서울동부지방법원 2023. 9. 14. 선고 2021가합115458 판결

원고

원고는 전일제 근로자로서 야근 근무를 하다가 2017. 1. 1.경부터 이 사건 변경조치에 따라 시간선택제 근로자로서 석근 근무를 하였는데, 이후 원고는 2018. 5.경 피고에게 본래대로 전일제 근무인 야근 근무로 복귀시켜 줄 것을 요청하였고 그 이후로도 수차례 복귀 신청을 하였다. 그러나 피고는 이에 대해 아무런 답변도 하지 않은 채 2023. 4. 현재까지도 원고를 전일제 근무로 복귀시켜주지 않고 있는바, 이는 피고의 사용자로서의 인사재량권 불행사 내지 그 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분에 해당한다.

따라서 피고는 원고의 전일제 근무 복귀 신청에 따라 원고를 이 사건 변경조치 이전의 전일제 근무인 야근 근무로 복귀시키는 절차를 이행할 의무가 있다. 그리고 위와 같은 위법한 인사조치로 인하여 원고는 적법하게 전일제 근무로의 복귀가 이루어졌다면 받을 수 있었던 임금과 시간선택제 근로인 석근 근무로 실제 받은 임금 사이의 차액에 해당하는 손해를 입었으므로, 피고는 늦어도 원고의 2018. 11. 19. 자 내용증명우편물을 받은 이후의 첫 급여 지급일인 2018. 12. 25.부터 이 사건 변론종결일 무렵의 급여 지급일인 2023. 4. 25.까지의 야근 근무 임금과 석근 근무 임금 사이의 차액 상당 손해인 합계 89,948,882원(구체적인 산정 내역은 별지2 기재와 같다)을 원고에게 배상할 의무가 있다.

피고

원고는 시간선택근로제에 따른 근무 신청을 한 것이 아니라 근무형태를 야근에서 석근으로 근무시간 변경을 요청한 것이고, 피고도 이를 받아들여 근무시간 변경을 허가한 것이다. 따라서 시간선택근로제에 관한 이 사건 세칙은 이 사건에서 적용되지 않는다.

설령 원고의 근무형태 변경이 시간선택제 근무라고 보더라도, 다음과 같은 이유에서 원고의 전일제 근무로의 전환 신청에 대한 피고의 거부는 정당하다.

즉, 시간선택근로자가 전일제근로 전환을 신청하더라도 피고가 이를 수리하여 전일제로 전환하여야 할 계약상 · 법령상 의무는 없고, 피고의 경영환경, 인력운영상황, 대상 업무, 전환신청 근로자의 직무수행 능력 등을 종합적으로 고려하여 전환 여부를 결정할 수 있는 광범위한 재량이 피고에게 인정된다. 피고는 사업소 내 물량 대비 인원 배치를 최우선적으로 고려하여 다른 근로자들의 근무형태를 변경해왔고, 전일제 근무 전환에 있어 원고와 다른 근로자를 차별한 적이 없다.

또한, 원고가 소속 사업소 내 직원들에 대하여 형사고발을 하거나 불필요한 민원제기를 하고, 피고의 고유한 경영판단에 대하여 부당하게 문제를 제기하는 등의 사정에 비추어 볼 때 원고가 전일제 근무를 성실하게 수행할 가능성은 극히 낮다.

설령 원고 주장대로 피고가 원고를 전일제 근무로 복귀시킬 의무가 있다고 하더라도, 피고는 원고가 청구하는 바와 같이 특정 시간대의 전일제 근무로 복귀시켜야 할 의무는 없다. 원고가 주장하는 손해액 또한 피고의 이 사건 세칙 및 「무기계약 및 기간제근로자 인사운영 세칙」에 따라 산정되어야 한다.

판단의 전제(이 사건 변경조치의 성격)

원고의 전일제 근무 복귀 신청에 대한 피고의 무응답 내지 거부조치가 위법한지 여부

기초 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 이 사건 변경조치의 근거가 된 피고의 시간선택근로제는, 피고의 전일제 근로자가 그 신청에 의해 시간제 근로로 전환 근무하게 된 경우 특별한 사정이 없는 한 당연히 전일제 근무로의 복귀가 예정되어 있는 제도라고 봄이 타당하다.

