서울동부지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021가합113308 판결

피고의 원고에 대한 2021. 6. 1.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 2021.

6. 1.부터 2021. 9. 5.까지 월 4,395,590원의 비율로 계산한 돈을, 2021. 9. 6.부터 원고의 복직일까지 월 3,076,913원의 비율로 계산한 돈을, 30,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 12 내지 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 14, 23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

D 등 피고의 직원들은 직장 내에서의 우월적 지위를 이용하여 수습직원인 원고를 괴롭힘으로써 원고에게 극심한 신체적, 정신적 고통을 주었을 뿐만 아니라 이 사건 고충신고와 관련하여 보복성 해고까지 하였는데, 이는 직무집행과 관련된 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 위 직원들의 사용자로서 민법 제756조에 따라 위 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 인사규정 제3조는 피고의 원장이 수습직원에 대하여 수습기간 중 별도의 평가를 통하여 정식 임용 여부를 결정하도록 규정하고 있고, 같은 인사규정 제14조는 피고의 원장은 직원의 신규 채용 시 1년 이하의 수습기간을 정하여 채용할 수 있다고 규정하고 있으며, 원고의 수습기간은 위 인사규정에서 정한 기간의 범위 내에 있는 점, ② 피고는 2019. 12. 26. ‘2020년 상반기 정규직(수습) 공개채용공고’ 및 2021. 1. 14. ‘2020년 1차 조원직(수습) 공개채용 공고’ 당시 “임용된 직원은 1년 이내의 수습기간을 두며, 수습기간 종료 후 평가에 의해 고용계약 계속 여부를 결정”한다는 내용을 명확히 공지하였을 뿐만 아니라 이 사건 고용계약서에도 수습기간을 ‘2020년 6월 22일 ~ 2021년 5월 31일(11.5개월)’로 명시하였는바, 위 수습기간에 관하여 고용계약 당사자인 원고와 피고 사이에 의사의 합치가 있었다고 보아야 하는 점, ③ 피고의 수습직원 지원자격 및 채용절차가 엄격하다고 하더라도, 장기간이 소요되는 연구업무의 특성 상 약 1년의 수습기간은 수습직원의 실제 업무수행능력 및 조직적응력 등을 검증하기 위해 필요한 기간이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 수습기간은 원고와 피고의 합의에 따라 합리적 범위 내에서 정해진 것이라고 봄이 타당하므로, 이 사건 당연면직 당시 원고는 정규직 근로자가 아닌 수습직원의 지위에 있었다고 볼 것이다.

나아가, 원고의 ‘수습기간’은 근로자를 정식으로 채용하기 이전에 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하기 위한 기간을 의미하는 ‘시용기간’에 해당하므로, 결국 이 사건 당연면직은 시용기간 만료 시의 본채용 거절에 해당한다. 따라서 이하에서는 원고의 해고무효 확인청구를 이 사건 당연면직무효 확인청구로 선해하여 판단한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 운영지침 제8조는 “수습직원의 수습해제평가를 수습기간 만료일 1개월 전에 실시하고 인사담당부서가 수습기간 만료 45일 전에 수습해제평가 대상자의 명단을 확정하여 수습해제 평가일정을 공지한다”고 정하고 있는 사실, 이 사건 고용계약서 제5항은 “연구원의 고용계약이 만료되는 시점 1개월 전에 수습해제평가를 하여 임용여부를 최종 결정한다”고 정하고 있는 사실은 인정된다.

그런데 이 사건 수습해제평가는 1차 부서장 평가 및 2차 부서장 평가에 더하여 인사위원회 발표 평가까지 거쳐 이루어지는 점, 수습해제평가 대상자들에게도 인사위원회 발표 평가를 위한 자기업적기술서를 작성하는 데 충분한 시간이 필요한 점 등을 고려하면, 이 사건 운영지침 제8조 및 이 사건 고용계약서 제5항에서 수습기간 만료일 1개월 전에 수습해제평가를 하도록 정한 취지는 적어도 수습기간 만료일 1개월 전에 수습해제평가 절차를 시작하도록 하기 위한 것이라고 볼 수 있다.

