판결선고

2023. 8. 31.

서울동부지방법원

제15민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

위와 같이 '일률적'으로 지급되는 임금에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.

그런데 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

내부평가급은 경영평가성과급과 함께 성과연봉의 한 항목으로 전년도 재직 직원에 대하여 전년도 내부평가급을 당해 연도에 지급하는 사실, 그 산정은 전년도 12월 개인별 연봉월액을 기준으로 전년도 개인별 내부평가급 등급에 따라 차등 지급률을 적용하는 사실, 다만 최하등급인 D등급을 받더라도 전년도 12월 개인별 연봉월액의 최소 330%(일반직), 450%(해상직·시설운영직) 상당액을 지급받는 사실은 위에서 본 바와 같다.

이러한 인정사실에 기초하여 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고들은 전년도 근무실적에 따라 당해 연도 내부평가급을 차등 지급받기는 하나, 최하등급을 받더라도 전년도 12월 연봉월액의 330% 또는 450% 상당액을 최소한도로 지급받는 점, 당해 연도 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 전년도 재직 여부, 전년도 12월 연봉월액, 전년도 근무실적에 대한 경영실적 평가 및 자체평가 결과에 따른 지급률에 의하여 결정되는데 그 중 재직 여부, 연봉월액, 최하등급의 지급률은 모두 고정된 조건이므로 최저등급 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 이미 전년도에 확정되어 그 한도 내에서는 고정적인 임금으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 최저등급 내부평가급은 전년도 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품으로서 전년도 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 피고의 직원보수규정 제18조 제1항에 의하면 '예산의 범위 내에서' 내부평가급과 경영평가성과급을 지급한다고 정하고 있고, 정부 예산이 국회 본회의 의결을 거쳐 확정되면 피고 예산이 이사회 심의·의결을 통하여 확정되므로, 내부평가급은 피고의 경영 상황에 따라 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것으로서 고정성이 없고, 실제로 피고가 예산의 범위 내에서 경영평가성과급을 일부 감액하여 지급하였던 사례가 있는 점 등을 고려하여 볼 때, 피고에게 예산이 확보되지 않으면 성과연봉이 지급될 수 없어, 통상임금으로서 고정성을 인정할 수 없다고 주장한다.

위 주장에 관하여 보건대, 앞서 든 증거의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 근로자들에 대한 내부평가급 지출 규모는 직원보수규정 등에 의하여 사전에 확정되어 있으므로 피고의 예산 중 내부평가급을 포함한 인건비 부분은 특별한 사정이 없는 한 그대로 배정된다고 보이는 점, ② 이와 같은 내부평가급 지급 여부 및 지급액은 직원보수규정 등 취업규칙에 규정되어 원고들이 소정근로를 제공할 경우 사전에 그 지급조건과 지급액이 확정되어 있어 피고가 임의로 변경할 수도 없는 점, ③ 피고가 주장하는 바와 같이 예산이 허용하는 범위 내에서 내부평가급, 경영평가성과급이 지급되는 과정에서 미미한 비율로 사실상 일부 감액하여 지급된 사정만으로, 지급기준이 사전에 확정되지 아니하였다고 볼 수는 없으므로 이로써 고정성이 부정된다고 단정하기 어려운 점, ④ 이미 세부적인 지급 기준이 마련되어 있는 임금 항목의 경우 사용자로서는 일단 이를 지급할 의무가 있는 것이므로, 사용자가 예산 범위의 축소나 재정 악화 등을 이유로 그 임금 지급 의무를 면제받을 수 있다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 내부평가급의 최하등급 지급률 상당의 금원이 통상임금으로서의 '고정성'이 부정된다고 보기 어렵다. 따라서 위 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 최저등급 내부평가급 상당액은 전년도에 대한 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들이 구하는 바에 따라 원고들에게 위 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당과 기지급한 법정수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 임금 청구는, ① 피고 노사 간에 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하여 왔고, 내부평가급을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의 내지 관행이 존재하는 점, ② 최저등급 내부평가급을 통상임금에 포함하여 재산정할 경우 원고들은 예상외의 이익을 얻게 되는 점, ③ 피고는 공기업, 준정부기관 예산편성지침에 따라 예산사용에 대하여 엄격한 통제를 받고 있으므로, 원고들의 이 사건 임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하는 점 등에 비추어 신의칙에 위배된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 직원보수규정 제4조 제7호에서 '통상임금이란 연봉월액과 매월 고정적, 일률적으로 지급되는 부가연봉 및 복리후생비를 합한 금액'이라고 정하고 있어 성과연봉을 통상임금에서 명시적으로 제외하였다고 보기 어렵고, 피고가 제출한 자료만으로는 노사 간에 임금인상률을 합의함에 있어 기본연봉을 기준으로 하였음을 알 수 있을 뿐이며, 이와 같은 사정만으로는 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적인 노사합의가 있었다고 인정하기에 부족한 점, ② 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 인정되지 않는 이상, 원고들의 추가적인 법정수당청구가 예상외의 이익을 추구하는 것이라거나 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운다고도할 수 없는 점, ③ 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 해양환경관리법에 따라 해양환경의 보전·관리·개선을 위한 사업을 목적으로 설립된 공기업으로, 피고의 재원 및 피고가 국가로부터 받을 수 있는 지원이 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다.