피고는 2014. 10. 15.부터 시간선택제 근로, 즉 1주 동안의 소정 근로시간을 전일제 근무 직원의 1주 동안의 근무시간보다 단축하여 근무하는 제도를 시행하면서, 시간선택제 근로 직원의 운영 및 관리 등에 필요한 사항을 정하기 위해 이 사건 세칙을 마련하였다. 따라서 이 사건 세칙은 사용자인 피고가 당해 사업장의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관하여 규정한 준칙, 즉 취업규칙에 해당한다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조). 다만, 이 사건 세칙 제3조에서 그 적용 범위에 관하여 "피고의 임원과 1급을 제외한 정원 내 인력(정규직)에 한함"이라고 정하고 있으나, 피고의 근로자 중 이른바 '정규직'이 아닌 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 시간선택근로제 운영에 관하여 별도의 취업규칙을 마련해두고 있지 아니한 이상, 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 피고의 시간선택근로제의 운영에 있어서도 특별한 사정이 없는 한 이 사건 세칙이 기본적인 취업규칙으로 적용되거나 적어도 기본적인 운영 지침 및 해석 지침으로서 작용한다고 보아야 한다.

이 사건 세칙을 구체적으로 살펴보면, 이 사건 세칙 제4조에서는 "모든 직원은 직급, 직무, 직군 등에 제한 없이 시간제 근무를 신청할 수 있으며 피고는 특별한 사정이 없으면 이를 허용하여야 한다."라고 정하고, 나아가 '법률 등에 의한 제한이 있는 경우'와 '근무자의 근무시간에 제한이 따르는 경우' 및 '직원이 이동을 회피하거나 상급자의 정당한 직무명령에 따르지 않을 목적으로 신청하는 것이 명백한 경우'를 피고가 시간제 근무를 허가하지 않을 수 있는 특별한 사유로서 별도로 명시함으로써, 피고의 시간선택제 근로는 전일제 근로자의 신청이 있으면 위와 같은 거부 사유가 없는 한 피고가 의무적으로 허가하여야 하는 제도로서 운영하고 있다.

이에 대하여 피고는『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』(이하 '기간제법'이라 한다) 제7조 제2항<1>에서 통상근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 '노력'하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 법령상 전환 '의무'를 규정하고 있지 않다는 점을 들어, 마찬가지로 시간제 근무로 전환된 근로자가 전일제 근무로 복귀하고자 하는 경우에도 사용자가 이를 복귀시켜야 할 법령상 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 기간제법의 위 조항은 통상근로자가 근로시간의 단축을 신청하는 경우 단시간 근로자로 전환하여 근무할 수 있도록 사용자가 노력하여야 한다는 취지로서, 근로자의 신청에 의한 근로시간 단축제도의 도입을 장려하는 취지의 규정이라고 해석된다(피고 역시 위와 같은 취지에 부합하여 당시 공공기관으로서 시간선택근로제를 도입한 것으로 보인다). 피고의 주장은 위와 같은 취지에 오히려 반하는 해석이어서 타당하지 않다.

이 사건 근로계약의 내용을 해석해 보더라도, 원고는 앞서 본 바와 같이 당초 피고와 사이에 전일제 근무를 하는 것을 내용으로 이 사건 근로계약을 체결하였고, 임금 또한 전일제 근무를 전제로 정하였다. 이 사건 변경조치에 따라 원고가 시간제근무를 함으로써 임금 역시 근로시간에 비례하여 감소하였는데, 만일 이 사건 변경조치 이후로 원고가 피고의 인사재량권의 불행사 또는 남용으로 인하여 전일제 근무로 복귀할 수 없는 것으로 해석한다면, 이는 사용자가 근로자에게 불리하게 근로계약의 내용과 근로조건을 일방적으로 변경할 수 있다는 것이 되어 매우 불합리하다. 더욱이 원고가 처음 피고 부평물류소장에게 근로시간 단축을 신청할 당시에 피고 측으로부터 이 사건 변경조치가 있게 되면 향후 다시 전일제 근무로 복귀할 수 없다는 점에 대하여 사전에 안내가 이루어졌다고 볼 만한 자료도 없다.