이러한 점에 비추어 보건대, 피고의 인재개발실에서는 원고의 수습기간 만료일인 2019. 5. 31.로부터 45일 전인 2019. 4. 16. 이메일을 통해 이 사건 수습해제평가 진행계획을 공지하면서 위 수습기간 만료일로부터 1개월 이전인 2019. 4. 30.까지 이 사건 수습해제평가를 위한 자기업적기술서를 제출하도록 안내하였는바, 이 사건 수습해제평가는 이 사건 운영지침 제8조 및 이 사건 고용계약서 제5항에서 정한 수습해제 평가 절차를 위반하지 않았다고 봄이 타당하다.

한편, 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 운영지침 제12조는 인사담당부서장으로 하여금 수습해제평가 결과를 수습기간 만료일 20일 전까지 대상자에게 공지하도록 정하고 있는 사실, 피고는 원고의 수습기간 만료일로부터 6일 전인 2019. 5. 25. 이 사건 수습해제평가에서 불합격하였음을 이유로 이 사건 당연면직 통보를 한 사실은 인정된다.

그러나 위 규정은 수습해제평가 대상자가 장기간 신분적 불안정 상태에 놓이는 것을 방지하기 위한 절차적 훈시규정일 뿐 강행규정이라고 볼 수는 없는 점, 위 규정의 문언 자체로도 ‘수습기간 만료일 20일 전까지 공지해야 한다’고 의무를 부여하고 있지는 않은 점 등을 고려하면, 수습해제평가 결과 공지가 수습기간 만료일 이전에 이루어진 이상 수습해제평가 결과를 수습기간 만료일 20일 전까지 공지하지 아니하였다 하더라도 그것이 이 사건 당연면직을 무효로 할 만한 중대한 절차상 하자라고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 당연면직이 이 사건 고용계약 및 이 사건 운영지침을 위반하여 무효라는 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없고(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조), 이러한 법리는 수습직원에 대한 본채용 거부의 경우에도 적용될 수 있다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 당연면직 통지서에는 당연면직 사유로 “상기 근로자는 수습제도 운영지침 제10조(수습해제)에 따른 제2021-06회 인사위원회의 수습해제 평가·심의 결과 조직적응력 미흡, 인화력 미흡, 업무능력 미흡 등의 사유로 부서장 및 인사위원회 평가 결과의 합이 65.14점임. 상기 근로자는 수습해제평가에서 70점 미만으로 불합격하여 인사규정 제41조 제1항 제8호에 따라 당연면직 대상에 해당함”이라고 기재되어 있는 사실이 인정되는데, 원고는 이 사건 고용계약 체결 당시부터 수습기간 만료 전에 실시되는 수습해제평가에서 합격 점수에 미달하는 경우 본채용이 거부된다는 것을 알고 있던 상태에서 이 사건 수습해제평가를 받은 점 등을 고려하면, 피고는 원고의 입장에서 이 사건 당연면직의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있을 정도로 당연면직 사유를 기재한 것으로 볼 수 있고, 원고도 이 사건 당연면직 통지 이전부터 이 사건 수습해제평가 준비를 통해 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 당연면직에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조).

위 법리에 비추어, 앞서 든 증거들 및 을 제15 내지 17, 20 내지 22, 26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당연면직은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되고, 나아가 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 권한을 남용하여 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 이유로 이 사건 당연면직을 하였다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 당연면직에는 실체적 하자도 존재한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, 피고가 선택적 근로시간제를 운영하고 있었으므로 단순히 출입기록만으로 원고의 근무태만을 단정할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 운영하는 선택적 근로시간제에 의하면 원칙적으로 오전 10시부터 오후 3시까지는 의무시간대로, 위 의무시간대를 제외한 오전 7시부터 오후 10시까지를 선택시간대로 각 정하고 있는데, 원고는 선택시간대 중 원고가 근무시간으로 지정한 시간 및 의무시간에 근무지를 이탈한 사실이 인정되고, 달리 원고가 주말에 위 근무지 이탈 시간을 보충하여 근무하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 이 사건 당연면직은 유효하고, 이 사건 당연면직이 무효임을 전제로 하는 원고의 임금지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거들 및 갑 제16, 19호증, 을 제18 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 피고 직원들이 원고에 대해 어떠한 불법행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 손해배상청구 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 곽새롬 한성민

서울동부지방법원

판결

사건

2021가합113308

판결선고

2023. 2. 2.

서울동부지방법원

제15민사부

판결