따라서 피고가 제출한 증거만으로는, 원고들의 이 사건 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 시간외 근로시간에 관한 수당을 청구하기 위해서는, 피고 공단에서 구체적인 지휘 · 감독 하에 실근로시간 동안 근로를 제공한 사실을 증명하여야 한다. 그러나 원고들은 '기술직 기타수당 및 복리후생비 지급지침', '일반직 및 별정직 시간외수당 지급 지침' 등에서 정한 소정의 시간을 '실 시간외 근로시간'으로 간주하는 것을 전제로 하고 있으나, 위 각 지급지침에서 정한 시간외근무시간은 수당을 선지급하기 위하여 소정의 시간을 정한 것으로 실제의 근로시간을 의미하는 것이 아니다.

또한, 원고들은 통상임금 계산방식은 근로기준법을 따르고 시간외 근로시간에 대해서는 근로기준법을 따르지 않은 채 자신들에게 유리한 피고의 선급 내역을 근거로 산정하고 있는데, 이는 원고들이 자신에게 가장 유리한 요소만을 취사선택하는 것으로 허용될 수 없다. 따라서 원고들은 구체적인 실 시간외 근로시간을 증명하지 못하고 있으므로, 원고들의 이 부분 법정수당 차액 지급 청구는 이유 없다.

근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(같은 취지의 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고와 그 노동조합은 명시적 · 묵시적으로 시간외 근로수당을 산정하는 데 있어서 피고가 정한 소정의 시간을 시간외 근로시간으로 간주하고 이와 같이 간주된 시간에 대하여 근로기준법 소정의 시간외 근로수당을 지급하기로 한 것이라고 봄이 타당하고, 설령 그와 같은 합의가 없었더라도 이를 근로시간으로 간주하는 관행이 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 이유 없다.

위와 같이 피고는 시간외 근로수당의 지급대상과 지급기준 및 인정범위를 구체적으로 정하면서, 다만 시간외 근로수당의 운영방법에 있어서 일정시간의 한도 내에서 초과근로명령이나 승인 없이 시간외 근로수당을 정액으로 지급하도록 규정하고 있는바, 위와 같은 피고 보수규정, 지급지침의 규정 내용 및 시간외 근로수당 계산방식 등에 비추어 볼 때, 피고는 '시간외 근로시간'을 '월 15시간'(기술직) 또는 '월 30시간 내지 50시간'(비서 및 운전원)으로 간주하기로 합의한 것이라고 봄이 타당하다.

그러나 근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대하여 연장 · 야간 · 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장 · 야간 · 휴일 근로시간의 산정방법에 대하여는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 만일 사용자와 근로자 사이에 일정 시간에 대해 연장 · 야간 · 휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다면 이는 이른바 '임금시간'에 관한 약정으로서 해당 시간에 대하여는 그 '임금시간'을 기준으로 연장· 야간 · 휴일 근로시간을 산정한다 하더라도 근로기준법이 정한 기준에 배치된다고 볼 수 없다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 연장 · 야간 · 휴일 근로시간을 일정한 임금시간에 의하여 산정한다는 명시적 · 묵시적 합의가 있는 경우, 사용자는 근로자의 실제 근무시간이 위 '임금시간'에 미달함을 이유로 근로기준법에 따른 연장· 야간 · 휴일근로수당 재산정 시 그 실제 근무시간에 의하여야 한다고 다툴 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 최저등급 내부평가급 330%(일반직) 또는 450%(해상직· 시설운영직) 상당액은 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 포함한 통상임금을 기준으로, 각 원고별로 구하는 바에 따라 재산정한 법정수당과 원고들에게 이미 지급한 법정수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다(피고는, 미지급 시간외 근로수당 계산시 원고들이 시간외 근로수당의 명목으로 지급받은 할증수입성과급을 공제하여야 한다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 받은 할증수입 성과급의 액수를 특정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다).

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 법정수당 차액은 별지2 인용금액표의 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈과 같고, 그 계산방식 및 계산결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다.<2>

따라서 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고들이 피고에게 위 각 해당 원고별채무의 이행을 구하는 2022. 5. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음날인 2022. 5. 19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 김찬미 박선임

각주1) 원고 B, C, D은 변론종결일 이후인 2023. 8. 23. 이 사건 소를 각 취하하였고, 피고도 이에 동의하였다.

각주2) 원고는, 2022. 5. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 '선행사건의 항소심 판결의 기준에 따라 산정한 금액을 피고로부터 제공받아 검토하였고 그 산정된 금액에 다툼이 없다'고 진술하거나, 2023. 5. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 '피고가 주장한 소멸시효 도과로 인하여 소멸된 부분을 반영하여 피고의 계산 결과를 그대로 받아 그 금액을 그대로 정리하였다'고 진술하였으므로, 원고와 피고 사이에 구체적인 법정수당 차액의 계산방법 및 그 결과에 대하여는 별도로 다투고있지 아니하다.