위와 같이 이 사건 변경조치의 근거인 피고의 시간선택근로제가 해당 신청 근로자(전일제 근로자)의 전일제 근무로의 복귀가 예정되어 있는 제도인 이상, 본래 전일제 근로자인 원고가 복귀 신청을 하였음에도 불구하고 피고가 이에 대해 아무런 응답도 하지 아니한 부작위는 그 자체로 인사재량권의 불행사로서 위법하다고 판단된다. 나아가 피고는 이 사건 변론 과정에서 원고의 복귀 신청을 피고가 거부하였다는 전제에서 그 거부에 정당한 이유가 있다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 피고의 거부처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법이 있다고 판단된다.

인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되나, 이 사건 변경조치와 같은 시간선택제근로 명령은 근로자 스스로의 신청이 선행되고, 단축된 근로시간에 비례하여 임금도 감축된다는 점에서, 근로자가 한시적인 기간 동안 임금 감축을 수인하고 근로시간 단축을 선택할 수 있도록 하는 제도에 해당하고, 일반적인 경영상의 필요에 의한 인사명령과는 성격을 달리한다. 따라서 사용자의 인사재량권 행사의 위법 여부 판단에 있어서도 시간선택근로제의 이러한 특수성이 고려되어야 한다. 그런데 시간선택근로제의 위와 같은 취지와 달리 전일제 근로자가 시간제 근무에서 전일제 근무로 복귀하고자 할 경우에는 피고의 지나치게 광범위한 인사재량권 행사에 따라 그 허부가 결정된다고 보면, 위 제도의 취지와는 맞지 않게 오히려 사용자가 사실상의 인사상 불이익 조치로서 시간선택근로제를 남용할 여지도 있다.

종래 전일제 근로자였던 자가 시간제 근무를 하다가 전일제 근무로 복귀하고자 할 경우 피고가 이를 거부할 수 있는 사유가 이 사건 세칙이나 피고의 다른 취업규칙상 명시된 바 없기 때문에, 해당 근로자로서는 시간제 근로를 신청할 경우 향후 다시 전일제 근무로 복귀할 수 없을 것이라거나 전일제로 다시 복귀할 수 없는 제한 사유가 무엇인지에 관하여 쉽게 예상하기 어렵다. 오히려 이 사건 세칙 제4조 제2항에 따르면 피고가 근로자의 시간선택제 근무를 허용할 경우에는 '기간, 근무시간 등' 허가내용을 명시하도록 하고 있기 때문에, 해당 근로자로서는 허가 기간이 만료되면 당연히 전일제로 복귀하는 것으로 인식한다고 보는 것이 경험칙에도 부합한다. 그럼에도 불구하고 피고가 인사재량권이 있음을 이유로 해당 근로자의 전일제 복귀를 거부하고자 한다면 적어도 납득할 만한 합리적인 이유를 제시하여야 한다고 보는 것이 타당하다.

그러나 이 사건의 경우, 피고는 원고에게 전일제 복귀 신청에 대한 거부 사유를 제시하지도 않았을 뿐만 아니라, 원고가 2018. 5.경부터 지속적으로 복귀 의사를 밝혀왔음에도 이 사건 소에 이르기까지 아무런 응답도 하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다(원고는 피고가 복귀 신청에 대한 거부 의사로서 자신에게 응답하지 않은 것이라는 점을 이 사건 변론 과정에서 처음 알게 되었다). 설령 피고가 어떠한 사유에서든 원고의 전일제 근무 복귀가 적합하지 않다고 판단하였더라도, 2018. 5.경부터 복귀 희망 의사를 밝혀온 원고에 대하여 아무런 응답을 하지 아니함으로써 원고로 하여금 수년간 시간제 근무를 수인하도록 한 것은, 원고의 의사에 반하여 단축 근무 및 이에 따른 저임금(이 사건 세칙 제8조에서는 시간제 근무자의 임금 수준은 전일제 근무자 대비 주 근무시간에 비례하여 결정하도록 규정하고 있다)을 강제한 것과 다름없다.

피고는 물류센터 공무직 근로자 근무형태 변경 검토안(갑 제5호증)에 예시된 사유, 즉 ① 맞트레이드(1대1) 원칙, ② 지사(사업소) 구인 및 인력 운영 효율성에 따라 운영[중근(야근) 구인 어려움 발생 시 야근(중근) 인력 배치, 작업환경 변화로 재배치 필요시 신청자 우선 배치], ③ 정당한 직무명령에 따르지 않을 목적 등의 악용 사례 발생 최소화 등의 사유를 고려하여 전일제 근무로의 복귀 여부를 결정할 수 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 위와 같은 피고 주장의 사유는 피고가 물류센터 공무직 근로자 근무형태 변경 검토안에서 제시한 기준에 불과하고, 원고에 대한 이 사건 변경조치가 있은 이후로 수년이 지난 2021. 9.경에 비로소 제안된 변경안이어서 원고에게 직접 적용되는 사유라고 보기도 어렵다. 나아가 살펴보더라도 원고에 대한 복귀 신청 거부조치가 위 사유들에 따른 것이라는 점을 뒷받침할 만한 자료도 보이지 않는다.

피고는 원고가 소속 사업소 내 직원들에 대하여 형사고발을 하거나 불필요한 민원제기를 하고, 피고의 고유한 경영판단에 대하여 부당하게 문제를 제기하는 등의 사정을 근거로, 원고가 전일제 근무를 성실하게 수행할 가능성은 극히 낮기 때문에 원고의 전일제 복귀 신청을 거부한 것은 정당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 위와 같은 사정들을 이유로 원고의 위와 같은 전일제 복귀 신청에 대해 무려 4년 넘게 무응답으로 일관하는 것은 인사재량권의 한계를 일탈하여 원고에게 실질적으로 불이익을 주는 조치를 한 것으로 판단된다.

원고의 청구에 관한 구체적 판단

야근 근무로의 전일제 복귀명령을 이행하라는 청구 부분에 관하여

손해배상청구에 관하여

손해배상책임의 발생

손해액의 산정

손해의 발생 시점과 관련하여, 원고는 2018. 5.경부터 피고 부평사업소장에게 전일제 복귀 신청을 하였고, 당시 피고 부평사업소장은 가을 무렵에 이야기하자고 하였으며, 이후 원고는 2018. 11. 19.경 피고 부평사업소장에게 내용증명우편물을 발송하여 재차 복귀 의사를 밝힌 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고로서는 2018. 5.경부터 원고의 복귀 희망 의사를 인식하고 있었으므로, 늦어도 피고 부평사업소장이 원고에게 언급한 '가을 무렵'이나 원고가 내용증명우편으로 분명하게 전일제 복귀 희망 의사를 밝힌 2018. 11. 중순경 무렵에는 원고의 전일제 복귀를 위한 조치가 이루어졌어야 한다고 봄이 타당하다. 다만, 원고는 그 이후 시점으로서 2018. 11. 19.자 내용증명우편물이 도달한 이후의 첫 급여 지급일인 2018. 12. 25.부터의 손해를 구하고 있으므로, 원고가 구하는 바에 따라 2018. 12. 25.부터 발생한 임금 차액 상당의 손해액을 산정하기로 한다.

전일제 근무에 따른 임금과 원고가 시간제 근무로 실제 받은 임금 사이의 차액에 관하여 살펴보면, 피고의 공무직 근로자의 임금은 통상임금인 기본급 · 식비 ·야간수당 · 직무수당 · 근속수당 · 자격수당에다가 성과급으로 구성되어 있다.

종합하면, 원고가 구하는 바에 따라 2018. 12. 25.부터 이 사건 변론종결일 무렵의 급여 지급일인 2023. 4. 25.까지의 기간 동안 원고가 전일제 근무로 복귀하였다면 받았을 것으로 인정되는 임금과 원고가 실제 받은 임금과의 차액은 별지3 기재와 같이 합계 52,093,160원임을 인정할 수 있다.

소결론